Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Ile wynosi Pana/i miesięczne wynagrodzenie brutto?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Raport wwynagrodzenia w Warszawie w 2017 roku

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Inżynier procesu 5462 PLN
Fakturzystka 2595 PLN
Nauczyciel biologii 3251 PLN
Nauczyciel historii 3251 PLN
Dyżurny ruchu 3983 PLN
Serwisant IT 2806 PLN
Facility manager 5495 PLN
Ekspozytor towarów 3280 PLN
Doradca klienta VIP 6031 PLN
Suwnicowy 3100 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - październik 2018

sektor przedsiębiorstw - 4 921 PLN
3.1% (m/m)    7.6% (r/r)

płaca minimalna - 2018 2 100 PLN

PKB - II kw. (r/r) 105.1%

inflacja - październik 2018 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca całkowita - jest to płaca zasadnicza (stała) plus składniki zmienne (premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne).

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Pracownicze Plany Kapitałowe
- wywiad z Dorotą Dulą, dyrektorem biura
programów emerytalnych i kapitałowych

31.07.2018 Jagoda Zygiert
Dorota Dula jest ekspertem związku pracodawców Business Centre Club w dziedzinie projektowania oraz wdrażania pracowniczych programów emerytalnych (PPE) i rozwiązań inwestycyjno-kapitałowych z długoletnim doświadczeniem w zarządzaniu sprzedażą oraz projektami z obszaru emerytalno-ubezpieczeniowego.

Pracownicze Plany Kapitałowe, które mają wejść w życie w 2019 roku, kreują wiele pytań ze strony pracodawców. W wywiadzie nasz ekspert udziela wyczerpujących odpowiedzi.

Czy Polacy chcą oszczędzać na emeryturę?


Jak wskazują wyniki badań przeprowadzonych w 2017 roku przez BGŻ Optima, 88% ankietowanych uważa, że odpowiedzialny człowiek powinien gromadzić środki z myślą o przyszłości. Mimo to, prawie 40% Polaków w ogóle nie oszczędza na emeryturę. Brak przezorności pod tym względem jest niezależny od wieku. Optymizmu dodaje coroczny raport Deutsche Banku, z którego wynika, że odsetek osób, które planują samodzielnie oszczędzać na emeryturę, wzrósł w 2017 o 5 p.p. Większą skłonność do myślenia o emeryturze zauważyli również pracodawcy, którzy coraz częściej oferują swoim pracownikom pracownicze programy emerytalne. W całym 2017 roku zarejestrowano 43 tego typu programy, a do lipca 2018 już 75. Według informacji KNF drugie tyle czeka na rejestrację.

Stoimy przed dużym wyzwaniem edukacyjnym, nie tylko co do konieczności oszczędzania. Dla przypomnienia, stopa zastąpienia w Polsce, czyli relacja wysokości ostatniego pobranego wynagrodzenia do wysokości pierwszego świadczenia emerytalnego jest jedną z najniższych wśród krajów OECD. Niezbędne jest również pogłębienie wiedzy finansowej i ekonomicznej Polaków. Będziemy musieli nauczyć się m.in. w co i w jaki sposób inwestować. Brak wiedzy ekonomicznej to problem społeczny, przed którym, wraz z wprowadzeniem pracowniczych planów kapitałowych, staną również pracodawcy.

Czy benefity związane z oszczędzaniem są w Polsce atrakcyjnym świadczeniem?
Jeśli pracodawca wprowadza w zakładzie pracy program emerytalny lub oszczędnościowy, który nie wiąże się z obowiązkiem współfinansowania przez pracownika składki, partycypacja w programie jest wg. KNF bliska 70%, ale są też i takie programy, gdzie sięga ona 98%. Atrakcyjność w postrzeganiu przez pracowników tego benefitu jest uzależniona, w mojej ocenie, od sposobu komunikacji i właściwej edukacji. Powinna ona obejmować nie tylko zasady funkcjonowania PPE, lecz także mechanizmy rynków finansowych. W Polsce dopiero tworzy się kultura oszczędzania. Gromadzenie środków na emeryturę to dla wielu osób odległy temat, dlatego bez ukształtowania świadomości trudno jest pracownikom ocenić programy oszczędnościowe lub PPE jako atrakcyjny benefit.

