Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Kierownik budowy 7000 PLN
Główny księgowy 6354 PLN
Dyrektor regionalny 13738 PLN
Quality manager 7169 PLN
Pracownik socjalny 2700 PLN
Kasjer 2418 PLN
Architekt baz danych 7081 PLN
Spawacz TIG 3373 PLN
Rewident taboru 4451 PLN
Pilarz 2528 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Stawka Początkowa - stawka płacy, od której pracownik rozpoczyna pracę w danym przedsiębiorstwie.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Wiedza

Najnowsze artykuły premium


Wynagrodzenie dyrektorów Kellogg Company

Dla sporej części mieszkańców USA każde śniadanie zaczyna się z którymś produktem firmy Kellogg. Spółka jest bowiem właścicielem szerokiego portfolio marek płatków śniadaniowych: kukurydzianych Corn Flakes, pełnoziarnistych All-Bran, pokrytych lukrem Frosted Flakes oraz różnych cynamonowych, czekoladowych i owocowych ich odmian. Dodatkowo w 2012 roku zakupiła od Procter & Gamble najpopularniejszą markę chipsów w tubie – Pringles, mocno wchodząc na rynek przekąsek. Siedziba koncernu znajduje się w Battle Kreek w stanie Michigan w USA, największa fabryka w Trafford, w obrębie aglomeracji Manchesteru w Wielkiej Brytanii. W Polsce od 2014 roku istnieje nowoczesna fabryka chipsów Pringles w Kutnie, skąd są one eksportowane do Europy, na Bliski Wschód i do Afryki. Kellogg zatrudnia blisko 33 tysiące osób na całym świecie. W 2018 roku osiągnął przychody rzędu 13,55 mld USD oraz 1,34 mld zysku netto. czytaj więcej Data publikacji: 16.11.2020 Autor: Maciej Łukasiak

Jak wynagradzać, by minimalizować rotację pracowników?

Koszty nadmiernej rotacji pracowników są wysokie i tworzą je nie tylko koszty przestojów w pracy, ale też koszty poszukiwania nowych pracowników oraz ich wdrażania do pracy (Altman, 2017). Co więcej, gdy na rynku pracy brakuje specjalistów, to koszty poszukiwania nowych pracowników mogą być ogromne. Dlatego też współcześnie praktycy zarządzania ludźmi przykładają dużą wagę do utrzymywania pracowników w firmie poprzez różnorodne działania ukierunkowane na zmniejszanie niepożądanej rotacji. czytaj więcej Data publikacji: 07.01.2020 Autor: Konrad Kulikowski

Dlaczego wynagradzanie za efekty zwiększa jakość pracy?

Powiązanie wysokości wynagrodzenia z efektami pracy skutkuje zwykle wyższym poziomem wykonania pracy (por. Gerhart, Fang, 2014; Condly, Clark, Stolovitch, 2008; Lazear, 2000), dlatego też w ramach procesu performance management, czyli zarządzania efektywnością, często łączy się wysokość wynagrodzenia z wynikami pracowników. Dlaczego jednak powiązanie efektów z wynagrodzeniem skutkuje wzrostem jakości pracy organizacji biznesowych? czytaj więcej Data publikacji: 10.12.2019 Autor: Konrad Kulikowski

Obiektywne i subiektywne kryteria przyznawania płacy zmiennej

Pracodawcy przy premiowaniu pracowników mogą kierować się zarówno obiektywnymi, jak i subiektywnymi kryteriami. Ich dobór zależy w dużej mierze od zajmowanego przez pracownika stanowiska i szczebla, na którym jest zatrudniony. Sprawdźmy zatem w jakich sytuacjach stosować poszczególne rodzaje kryteriów i czy warto zdecydować się na kombinację obu z nich. czytaj więcej Data publikacji: 05.11.2019 Autor: Maria Hajec

Kiedy premia zmotywuje do pracy?

