Zgodnie z Dyrektywą 2023/970 i projektem polskiej ustawy o przejrzystości wynagrodzeń wszystkie
firmy będą zobowiązane do posiadania systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy (art. 4, ust. 2 Dyrektywy). Z biznesowego punktu widzenia jest to bardzo poważne i trudne wyzwanie. W związku z tym w grudniu 2025 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) udostępniło podręcznik wartościowania wraz z narzędziem Excel, które przez działy HR jest oceniane jako zbyt ubogie. Dokumenty te budzą wiele wątpliwości, więc zarówno prawnicy jak i eksperci ds. wynagradzania toczą dyskusje na temat ustawy, w tym konieczności stosowania metod analityczno-punktowych.
Niezależnie od wyników tych dyskusji z dotychczas opublikowanych przez MRPiPS dokumentów (12.02.2026) wynika, że wszystkie przedsiębiorstwa będą zobowiązane do przeprowadzenia wartościowania w oparciu o opublikowany podręcznik. Kierując się tymi wytycznymi
opracowaliśmy własną metodę zgodną z wymogami zawartymi w podręczniku. Na prośbę Klientów w niniejszym artykule zamieszczamy jej opis z nadzieją, że pomoże Państwu opracować własne narzędzie (np. bazując na narzędziu ministerstwa) lub skorzystają Państwo z naszego gotowego rozwiązania.
Jak metoda analityczno-punktowa pomaga budować transparentność?
Na początek słów kilka o tym, czy wartościowanie analityczno-punktowe jest potrzebne organizacji – odpowiedź brzmi – TAK, bo na chwilę obecną (12.02.2026)
jest to metoda wymagana przez polskie ustawodawstwo i nie bardzo mamy możliwość stosowania innych rozwiązań.
Kryteria w analityczno-punktowej metodzie wartościowania stanowisk Sedlak & Sedlak
Opracowanie własne Sedlak & Sedlak
Na czym polega ta metoda?
Metody wartościowania analityczno-punktowego opierają się na wielokryterialnej wycenie stanowiska pracy. Każde ze stanowisk oceniane jest przez komisję wartościującą w jednolity sposób za pomocą tych samych kryteriów, co jest wymagane przez poradnik „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970”.
Kryteria ogólne (syntetyczne) to: zakres odpowiedzialności, umiejętności, wiedza, wysiłek i warunki pracy. W naszej metodzie wyróżniamy
pięć kryteriów ogólnych – cztery wymagane przez Dyrektywę, a kryterium
„wiedza” dodaliśmy uznając, że jest ważne dla polskiego rynku pracy.
Kryteria szczegółowe (analityczne) to:
- Wykształcenie – ocena poziomu wykształcenia wymaganego do podjęcia pracy na danym stanowisku.
- Doświadczenie – nasza propozycja składa się z 5 poziomów – od 1 roku do 7 lat doświadczenia wymaganego do pracy na danym stanowisku.
- Odpowiedzialność za wynik firmy – określa stopień, w jakim działania na danym stanowisku bezpośrednio przekładają się na kondycję finansową i sytuację rynkową organizacji. Kluczem do rozróżnienia tych stopni jest skala zasobów, którymi pracownik zarządza (od pracy własnej po budżety całej firmy) oraz wpływ jego pracy na zysk lub stratę przedsiębiorstwa.
- Odpowiedzialność za decyzje - kryterium to ocenia nie tylko "co" pracownik robi, ale przede wszystkim jaki ma margines swobody i jak trudne są wybory, przed którymi staje. Ocenia poziom samodzielności decyzyjnej oraz wagę dokonywanych wyborów dla funkcjonowania organizacji. Wraz ze wzrostem stopnia odpowiedzialności (od A do E) maleje liczba gotowych instrukcji, a rośnie zapotrzebowanie na umiejętność przewidywania skutków podejmowanych działań. W kryterium tym ważne znaczenie ma również jak liczny jest zespół, którego zadania wyznacza osoba zajmująca wartościowane stanowisko.
- Odpowiedzialność za popełnione błędy - służy do oceny ryzyka zawodowego. Nie mierzy ono samej częstotliwości pomyłek, ale ich potencjalne skutki – czyli to, jak bardzo błąd na danym stanowisku „zaboli” organizację.
