Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Asystent architekta 4280 PLN
Analityk sprzedaży 4900 PLN
Product manager 9300 PLN
Nauczyciel chemii 4820 PLN
Żołnierz szeregowy 5290 PLN
Monter okien 3940 PLN
Dźwigowy 3920 PLN
Audytor IT 9550 PLN
Data Scientist 8880 PLN
Inwentaryzator 4040 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca godziwa - poziom płacy, który jest wystarczający na utrzymanie i dostatnie życie pracownika i jego rodziny.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Dlaczego rynkowa wycena stanowisk jest popularniejsza niż wartościowanie pracy?

11.09.2023 Karolina Jurczak
Wycena stanowisk jest ważnym elementem projektowania nowoczesnych systemów wynagradzania i zarządzania organizacją. Kiedy chcemy uporządkować stanowiska pracy i odpowiednio je wynagradzać, mamy do dyspozycji dwie metody wyceny. Są to wartościowanie pracy (tzw. metody wewnętrzne) i wycena rynkowa (metody zewnętrzne). Od lat coraz większą popularność zdobywa wycena rynkowa. Dlaczego?
Tradycyjne wartościowanie stanowisk polega na analizie i ocenie pracy według ściśle określonych kryteriów. Pozwala na ustalenie wewnętrznych zależności między stanowiskami i ich hierarchii. Wartościowanie pracy jest metodą skupiającą się na wewnętrznej wartości pracy, jej znaczeniu dla organizacji. Każde stanowisko jest oceniane na podstawie kilku różnych czynników, a łączny wynik umiejscawia je w strukturze organizacji.
Wycena rynkowa to metoda „zewnętrzna”, polegająca na zbieraniu danych o wynagrodzeniach dla podobnych stanowisk pracy w innych organizacjach w celu ustalenia „stawki rynkowej”.

Popularność obu metod


Pod koniec XX wieku, aby ustalić strukturę wynagrodzeń wiele firm stosowało kombinację wyceny rynkowej i wartościowania pracy. Stopniowo jednak tradycyjne metody wartościowania pracy przez wiele organizacji były marginalizowane. Zaczęto uważać je za zbyt biurokratyczne, czasochłonne i mało efektywne w sytuacji, gdy stawki zostały narzucone przez rynek pracy (Nielsen, 2002). Zauważono, że tradycyjne metody wartościowania miały większe znaczenie, gdy pracownicy przez wiele lat pozostawali u tego samego pracodawcy. Większość rekrutacji odbywała się na poziomie wewnątrzfirmowym, a rekrutacja pracowników z zewnątrz nie była znacząca, jak w dzisiejszych czasach. Dlatego relacje płacowe między stanowiskami pracy wewnątrz organizacji były ważniejsze niż czynniki zewnętrzne. W dzisiejszych czasach zdolność do przyciągania i zatrzymywania kluczowych pracowników ma duże znaczenie i aby to osiągnąć, wynagrodzenie musi pozostać konkurencyjne w stosunku do rynku zewnętrznego.

Z biegiem lat wartościowanie pracy traciło więc na popularności. Z badań jednoznacznie wynika, że obecnie większość osób zajmujących się ustalaniem stawek płac w firmach polega wyłącznie na rynku zewnętrznym i wśród specjalistów przeważa przekonanie, że praca jest warta tyle, ile jest warta na rynku. Potwierdzeniem tego są badania WorldatWork. W 2020 roku metodę wyceny rynkowej stosowało 66%-72% organizacji, natomiast analityczno-punktowe metody wartościowania zaledwie 16%-21% firm w zależności od szczebla zatrudnienia, którego dotyczy wartościowanie.

Wady metod wewnętrznych


Jak wspomniano wcześniej, tradycyjne wartościowanie wymaga większego zaangażowania firmy. Największymi wadami wewnętrznych metod jest również to, że:
  • Samo wartościowanie, a w ramach niego stworzenie opisów stanowisk, jest drogim i czasochłonnym przedsięwzięciem. Zwłaszcza w przypadku wynajęcia do tego celu firmy zewnętrznej.

  • Wartościowanie stanowisk daje wyniki, które są niekiedy trudne do wyjaśnienia pracownikom.

  • Tradycyjne metody nie wystarczają do oceny konkurencyjności wynagrodzeń na zewnątrz, dlatego finalnie i tak należy sięgnąć po dane rynkowe.

  • W znacznej części opierają się na subiektywnej ocenie członków komisji wartościującej.


Zalety wyceny rynkowej
Jedną z korzyści związanych z wyceną rynkową jest to, że łączy ona poziom płac organizacji z działaniami na rynku, bez ryzyka zniekształcenia przez „wewnętrzny” proces oceny pracy. Ponadto informuje ona pracowników, że dominujący system wynagrodzeń jest w rzeczywistości „związany z rynkiem” czyli sprawiedliwy i konkurencyjny. (Mathis, Jackson 87)

Ponadto korzyści wyceny rynkowej wynikają z faktu, że:
  • Kładzie nacisk na zewnętrzną konkurencyjność firmy i umożliwia organizacji łatwe pozycjonowanie wynagrodzeń w firmie na tle rynku.

  • Nie jest zbyt skomplikowana. Jest bardziej przystępna dla pracowników – mniej czasu potrzeba na wyjaśnienie relacji płacowych w organizacji.