Kiedy premie będą motywowały pracowników? Czemu nasz system premiowania nie motywuje? Te pytania zapewne zadaje sobie niejeden specjalista zarządzania ludźmi. Wielu praktyków i badaczy próbowało rozwiązać problem motywacji pracowników, jednak wciąż jest to zagadnienie, które dzielnie opiera się eksploracjom. czytaj więcej Data publikacji: 17.09.2019 Autor: Konrad Kulikowski

Performance management w praktyce jak obiektywnie ocenić efekty pracy?

Performance management to proces zarządzania efektywnością, którego jednym z najważniejszych elementów jest ocenianie pracowników. Ocenianie pracowników nie jest jedyną fazą performance management (por. WorldatWork, 2019a, 2019b; Denisi,Murphy 2017), jednak pełni w tym procesie istotną rolę, gdyż jest podstawą wynagradzania za efekty. Ocena efektów pracy to także źródło informacji zwrotnych dla pracowników o tym, jak im „idzie” praca, które to informacje są niezbędne dla zwiększania efektywności pracy. Ocena efektów pracy jest kluczowa w budowaniu efektywności organizacji, dlatego też jednym z najważniejszych w praktyce HR pytaniem jest to, jak właściwie oceniać efekty pracy? Różne konteksty organizacyjne mają swoją własną specyfikę, zatem nie sposób podać jednego cudownego sposobu oceny pracowników, możliwego do zastosowania we wszystkich firmach. Każda dobra ocena powinna być jednak rzetelna i obiektywna, można zatem spróbować wysunąć kilka użytecznych w praktyce wskazówek, jak właśnie taką ocenę osiągnąć. czytaj więcej Data publikacji: 03.09.2019 Autor: Konrad Kulikowski

Performance management - dlaczego warto stosować obiektywne oceny w zarządzaniu efektywnością?

Czym jest performance management? Performance management, czyli zarządzanie efektywnością, to w praktyce HR termin niejednoznaczny i mający wiele interpretacji. Jednak według WorldatWork, wiodącego stowarzyszenia zrzeszającego specjalistów zarządzania ludźmi, performance management to proces ukierunkowywania pracy i wysiłków poszczególnych pracowników, zespołów i całej organizacji na osiąganie celów biznesowych. Performance management obejmuje: ustalanie wzajemnych oczekiwań pomiędzy pracownikami i menedżerami, ocenę efektów pracy, feedback i ciągłe podnoszenie efektywności (WorldatWork, 2019a). czytaj więcej Data publikacji: 26.08.2019 Autor: Konrad Kulikowski

Wynagradzanie prowizyjne
- kiedy warto je stosować?

Wynagrodzenie prowizyjne jest formą udziału pracownika w osiąganych przez pracodawcę dochodach. Najczęściej stosowane jest w takich branżach jak: handel, marketing, czy ubezpieczenia, ale również w działalności usługowej, bankowej, logistycznej czy produkcyjnej. czytaj więcej Data publikacji: 30.01.2019 Autor: Agnieszka Sutor

Ocena stopnia trudności wprowadzania zmiany w systemie wynagradzania handlowców

Istotne zmiany systemu wynagradzania pracowników sprzedaży mogą być stosunkowo proste lub też bardzo trudne do przeprowadzenia. Zależy to od pięciu kluczowych aspektów, takich jak: wielkość organizacji, kultura w niej panująca, okoliczności zmiany, siła związku pomiędzy przedstawicielami i klientami oraz wartość utraconego przez pracowników dochodu. W niniejszym artykule skoncentrowano się przede wszystkich na opisaniu tych aspektów i zaprezentowaniu ich wpływu na poziom trudności planowanych zmian. Na zakończenie wymieniono kilka narzędzi ułatwiających wprowadzenie modyfikacji w systemie wynagradzania pracowników sprzedaży. Artykuł zawiera 2 tabele. czytaj więcej Data publikacji: 07.01.2019 Autor: Grzegorz Spólnik

Przejrzystość vs poufność – o transparentności wynagrodzeń

czytaj więcej Data publikacji: 18.12.2018