- Umiejętność rozwiązywania problemów - mierzy potencjał poznawczy oraz stopień kreatywności wymagany do prawidłowego wykonywania zadań. Kluczowym wyznacznikiem jest tu przejście od gotowych instrukcji do kreatywnego wyszukiwania rozwiązań korzystnych dla firmy.
- Umiejętność planowania i organizacji pracy - mierzy kompetencje związane z zarządzaniem czasem, zasobami oraz ludźmi w określonym horyzoncie czasowym. Wraz ze wzrostem poziomu umiejętności perspektywa planowania przesuwa się z „tu i teraz” na wieloletnią strategię.
- Umiejętności interpersonalne - ocena stopnia zdolności nawiązywania kontaktów i budowania relacji z ludźmi oraz siłę wywierania wpływu na inne osoby. Nie oceniamy tu samej "uprzejmości", ale skuteczność w komunikacji, która jest niezbędna do realizacji celów biznesowych.
- Wysiłek intelektualny/umysłowy - kryterium mierzy stopień wykorzystania potencjału poznawczego wymaganego w pracy i dotyczy głównie poziomu zaangażowania procesów poznawczych oraz złożoności przetwarzania danych.
- Wysiłek fizyczny w metodzie analityczno-punktowej służy do oceny stopnia fizycznego obciążenia organizmu wynikającego z przenoszenia/przesuwania ciężarów, wymuszonej pozycji ciała itp. W przeciwieństwie do poprzednich kryteriów, tutaj najwyższe punkty zazwyczaj wędrują do stanowisk wykonawczych, a nie menedżerskich.
- Kryterium obciążenia psychicznego mierzy czynniki stresogenne oraz konieczność pracy w warunkach presji zewnętrznej. Kryterium to skupia się na emocjonalnym aspekcie pracy.
- Kryterium niedogodności pracy służy do oceny fizycznych warunków otoczenia, w których pracownik wykonuje swoje zadania. Dotyczy ono trudności wynikających ze środowiska pracy (warunki atmosferyczne, hałas, czynniki chemiczne itp.), uciążliwego trybu życia (podróże, praca nocna).
Zgodność metody Sedlak & Sedlak z wymogiem obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów
Metoda jest zgodna z tym wymogiem, bo zastosowane kryteria:
- nie wyróżniają cech męskich
- doceniają umiejętności miękkie
- nie zawierają zwrotów sugerujących zróżnicowanie płci.
Uwagi końcowe
Wraz z metodą wartościowania udostępniamy narzędzie w Excel, która pozwala swobodnie dopasować metodę (wagi kryteriów, klucze analityczne) do specyfiki każdej firmy.
Arkusz Excel do zapisu wyników wartościowania w narzędziu Sedlak & Sedlak
Opracowanie własne Sedlak & Sedlak
Po nabyciu, narzędzie jest do
całkowitej dyspozycji firmy, więc spełnia wymogi Dyrektywy i projektu ustawy dotyczące
konieczności posiadania własnego systemu wyceny pracy. Pozwala również na spełnienie obowiązku wartościowania wszystkich stanowisk w oparciu o te same kryteria i w ten sam sposób.
Zgodnie z zaleceniami Dyrektywy i projektu ustawy użytkownicy mają możliwość dopasowania metody do potrzeb firmy w zakresie nadawania kryteriom wag zgodnych ze specyfiką firmy oraz dodawania kryteriów podkreślających wyjątkowość pracy.
Narzędzia uzupełniające
Końcowym krokiem procesu wartościowania jest
budowa tabeli płac (która zapewni obowiązek posiadania struktur wynagrodzeń). Naszym klientom udostępniamy również narzędzie do budowy tabeli płac, które uwzględnia zarówno aktualne dane firmowe, jak i dane rynkowe z Raportów płacowych Sedlak
& Sedlak (możliwość modelowania wpływu obu czynników).
Stałym obowiązkiem firm będzie
zarządzanie luką płacową. Tu do dyspozycji mamy aplikację raportyplacowe.pl, która pozwala na stałe monitorowanie luki płacowej. Warto również wspomnieć, że w metodyce Raportu płacowego Sedlak
& Sedlak dostępne są opisy stanowisk, które będą pomocne przygotowaniu dokumentacji do procesu wartościowania.
