Dlaczego rynkowa wycena stanowisk jest popularniejsza niż wartościowanie pracy?

Tradycyjne wartościowanie stanowisk polega na analizie i ocenie pracy według ściśle określonych kryteriów. Pozwala na ustalenie wewnętrznych zależności między stanowiskami i ich hierarchii. Wartościowanie pracy jest metodą skupiającą się na wewnętrznej wartości pracy, jej znaczeniu dla organizacji. Każde stanowisko jest oceniane na podstawie kilku różnych czynników, a łączny wynik umiejscawia je w strukturze organizacji.
Wycena rynkowa to metoda „zewnętrzna”, polegająca na zbieraniu danych o wynagrodzeniach dla podobnych stanowisk pracy w innych organizacjach w celu ustalenia „stawki rynkowej”.

Popularność obu metod

Pod koniec XX wieku, aby ustalić strukturę wynagrodzeń wiele firm stosowało kombinację wyceny rynkowej i wartościowania pracy. Stopniowo jednak tradycyjne metody wartościowania pracy przez wiele organizacji były marginalizowane. Zaczęto uważać je za zbyt biurokratyczne, czasochłonne i mało efektywne w sytuacji, gdy stawki zostały narzucone przez rynek pracy (Nielsen, 2002). Zauważono, że tradycyjne metody wartościowania miały większe znaczenie, gdy pracownicy przez wiele lat pozostawali u tego samego pracodawcy. Większość rekrutacji odbywała się na poziomie wewnątrzfirmowym, a rekrutacja pracowników z zewnątrz nie była znacząca, jak w dzisiejszych czasach. Dlatego relacje płacowe między stanowiskami pracy wewnątrz organizacji były ważniejsze niż czynniki zewnętrzne. W dzisiejszych czasach zdolność do przyciągania i zatrzymywania kluczowych pracowników ma duże znaczenie i aby to osiągnąć, wynagrodzenie musi pozostać konkurencyjne w stosunku do rynku zewnętrznego.

Z biegiem lat wartościowanie pracy traciło więc na popularności. Z badań jednoznacznie wynika, że obecnie większość osób zajmujących się ustalaniem stawek płac w firmach polega wyłącznie na rynku zewnętrznym i wśród specjalistów przeważa przekonanie, że praca jest warta tyle, ile jest warta na rynku. Potwierdzeniem tego są badania WorldatWork. W 2020 roku metodę wyceny rynkowej stosowało 66%-72% organizacji, natomiast analityczno-punktowe metody wartościowania zaledwie 16%-21% firm w zależności od szczebla zatrudnienia, którego dotyczy wartościowanie.

Wady metod wewnętrznych

Jak wspomniano wcześniej, tradycyjne wartościowanie wymaga większego zaangażowania firmy. Największymi wadami wewnętrznych metod jest również to, że:

• Samo wartościowanie, a w ramach niego stworzenie opisów stanowisk, jest drogim i czasochłonnym przedsięwzięciem. Zwłaszcza w przypadku wynajęcia do tego celu firmy zewnętrznej.


• Wartościowanie stanowisk daje wyniki, które są niekiedy trudne do wyjaśnienia pracownikom.


• Tradycyjne metody nie wystarczają do oceny konkurencyjności wynagrodzeń na zewnątrz, dlatego finalnie i tak należy sięgnąć po dane rynkowe.


• W znacznej części opierają się na subiektywnej ocenie członków komisji wartościującej.

Zalety wyceny rynkowej
Jedną z korzyści związanych z wyceną rynkową jest to, że łączy ona poziom płac organizacji z działaniami na rynku, bez ryzyka zniekształcenia przez „wewnętrzny” proces oceny pracy. Ponadto informuje ona pracowników, że dominujący system wynagrodzeń jest w rzeczywistości „związany z rynkiem” czyli sprawiedliwy i konkurencyjny. (Mathis, Jackson 87)

Ponadto korzyści wyceny rynkowej wynikają z faktu, że:

• Kładzie nacisk na zewnętrzną konkurencyjność firmy i umożliwia organizacji łatwe pozycjonowanie wynagrodzeń w firmie na tle rynku.


• Nie jest zbyt skomplikowana. Jest bardziej przystępna dla pracowników – mniej czasu potrzeba na wyjaśnienie relacji płacowych w organizacji.


• Jest to bardziej elastyczne, szybsze i mniej kosztowne podejście niż analityczne wartościowanie stanowisk, a jednocześnie pozwala na opracowanie rynkowej hierarchii stanowisk.

Jak działa wartościowanie rynkowe?

Jak wspomniano powyżej porównanie rynkowe jest mniej czasochłonne od wartościowania wewnętrznego. W jaki więc sposób się odbywa? Chcąc mieć pewność, że wynagrodzenia w firmie są konkurencyjne rynkowo, konieczne jest skorzystanie z raportów płacowych. Aby zrobić to rzetelnie, dopasowuje się stanowiska firmy do stanowisk w raporcie płacowym. W przypadku wyceny pracy metodą zewnętrzną kluczowe znaczenie ma prawidłowe dopasowanie stanowisk do rynku zewnętrznego. Dlatego ważne jest, aby korzystać z raportów płacowych, które zawierają szczegółowe opisy stanowisk, aby odpowiednio dopasować je do określonych ról i stanowisk w organizacji.


Ponadto należy umiejętnie korzystać z danych. Stawki mogą się różnić nawet dla tego samego stanowiska w tej samej lokalizacji. Przykładowo porównajmy stanowisko specjalisty ds. administracyjnych w małej firmie rodzinnej ze specjalistą ds. administracyjnych w dużej korporacji. Nazwa stanowiska jest taka sama, jednak obowiązki i złożoność pracy są różne, podobnie jak wymagania edukacyjne. Wynika z tego, że wynagrodzenie podstawowe również w przypadku tego samego stanowiska w tej samej lokalizacji różniłoby się. Mała rodzinna firma najczęściej nie będzie w stanie konkurować stawkami płac z dużą korporacją. Dlatego należy brać pod uwagę całą różnorodność czynników wpływających na płace na danym stanowisku.


Wycena rynkowa stanowisk jest więc mniej czasochłonną i skomplikowaną metodą wyceny pracy. Jest też bardziej zrozumiała dla pracowników. Nic więc dziwnego, że coraz więcej polskich firm zaczyna z niej korzystać.