Skąd pomysł na wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych w naszym kraju?
Pierwszą przyczyną jest wspomniana już niska stopa zastąpienia. Według raportu Pensions at Glanceza rok 2017, stopa zastąpienia dla obecnych 20-latków wyniesie w Polsce 38,6%. Zmiany emerytalne, które miały miejsce w roku 2016 również wpływają negatywnie na stopę zastąpienia, która obecnie jest bliska 60% przeciętnego wynagrodzenia. W ten sposób tworzy się luka emerytalna. Jednym ze sposobów jej wypełnienia mają być planowane przez rząd powszechne PPK.

Druga przesłanką jest wysokość i struktura naszych oszczędności. 69% Polaków deklaruje, że je posiada. Jeżeli już je mamy, to tylko 19% osób ma zgromadzony kapitał na poziomie rocznej pensji lub wyższy. Oszczędności najczęściej przechowujemy w gotówce lub w formie depozytów w bankach: bieżących (nieoprocentowany ROR) i terminowych (lokaty, obligacje i fundusze inwestycyjne).

Kolejny powód to stopa oszczędności gospodarstw domowych w Polsce, która wynosi 4,4%. Dla porównania średnia krajów europejskich to 10%. Oszczędności to środki, jakie nam pozostają po zaspokojeniu potrzeb konsumpcyjnych. Innymi słowy jest to konsumpcja odłożona w czasie. Poziom oszczędności długoterminowych wpływa na ocenę zdolności kraju do gromadzenia nadwyżek kapitału, które mogą być wykorzystane do rozwoju inwestycji krajowych. Brak wewnętrznych źródeł finansowania inwestycji wiąże się zahamowaniem wzrostu gospodarczego, może wpływać na wzrost długu zagranicznego i tworzyć bariery dla rozwoju przedsiębiorstw. Silny rynek kapitałowy jest niezbędny do rozwoju gospodarki. Przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 16 lutego 2016 roku Plan na rzecz odpowiedzialnego rozwoju uznaje za kluczowe budowanie oszczędności Polaków w celu zwiększenia bezpieczeństwa finansowego, stabilności systemu finansów publicznych, rozwoju polskiego rynku kapitałowego oraz podniesienia potencjału gospodarki. Projekt ustawy o PPK realizuje powyższe założenia.

Jakie są główne różnice między PPK a PPE?
Porównanie tych dwóch rozwiązań to obszerny temat. Różnic jest wiele, zaczynając choćby od tego, że PPE jest jednym z elementów III filarowego systemu emerytalnego, zaś PPK nie wchodzi w skład systemu emerytalnego, lecz służy do systematycznego długoterminowego oszczędzania.

Z punktu widzenia pracodawcy podstawowe różnice to:
Dobrowolność - PPK w swych założeniach mają być powszechne, a więc dostępne u każdego pracodawcy zatrudniającego choćby jednego pracownika, niezależnie od formy zatrudnienia. Pracownik będzie automatycznie zapisywany do programu z prawem do rezygnacji z opłacania składek. Raz na 4 lata pracodawca będzie zobligowany do ponownego włączenia pracownika do programu, chyba że złoży on ponownie oświadczenie o rezygnacji. PPE zaś jest w pełni dobrowolne, zarówno dla pracodawcy jak i dla pracownika. Pracodawca może uruchomić PPE, a pracownik, jeśli spełni przesłankę wynikającą z zapisów umowy zakładowej (np. ma odpowiedni staż pracy), na podstawie złożonej deklaracji może uczestniczyć w programie.

Finansowanie - w przypadku PPK składki są finansowane z 3 źródeł, pochodzą od: pracodawcy, pracownika oraz z Funduszu Pracy. W PPE składki podstawowe są finansowane jedynie przez pracodawcę. Z zastrzeżeniem, że jeżeli PPE ma zwalniać z konieczności tworzenia PPK, składka finansowana przez pracodawcę nie może być niższa niż 3,5% wynagrodzenia pracownika, stanowiącego podstawę naliczenia składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Sankcje karne – projekt ustawy o PPK zakłada dla podmiotu zatrudniającego kary za np. nieprowadzenie dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK czy niezgłaszanie lub nieprawidłowe zgłaszanie danych wymaganych ustawą. Przewinienia te podlegają karze grzywny od 1 000 PLN do 1 000 000 PLN. Za nakłanianie do rezygnacji z oszczędzania w PPK kara grzywny może wynieść do 1,5% wartości rocznego funduszu wynagrodzeń. Ustawa o PPE przewiduje, w przypadku stwierdzenia przez KNF nieprawidłowości w prowadzaniu programu przez pracodawcę i nie usunięciu ich po otrzymaniu wezwania w wyznaczonym terminie, karę pieniężną w wysokości do 50 000 PLN.

