Wynagradzanie za efekty, zarówno indywidualne, jak i zespołowe, generalnie pozytywnie wiąże się z jakością pracy (Garbers, Konradt, 2014; Cerasoli, Nicklin, Ford, 2014; Chen i in., 2023; Nyberg i in., 2018). Jak jednak wybrać formę wynagradzania za efekty? Nie jest to łatwe z wielu powodów. Po pierwsze nie jest jasne, dlaczego wynagradzanie za efekty oddziałuje na pracowników. Najpopularniejszym, jak się wydaje, mechanizmem tłumaczącym, czemu wynagradzanie za efekty może poprawiać jakość pracy, jest odwołanie się do zwiększonej motywacji. Motywację rozumiem tutaj jako wewnętrzną, nieobserwowalną siłę, która odpowiada za podejmowanie określonych zachowań w pracy oraz determinuje ich kierunek, intensywność i czas trwania (Van Iddekinge, Aguinis, Mackey, DeOrtentiis, 2018). Zatem wynagradzając za określone, jasno ustalone efekty ukierunkowujemy pracownika na realizację oczekiwanych działań, skłaniając go do ich wykonywania przez odpowiednio długi czas oraz do wykonywania tych zadań z odpowiednią intensywnością. Co za tym idzie, jakość pracy w firmie powinna wzrastać. Jednak podnoszenie motywacji to nie jedyny sposób, w jaki płaca za wyniki może oddziaływać na efektywność firmy. Równie ważny jest tzw. efekt sortowania czy też selekcji poprzez wynagrodzenie (ang.
sorting effect), który wpływa nie na to, jak bardzo zmotywowani są pracownicy, ale na to, kto w firmie pracuje (Lazear, 2000; Cadsby, Song, Tapon, 2007). Efekt ten działa na dwa sposoby. Z jednej strony przyciąga z rynku pracy najlepszych pracowników, którzy zwykle oczekują, że ich wysokie kompetencje zostaną docenione i dostrzegają, że w firmie wynagradzającej za efekty ich zarobki będą wyższe niż w systemie stałej miesięcznej pensji. Z drugiej strony efekt selekcji prowadzi do „wypychania” z firmy mniej efektywnych pracowników, którzy zauważają, że skoro firma premiuje wyniki, a oni nie osiągają satysfakcjonujących rezultatów, to ich wynagrodzenie będzie niższe niż w przypadku pracy za stałą miesięczną pensję.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.11.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
czytaj więcej
Data publikacji:
16.09.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
W systemie wynagradzania za efekty (ang. pay for performance) wysokość płacy lub innych korzyści z pracy jest uzależniona od osiąganych wyników. Kluczowym elementem jest to, że mamy tu do czynienia z płacą zmienną, która jest różna w zależności od jakości pracy. Pracownicy, którzy wykonują więcej pracy lub pracują efektywniej, mogą otrzymać wyższe wynagrodzenie niż ich mniej skuteczni koledzy, co w wielu sytuacjach może być postrzegane jako sprawiedliwe. Taki sposób wynagradzania ma za zadanie motywować pracowników do osiągania jak najlepszych rezultatów poprzez docenianie ich wysiłków.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.09.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
czytaj więcej
Data publikacji:
19.08.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Analiza danych o wynagrodzeniach to nie tylko dzielenie liczników przez mianowniki i raportowanie wskaźników, ale też bardziej zaawansowane działania analityczne, jak np.: badanie związków między zmiennymi. Właśnie w analityce często możemy zadawać sobie pytania o to, w jaki sposób wynagrodzenie wiąże się z innymi ważnymi zmiennymi. Może interesować nas, jaka jest zależność między wysokością premii a efektywnością pracy, jak wiąże się liczba godzin szkoleń z negocjacji z późniejszą wartością sprzedaży handlowców lub w jaki sposób poczucie sprawiedliwości płac powiązane jest z zaangażowaniem pracowników. To tylko niektóre z pytań o związek w kontekście wynagradzania. W jaki jednak sposób zbadać, czy pomiędzy dwiema zmiennymi występuje związek i jaką ma on siłę? Przydatnym w praktyce, bo prostym, narzędziem badania związków jest korelacja. W analizie danych płacowych korelacja może być narzędziem służącym do zrozumienia zależności pomiędzy dwiema zmiennymi, ponieważ pozwala w liczbowy sposób opisywać siłę i kierunek związku. Dzięki temu możemy dowiedzieć się, czy dwie zmienne są ze sobą powiązane.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.03.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Inne sposoby naliczania wynagrodzeń za efekty będą miały miejsce w firmie zajmującej się hodowlą zwierząt, w sieci sklepów spożywczych, a jeszcze inne w firmie trudniącej się górnictwem. To jest oczywiste, ale co szczególnie interesujące, nawet w firmach działających w tej samej branży, metody naliczania wynagrodzeń za efekty mogą się diametralnie różnić.
