Kluczowe wnioski:
- zwiększenie planowanych podwyżek – 92% firm planuje podwyżki wynagrodzenia,
- przyczyny przeprowadzania podwyżek – 44% firm uważa, że traci pracowników przez niedostateczne podwyżki,
- korzystanie z rynkowych danych płacowych – 96% firm korzysta z informacji o wynagrodzeniach,
- praca zdalna – 18% firm uwzględnia pracę zdalną w systemie wynagrodzeń.
Planowanie podwyżek
W 2022 roku wzrósł odsetek firm (92%) planujących
podwyżki wynagrodzenia zasadniczego w stosunku do 2021 roku (85%). Najniższy odsetek firm (64%) planował podwyżki w 2020 roku. Miało to związek z ograniczonymi budżetami płacowymi.
Mając na uwadze obecną sytuację ekonomiczną część firm (29%) zwiększyła swój
budżet podwyżek wynagrodzeń na 2022 rok względem wcześniej ustalonego planu. Pozostałe firmy nie zwiększyły budżetu (34%) lub jeszcze nie zdecydowały o zmianie (37%).
Wzrosła liczba firm,
które podnosiły wynagrodzenia przynajmniej o 3%. Taki trend występował w latach 2017-2019. W 2020 nastąpił spadek (26%) wartości w stosunku do 2019 roku (33%). Następnie w 2021 roku odsetek tych firm (36%) znacznie zwiększył się. W 2022 roku najwyższy od kilku lat odsetek firm (44%) ma w planie podnieść wynagrodzenia.
Branże, w których
najwięcej firm oferuje podwyżki w 2022 roku: edukacja (25%), gastronomia i hotelarstwo (32%), opieka zdrowotna i społeczna (32%), organizacje non-profit (32%), instytucje publiczne (36%), handel detaliczny i obsługa klienta (40%).
Branże, w których
najmniej firm oferuje podwyżki w 2022 roku: technologie (58%), inżynieria i nauka (55%).
Przyczyny podwyżek wynagrodzeń
W badaniu z 2021 roku firmy wskazywały, że do
elementów, które wpływały na przyznanie podwyżek należały najczęściej: wyniki pracowników, dostosowania rynkowe oraz utrzymywanie wewnętrznej sprawiedliwości płac. W 2022 roku zwracano szczególną uwagę na
inflację oraz nagradzanie pożądanych umiejętności (hot skills).
W 2020 roku część firm (37%) obniżyła płace lub zrezygnowała z podwyżek w związku z pandemią COVID-19. Z tej grupy ponad połowa firm (57%) przyznała
wyższe niż zazwyczaj podwyżki w 2021 lub zaplanowała je na 2022.
Dane rynkowe o wynagrodzeniach
Przedsiębiorstwa chętnie korzystają z rynkowych danych o wynagrodzeniach. Większość firm (68%) deklaruje wykorzystywanie
od 2 do 4 źródeł rynkowych danych płacowych. Niewielka część (4%) nie sięga do źródeł wcale.
Organizacje najczęściej używają darmowych danych o stawkach wynagrodzeń (65%). Jako kolejne
najpopularniejsze źródło danych wskazano płatne raporty płacowe (47%). Oprócz korzystania z gotowych opracowań, firmy chętnie uczestniczą w badaniach w zamian za dostęp do wyników i możliwość porównania z innymi firmami.
Wyznaczono ranking
najbardziej wiarygodnych źródeł płacowych. Pierwsze miejsce zajęły płatne raporty płacowe (18%). Kolejno były dalej: dane zagregowane raportowane z narzędzi HR (13%), badania branżowe (12%), historia wynagrodzeń pracowników (10%), raporty klubowe (9%), konsultacje wynagrodzeń (9%), dane instytucji publicznych (8%), badania przeprowadzone wśród pracowników (8%), raporty na bazie procesów rekrutacyjnych. Za
najmniej wiarygodne źródło uznano darmowe dane online (5%).
W badaniu przeważają firmy deklarujące
porównywanie i uwzględnianie istotnych umiejętności potrzebnych na stanowiskach (70%) przy ustalaniu płac. Jednakże tylko część organizacji (40%) posiada dane i narzędzia umożliwiające określanie wynagrodzeń dla obecnie poszukiwanych umiejętności.
Wynagradzanie pracy zdalnej
W 2021 roku przedsiębiorstwa (73%) obawiały się, że przejście na pracę zdalną zmieni konkurencyjność firmy w przyciąganiu i utrzymywaniu pożądanych pracowników. W 2022 roku prawie połowa firm (47%) podtrzymała to stwierdzenie. Jednakże wiele organizacji (74%) odpowiedziało, że
praca zdalna nie jest czynnikiem wpływającym na strategię i strukturę wynagrodzeń.
Z badania w 2021 roku wynikało, że duża ilość firm (81%) nie posiadała
strategii płac dostosowanej do formy pracy zdalnej. W 2022 roku sytuacja zmieniła się, brak takiej strategii zadeklarowała połowa firm (50%). Pozostała grupa organizacji posiada strategię płac dla pracy zdalnej (18%), pracuje nad nią (24%) lub nie są zdecydowani (8%).
Przedsiębiorstwa nie rezygnują w pełni z pracy zdalnej. Organizacje zamierzają wrócić do stacjonarnego trybu, jednak znaczna część firm (43%) przewiduje
tryb pracy hybrydowej. Pracodawcy zauważają potrzeby i chęci częściowej pracy zdalnej, dlatego firmy zgadzają się (85%) ze stwierdzeniem, że elastyczność miejsc pracy jest kluczowa w utrzymaniu pracowników.
Najczęściej stosowaną strategią płac (26%) dla pracowników zdalnych jest
ustalanie stawek według lokalizacji zakładu pracy. Mniej popularne rozwiązanie (15%) to ustalanie stawek według miejsca pobytu pracownika.
Wyzwania HR 2022
W 2022 roku firmy nadal mierzą się ze skutkami wywołanymi pandemią na rynku pracy. Dodatkową komplikacją staje się gwałtownie wzrastająca inflacja. Respondenci za
największe wyzwania 2022 uznali rekrutację (88%) i retencję (81%) oraz
wynagrodzenia (75%).
