Koszty nadmiernej rotacji pracowników są wysokie i tworzą je nie tylko koszty przestojów w pracy, ale też koszty poszukiwania nowych pracowników oraz ich wdrażania do pracy (Altman, 2017). Co więcej, gdy na rynku pracy brakuje specjalistów, to koszty poszukiwania nowych pracowników mogą być ogromne. Dlatego też współcześnie praktycy zarządzania ludźmi przykładają dużą wagę do utrzymywania pracowników w firmie poprzez różnorodne działania ukierunkowane na zmniejszanie niepożądanej rotacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2020
Autor: dr Konrad Kulikowski
Powiązanie wysokości wynagrodzenia z efektami pracy skutkuje zwykle wyższym poziomem wykonania pracy (por. Gerhart, Fang, 2014; Condly, Clark, Stolovitch, 2008; Lazear, 2000), dlatego też w ramach procesu performance management, czyli zarządzania efektywnością, często łączy się wysokość wynagrodzenia z wynikami pracowników. Dlaczego jednak powiązanie efektów z wynagrodzeniem skutkuje wzrostem jakości pracy organizacji biznesowych?
czytaj więcej
Data publikacji:
10.12.2019
Autor: dr Konrad Kulikowski
Pracodawcy przy premiowaniu pracowników mogą kierować się zarówno obiektywnymi, jak i subiektywnymi kryteriami. Ich dobór zależy w dużej mierze od zajmowanego przez pracownika stanowiska i szczebla, na którym jest zatrudniony. Sprawdźmy zatem w jakich sytuacjach stosować poszczególne rodzaje kryteriów i czy warto zdecydować się na kombinację obu z nich.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.11.2019
Autor: Maria Hajec
Kiedy premie będą motywowały pracowników? Czemu nasz system premiowania nie motywuje? Te pytania zapewne zadaje sobie niejeden specjalista zarządzania ludźmi. Wielu praktyków i badaczy próbowało rozwiązać problem motywacji pracowników, jednak wciąż jest to zagadnienie, które dzielnie opiera się eksploracjom.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.09.2019
Autor: dr Konrad Kulikowski
Performance management to proces zarządzania efektywnością, którego jednym z najważniejszych elementów jest ocenianie pracowników. Ocenianie pracowników nie jest jedyną fazą performance management (por. WorldatWork, 2019a, 2019b; Denisi,Murphy 2017), jednak pełni w tym procesie istotną rolę, gdyż jest podstawą wynagradzania za efekty. Ocena efektów pracy to także źródło informacji zwrotnych dla pracowników o tym, jak im „idzie” praca, które to informacje są niezbędne dla zwiększania efektywności pracy. Ocena efektów pracy jest kluczowa w budowaniu efektywności organizacji, dlatego też jednym z najważniejszych w praktyce HR pytaniem jest to, jak właściwie oceniać efekty pracy? Różne konteksty organizacyjne mają swoją własną specyfikę, zatem nie sposób podać jednego cudownego sposobu oceny pracowników, możliwego do zastosowania we wszystkich firmach. Każda dobra ocena powinna być jednak rzetelna i obiektywna, można zatem spróbować wysunąć kilka użytecznych w praktyce wskazówek, jak właśnie taką ocenę osiągnąć.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.09.2019
Autor: dr Konrad Kulikowski
Czym jest performance management?
Performance management, czyli zarządzanie efektywnością, to w praktyce HR termin niejednoznaczny i mający wiele interpretacji. Jednak według WorldatWork, wiodącego stowarzyszenia zrzeszającego specjalistów zarządzania ludźmi,
performance management to proces ukierunkowywania pracy i wysiłków poszczególnych pracowników, zespołów i całej organizacji na osiąganie celów biznesowych.
Performance management obejmuje: ustalanie wzajemnych oczekiwań pomiędzy pracownikami i menedżerami, ocenę efektów pracy, feedback i ciągłe podnoszenie efektywności (WorldatWork, 2019a).
czytaj więcej
Data publikacji:
26.08.2019
Autor: dr Konrad Kulikowski
Wynagrodzenie prowizyjne jest formą udziału pracownika w osiąganych przez pracodawcę dochodach. Najczęściej stosowane jest w takich branżach jak: handel, marketing, czy ubezpieczenia, ale również w działalności usługowej, bankowej, logistycznej czy produkcyjnej.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.01.2019
Autor: Agnieszka Sutor
Istotne zmiany systemu wynagradzania pracowników sprzedaży mogą być stosunkowo proste lub też bardzo trudne do przeprowadzenia. Zależy to od pięciu kluczowych aspektów, takich jak: wielkość organizacji, kultura w niej panująca, okoliczności zmiany, siła związku pomiędzy przedstawicielami i klientami oraz wartość utraconego przez pracowników dochodu. W niniejszym artykule skoncentrowano się przede wszystkich na opisaniu tych aspektów i zaprezentowaniu ich wpływu na poziom trudności planowanych zmian. Na zakończenie wymieniono kilka narzędzi ułatwiających wprowadzenie modyfikacji w systemie wynagradzania pracowników sprzedaży. Artykuł zawiera 2 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2019
Autor: Grzegorz Spólnik
Podstawowym elementem systemu motywacyjnego jest wynagradzanie pracowników. Aby faktycznie był on narzędziem motywującym, należy zadbać o jego sprawiedliwość, inaczej może nawet mieć demotywujący wpływ na personel. Sprawiedliwość jest przekonaniem, że wszyscy będący w takiej samej sytuacji są traktowani przez pracodawcę w jednakowy sposób[PRZYPIS]Z. Sekuła Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008. [/PRZYPIS]. Autor teorii sprawiedliwości, J. Stacey Adams wyróżnił jej dwa rodzaje, sprawiedliwość dystrybutywną oraz proceduralną. Sprawiedliwość dystrybutywna odnosi się do subiektywnej oceny dotyczącej podziału wynagrodzeń, natomiast sprawiedliwość proceduralna dotyczy procedur wynagradzania oraz sposobu ich przestrzegania[PRZYPIS] M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000.[/PRZYPIS]. Aby zapewnić odpowiedni poziom motywacji pracowników należy dbać o sprawiedliwość w obu tych wymiarach. Konsekwencje poczucia niesprawiedliwości mogą być bardzo dotkliwe, zarówno dla samego pracownika jaki i dla pracodawcy. Każdy zatrudniony porównuje swój wkład w pracę i otrzymywane wynagrodzeniem z wkładem i płacami innych pracowników na podobnych stanowiskach. W wyniku tego porównania dany pracownik może dojść do wniosku, że jest wynagradzany wyżej lub niżej w stosunku do innych. Na ogół pracownicy gorzej znoszą sytuacje przewartościowania ich pracy niż niedowartościowania, w szczególności w przypadku mężczyzn[PRZYPIS]Ibidem.[/PRZYPIS]. Skutki sprawiedliwego i niesprawiedliwego systemu wynagradzania zostały zaprezentowane na poniższym schemacie[PRZYPIS]Z. Sekuła Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008.[/PRZYPIS].
czytaj więcej
Data publikacji:
17.12.2018
Autor: Jagoda Jurczak