czytaj więcej
Data publikacji:
23.07.2024
Autor: dr Konrad Kulikowski
czytaj więcej
Data publikacji:
05.06.2023
Autor: dr Konrad Kulikowski
Specjaliści zarządzania wynagrodzeniami wydają się być niechętni temu, by oceniać systemy wynagradzania. Jedynie 46% badanych przez Armstronga (Armstrong. Brown, Reilly, 2011) menedżerów deklarowało, że dokonują ocen efektywności wynagradzania. Tymczasem, w przeprowadzonych przez Sedlak
& Sedlak analizach, 73% badanych pracowników uznawało, że system premiowania w ich firmie nie motywuje do dodatkowego wysiłku. Co jeszcze ciekawsze, aż 59% badanych dyrektorów i 56% członków zarządu również oceniało systemy premiowania jako niemotywujące (Sedlak, 2018). Czyżby niechęć do ewaluacji systemów wynagradzania wynikał z lęku przed ujawnieniem ich prawdziwej natury?
czytaj więcej
Data publikacji:
17.04.2023
Autor: dr Konrad Kulikowski
Jeśli chcemy rzetelnie oceniać wyniki pracy, nie możemy po prostu pewnego dnia zawołać pracowników i powiedzieć im:
„no dobrze, teraz się policzymy i sprawdzimy, czy robicie co do was należy”. Dobra ocena pracy nie zaczyna się w dniu oceny, wymaga gruntownego przygotowania (por. Milkovich, Newman, Milkovich, 1996). Niestety, wielbicieli prostych recept na sukces musimy rozczarować, gdyż prawdopodobnie nie da się stworzyć jednego uniwersalnego systemu oceny pracowników, który będzie można stosować w przypadku wszystkich organizacji biznesowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.02.2023
Autor: dr Konrad Kulikowski
Absencja to wyjątkowo kłopotliwe zjawisko, z jakim przychodzi się mierzyć pracodawcom. Bowiem każda nieobecność pracownika to dla organizacji czas „nieproduktywny”, za to „kosztogenny”. Z perspektywy kompleksowej analizy wyników firmy i oceny jej efektywności, szacowanie kosztów absencji wydaje się być niezbędne, aby monitorować i niwelować jej skutki. Jednocześnie jest niezwykle trudne, bowiem wyzwaniem jest znalezienie właściwej formuły, która pozwoli rzetelnie policzyć koszty wynikające z absencji. We wzorze powinniśmy uwzględniać nie tylko koszty pracy (i koszty zastępstwa/nadgodzin), ale też koszty utraconych korzyści, które są trudne do policzenia. Mimo wszystko spróbujmy zmierzyć się z tym problemem i przeanalizować różne sposoby szacowania kosztów absencji. Świadomość ich skali pozwala bowiem nie tylko bardziej precyzyjnie monitorować koszty organizacji, ale również optymalizować nakłady na wynagrodzenia pracowników (np. poprzez odpowiednie określenie coraz bardziej popularnych dodatków frekwencyjnych, które mają na celu minimalizowanie nieplanowanej absencji).
czytaj więcej
Data publikacji:
06.02.2023
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