  • Jest to bardziej elastyczne, szybsze i mniej kosztowne podejście niż analityczne wartościowanie stanowisk, a jednocześnie pozwala na opracowanie rynkowej hierarchii stanowisk.


Jak działa wartościowanie rynkowe?


Jak wspomniano powyżej porównanie rynkowe jest mniej czasochłonne od wartościowania wewnętrznego. W jaki więc sposób się odbywa? Chcąc mieć pewność, że wynagrodzenia w firmie są konkurencyjne rynkowo, konieczne jest skorzystanie z raportów płacowych. Aby zrobić to rzetelnie, dopasowuje się stanowiska firmy do stanowisk w raporcie płacowym. W przypadku wyceny pracy metodą zewnętrzną kluczowe znaczenie ma prawidłowe dopasowanie stanowisk do rynku zewnętrznego. Dlatego ważne jest, aby korzystać z raportów płacowych, które zawierają szczegółowe opisy stanowisk, aby odpowiednio dopasować je do określonych ról i stanowisk w organizacji.

Przykładowy opis stanowiska z raportu płacowego Sedlak & Sedlak

nazwa stanowiska
Sedlak
& Sedlak

zakres obowiązków

opis poziomu stanowiska

Specjalista ds. kadr i płac (SS)

• prowadzenie dokumentacji personalnej,
• uczestniczenie w procesie naliczania wynagrodzeń,
• sporządzanie planów urlopowych, ewidencja i rozliczanie czasu pracy oraz urlopów pracowniczych,
• prowadzenie spraw związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych,
• sporządzanie raportów i sprawozdań w zakresie spraw dotyczących zatrudnienia i płac.

• stanowisko operacyjne, pracownik na tym stanowisku wykonuje prace o charakterze umysłowym związane z działaniami administracyjnymi, sprzedażowymi, rozwojowymi itp.,
• posiada duże doświadczenie w danej dziedzinie oraz ugruntowaną wiedzę teoretyczną i praktyczną potrzebną do pracy na stanowisku,
• samodzielnie wykonuje różnorodne zadania, ma wpływ na usprawnianie procesów, nie wymaga nadzoru przełożonego, często szkoli mniej doświadczonych pracowników,
• odpowiada za wyniki pracy własnej.

 

Źródło: Raport Płacowy Sedlak & Sedlak - wiosna/lato 2023



Ponadto należy umiejętnie korzystać z danych. Stawki mogą się różnić nawet dla tego samego stanowiska w tej samej lokalizacji. Przykładowo porównajmy stanowisko specjalisty ds. administracyjnych w małej firmie rodzinnej ze specjalistą ds. administracyjnych w dużej korporacji. Nazwa stanowiska jest taka sama, jednak obowiązki i złożoność pracy są różne, podobnie jak wymagania edukacyjne. Wynika z tego, że wynagrodzenie podstawowe również w przypadku tego samego stanowiska w tej samej lokalizacji różniłoby się. Mała rodzinna firma najczęściej nie będzie w stanie konkurować stawkami płac z dużą korporacją. Dlatego należy brać pod uwagę całą różnorodność czynników wpływających na płace na danym stanowisku.

Przykładowe kryteria, które różnicują wynagrodzenia na stanowisku starszego specjalisty ds. administracyjnych z Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak - wiosna/lato 2023

nazwa stanowiska
Sedlak
& Sedlak

kryterium

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

wszystkie firmy

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

kapitał: polski

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

kapitał: zagraniczny

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

zatrudnienie: do 200 osób

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

zatrudnienie: od 201 do 1000 osób

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

zatrudnienie: powyżej 1000 osób

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

roczne przychody: do 100 mln PLN

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

roczne przychody: od 100 do 1000 mln PLN

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

roczne przychody: powyżej 1000 mln PLN

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

działalność: handlowa

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

działalność: produkcyjna

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

działalność: usługowa

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: automatyka i maszyny przemysłowe

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: chemiczna

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: elektroniczna i elektrotechniczna

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: FMCG

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: IT

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: lotnicza

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: materiały budowlane i wyposażenie wnętrz

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: metalowa i metalurgiczna

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: motoryzacyjna

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

branża: spożywcza

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: dolnośląskie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: łódzkie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: małopolskie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: mazowieckie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: opolskie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: podkarpackie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: pomorskie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: śląskie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: świętokrzyskie

Specjalista ds. administracyjnych (SS)

województwo: wielkopolskie

 

Źródło: Raport Płacowy Sedlak & Sedlak - wiosna/lato 2023



Wycena rynkowa stanowisk jest więc mniej czasochłonną i skomplikowaną metodą wyceny pracy. Jest też bardziej zrozumiała dla pracowników. Nic więc dziwnego, że coraz więcej polskich firm zaczyna z niej korzystać.


Bibliografia
1. Mathis, Robert, and Jackson, John. Human Resource Management (Eleventh Edition). Ontario: Thompson business & Professional Publishing, 2005. Print.
2. Champam G., Market Pricing Jobs, https://encv.com/market-pricing-jobs/ [dostęp: 6.12.2021].
3. Longo, R., (2011), Job evaluation V Market pricing, HR Professionals, [dostęp: 6.12.2021].
4. Armstrong, M. (2006) A Handbook of Human Resource Management Practice. 10th Edition, Kogan Page Publishing, London.
5. Raport Płacowy Sedlak & Sedlak - wiosna/lato 2023
Karolina Jurczak
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".