PPE jest stanem prawnym już obowiązującym, natomiast finalne zapisy w ustawie o PPK powinny być znane jesienią 2018 roku, po uchwaleniu przez parlament i podpisaniu ustawy przez Prezydenta.

Który z programów lepiej wybrać w sytuacji, gdy nie mamy jeszcze wdrożonych programów oszczędnościowych: PPK czy PPE i dlaczego?
Na to pytanie stara się odpowiedzieć wielu pracodawców. Nie ma jednego złotego środka. Podstawową kwestią do rozstrzygnięcia jest to, jaką funkcję ma pełnić dla pracodawcy i jego pracowników wdrażany program. Drugim pytaniem jest to, na ile program oszczędnościowy jest spójny z obecną polityką wynagrodzeń i benefitów funkcjonującą w przedsiębiorstwie?

Zarówno PPE jak i PPK wiążą się z dodatkowymi kosztami po stronie pracodawcy, ale pamiętajmy, że w przypadku PPK pracownik również ponosi koszt uczestnictwa w postaci opłacanej składki w wysokości od 0,5% (jeśli w danym miesiącu wynagrodzenie nie przekroczy 1,2 krotności minimalnego wynagrodzenia) dla najniżej uposażonych, aż do 2% wynagrodzenia brutto. Budzi to u pracodawców obawy dotyczące konieczności refinansowania różnicy w wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika „do ręki”.

Z drugiej zaś strony, pracodawca tworzący PPE nie może różnicować wysokości składki, a taką możliwość daje PPK.

Świadomość emerytalna Polaków będzie rosła po wprowadzeniu od przyszłego roku PPK. Podobnie jak w innych krajach europejskich, wraz ze świadomością będzie rosło oczekiwanie pracowników względem pracodawców dotyczące wsparcia w gromadzeniu kapitału na emeryturę. W niedalekiej przyszłości PPE może okazać się najbardziej oczekiwanym benefitem.

Uczestnictwo w PPK wiąże się dla pracownika z rocznym dofinansowaniem ze strony Funduszu Pracy w kwocie 240 PLN. Oczywiście, jeżeli pracodawca posiada środki finansowe pozwalające mu na finansowanie prywatnej emerytury dla swoich pracowników powinien rozważyć najbardziej optymalne rozwiązanie, które jednocześnie będzie przyjazne dla pracowników. Już dziś u niektórych pracodawców funkcjonują ustawowe PPE i pozaustawowe programy oszczędnościowe.

Należy zwrócić uwagę, iż pracodawca w każdym czasie, z zachowaniem przepisów ustawy, ma prawo zlikwidować PPE, jednakże ustawa o PPK nie przewiduje możliwości likwidacji pracowniczego planu kapitałowego u danego pracodawcy.

Tempo wprowadzania ustawy o PPK jest bardzo szybkie. Czy patrząc realnie pracodawcy będą gotowi na wdrożenie PPK?
Widzę pewne zagrożenie, ponieważ zgodnie z projektem ustawy najwięksi pracodawcy, których jest ok. 3 500, mają zostać objęci obowiązkiem ustawowym od 1 lipca 2019 roku. To daje niewiele czasu na przygotowanie systemu, zaplanowanie budżetu i zmiany polityki wynagrodzeń. W gorszej sytuacji będą Ci pracodawcy, którzy prace przygotowawcze rozpoczną w chwili wejścia ustawy w życie.

Którzy pracownicy nie będą objęci automatycznym przystąpieniem do PPK?
Automatycznemu zapisowi podlegają wszyscy pracownicy, po upływie 3 miesięcy od dnia zatrudnienia, o ile nie ukończyli 55. roku życia. Jedynie pracownicy między 55. a 70. rokiem życia będą mogli przystąpić do PPK na własny wniosek, a nie w ramach automatycznego zapisu.

Czy rodzaj umowy o pracę determinuje uczestnictwo w PPK?
Zgodnie z definicją, którą znajdujemy w projekcie ustawy, osoba zatrudniona to pracownik, o którym mowa w art. 2 kodeksu pracy, czyli osoba wykonująca pracę nakładczą, osoba fizyczna wykonująca umowę agencyjną, umowę zlecenie, członek rady nadzorczej (jeśli pobiera wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji) oraz członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych.

Założeniem PPK jest uczestnictwo wszystkich uprawnionych pracowników w programie. Osoby, które nie będą chciały w nim uczestniczyć, będą musiały złożyć deklarację by się z niego wypisać. Czy nie jest to zbytnia komplikacja?

Automatyczny zapis jest jednym z podstawowych założeń ustawy o PPK. Dotyczy pracowników od 19 do 55 roku życia. Pracownik będzie miał prawo do rezygnacji z udziału w programie, na przygotowanym przez Ministerstwo Finansów wzorze deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat do pracowniczego planu kapitałowego. Automatyczny zapis, jak pokazują doświadczenia innych krajów, zwykle sprawia, że więcej osób pozostaje w systemie.

Według szacunków Ministerstwa Finansów w PPK pozostanie 8,5 mln osób (łącznie potencjalnych uczestników jest 11 mln). Pracownicy, którzy złożą deklarację o rezygnacji, zostaną po 4 latach automatycznie włączeni do PPK, jeśli nie złożą ponownie oświadczenia o woli odstąpienia.

Jak pracodawcy mogą zachęcić pracowników do pozostania w programie?
Naszą rozmowę rozpoczęłyśmy kwestią konieczności edukacji finansowej Polaków. Jest to jedyny sposób uświadomienia potrzeby oszczędzania w celach emerytalnych. Proszę jednak pamiętać, że w przypadku PPK w tym samym czasie uruchomienie programu stanie się obowiązkowe dla kilkudziesięciu tysięcy podmiotów. Pracodawca będzie miał zaledwie 3 miesiące na wybór zarządzającego programem, negocjacje zapisów oraz jego wdrożenie. A z drugiej strony oferujący zarządzanie w ramach PPK w jednym czasie będą musieli obsłużyć wiele podmiotów. Może się to wiązać z zagrożeniem braku wsparcia dla pracodawcy w procesie edukacyjnym.

Projekt przewiduje kary dla pracodawców, którzy będą zniechęcać pracowników do uczestnictwa w planach kapitałowych. Z jakimi konsekwencjami muszą się liczyć pracodawcy, którzy będą się uchylać obowiązku wdrożenia PPK?

Jak już wspomniałam, przepisy projektu ustawy przewidują restrykcyjne sankcje. I tak na przykład za nakłanianie pracownika do rezygnacji z uczestnictwa kara grzywny może wynieść do 1,5% rocznego budżetu wynagrodzeń danego pracodawcy. Dla pracodawcy, który nie podlega zwolnieniu z obowiązku tworzenia PPK i nie zawrze umowy o zarządzanie PPK, przewidziano kary, których wysokość również może sięgać 1,5% rocznego budżetu wynagrodzeń. Za nieterminowe dokonanie wpłat, grozić będzie kara grzywny do 1 000 000 PLN.

Czy plany te będą korzystne również dla pracowników, których zarobki są najniższe?
Jednym z wypracowanych przez Zespół problemowy ds. ubezpieczeń społecznych przy Radzie Dialogu Społecznego rozwiązań zachęcających do pozostania w PPK była niższa składka dla osób najniżej opłacanych. Po redukcji składka wyniesie 0,5% wynagrodzenia (z ustawowych 2%). Z niższej składki będą mogły skorzystać osoby, których wynagrodzenie w danym miesiącu nie przekroczy 1,2 krotności minimalnej pensji.

W jakich wyjątkowych sytuacjach pracownik może skorzystać ze zgromadzonych środków przed przejściem na emeryturę i na jakich zasadach?
Wiekiem uprawniającym do wypłaty środków z programu jest 60. rok życia, niezależnie od tego czy uczestnik nadal pozostaje pracownikiem, czy też przechodzi na emeryturę. Przed osiągnięciem tego wieku uczestnik ma prawo do jednorazowej wypłaty całości zgromadzonych środków z obowiązkiem ich zwrotu. Środki mogą być przeznaczone na pokrycie wkładu własnego w związku z zaciągniętym kredytem mieszkaniowym, pod warunkiem, że uczestnik nie ma ukończonego 45 roku życia. Środki muszą być zwrócone nie później niż w ciągu 15 lat od daty wypłaty, a zwrot nie może rozpocząć się później niż 5 lat od dnia wypłaty. Pracownik może również wypłacić 25% zgromadzonych środków w przypadku poważnego zachorowania własnego bądź swojego małżonka lub dziecka. Ustawa zawiera katalog chorób objętych możliwością wypłaty.

Czy przewidują Państwo, jaka będzie popularność programu? Ilu pracowników zostanie w PPK?
Ministerstwo Finansów wszelkie szacunki dotyczące PPK przygotowuje przy założeniach partycypacji na poziomie 75%. Sądzę, że to dość optymistyczne prognozy. Z ankiety, którą przeprowadziliśmy w marcu wśród firm będących członkami BCC wynika, że założenia zgodne z oczekiwaniami ministerstwa przyjmuje niespełna 30% respondentów. 44% ankietowanych przewiduje w swoich przedsiębiorstwach partycypację na poziomie do 50%. Chciałabym się mylić, ale bez mocnej kampanii informacyjno-edukacyjnej przeprowadzonej przez rząd, partycypacja nawet na poziomie 50% brzmi dość optymistycznie.

Jaką pewność mają pracownicy, że zaoszczędzone pieniądze za parę lat nie przepadną?
Niestabilność prawa w Polsce oraz uznanie środków zgromadzonych w OFE za publiczne, w uproszczeniu przesuniecie ich na nasze konta do ZUSu, nie budzi w nas zaufania do jakichkolwiek oszczędności systemowych. W następstwie dyskusji prowadzonych w trakcie konsultacji społecznych, w tym uwag do projektu kierowanych przez BCC w ustawie o PPK, znalazły się zapisy uznające prywatny charakter własności środków. Jest to bardzo dobry krok w kierunku odbudowy zaufania społecznego. KNF nadzorując PPK, będzie również sprawował kontrolę nad tym, czy instytucje zarządzające środkami w ramach programu działają zgodnie z przepisami prawa, statutem funduszy inwestycyjnych oraz polityką inwestycyjną określoną w ustawie.

Gdzie na świecie wprowadzono już programy oszczędzania podobne do PPK?
W wielu krajach OECD funkcjonują programy podobne w swoich rozwiązaniach do PPK. Najbliższy polskiemu PPK jest brytyjski produkt o nazwie NEST, który wykorzystuje elektroniczny kanał informacji i obejmuje wszystkich pracodawców. W Wielkiej Brytanii pracodawcy muszą zapewnić pracownikom możliwość uczestnictwa w programie emerytalnym, przy czym pracownicy mogą zrezygnować z takiej opcji. NEST jest kierowany przede wszystkim do małych przedsiębiorstw, które wcześniej nie zapewniły pracownikom programów emerytalnych, m. in. ze względu na wysokie koszty. Rozwiązania o podobnym charakterze funkcjonują w Danii, Holandii, Niemczech, Kanadzie i we Włoszech.

Czym należy się kierować wybierając dostawcę programów oszczędnościowych?
W tym zakresie pracodawca wraz z organizacją związkową może szukać podpowiedzi w samej ustawie. Mówi ona, że przy wyborze zarządzającego należy kierować się oceną warunków zarządzania środkami, efektywnością w zarządzaniu i doświadczeniem, mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób oszczędzających. Jednak w praktyce bez znajomości specyfiki rynków finansowych, a w szczególności rynku emerytalnego, trudno jest pracodawcy ocenić np. efektywność zarządzania funduszy, których historia będzie kilkumiesięczna, gdyż oferujący zarządzanie będą mogli uruchomić fundusze spełniające wymogi ustawy dopiero po wejściu w życie jej przepisów. Wsparcie ekspertów pozwoli na bezpieczne wdrożenie programu oraz umożliwi minimalizację ryzyka związanego z niewłaściwym wyborem dostawcy. Należy być jednak ostrożnym, ponieważ na rynku pojawiło się wielu „doradców” z nikłą wiedzą w tym zakresie. Tylko sprawdzony ekspert jest gwarantem bezpieczeństwa.

Dziękuję za rozmowę.

Jagoda Zygiert

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Sprawdź również: Kalkulator PPK Pracowniczych Planów Kapitałowych

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl