Wymagane unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń (UE, 2023; Gocan, 2023) uwzględnienie informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy czy informowanie kandydatów o możliwym wynagrodzeniu jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, to istotne zmiany na polskim rynku pracy. Podobnie, wymóg podawania przez duże firmy informacji o przeciętnych wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn czy możliwość domagania się przez pracowników ujawnienia kryteriów, według których ustalano ich wynagrodzenie, to praktyki, które w Polsce wciąż nie są powszechne. Już tylko te nowości stwarzać mogą wiele napięć, nieporozumień i konfliktów na linii pracownik – pracodawca. Jednak, oprócz tych najbardziej rzucających się w oczy wyzwań przejrzystości, istnieją jeszcze inne, które być może nie są tak medialne i niewiele się o nich mówi, ale mogą nastręczać sporych trudności. Jednym z takich ważnych, a często pomijanych, aspektów dyrektywy o przejrzystości, jest konieczność stworzenia nowych struktur wynagradzania. Trudno bowiem mówić o ujawnianiu wysokości wynagrodzeń bez regulaminów, tabel płac i obiektywnego wartościowania pracy, dających podstawę do uzasadnienia, dlaczego Nowak zarabia 5000 PLN, a Kowalski 5500 PLN. Jak czytamy w unijnej dyrektywie: Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane (UE, 2023). Powyższy fragment opisujący struktury wynagrodzeń, choć na pierwszy rzut oka ma charakter zwykłego nudnego, urzędowego tekstu, to w rzeczywistości może być istnym horrorem. Dlaczego? Przyjrzyjmy się bliżej niektórym wyzwaniom, jakie stawia przed specjalistami wynagradzania „struktura wynagrodzeń”.
Jakie są kryteria przejrzystej struktury wynagrodzeń?
Po pierwsze, w myśl unijnej dyrektywy wysokość wynagrodzenia musi zależeć od obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, co od razu nasuwa pytanie, jakie to będą kryteria. Czy np.: wykształcenie będzie kryterium neutralnym płciowo? Wydawać by się mogło, że tak, ale przecież wiemy, że zdecydowana większość absolwentów na kierunkach technicznych to mężczyźni, z kolei kobiety dominują na kierunkach humanistyczno-społecznych. Czy zatem stworzenie struktury wynagrodzeń, która premiuje za wykształcenie techniczne, które częściej mają mężczyźni niż kobiety, nie będzie kryterium zaburzonym ze względu na płeć? Według danych GUS (2022a) za 2021 rok, ok. 74% absolwentów studiów humanistycznych to kobiety, w przypadku studiów w grupie ”Technika, przemysł, budownictwo” kobiety stanowiły 40% absolwentów. Podobnie, doświadczenie menedżerskie czy kryterium podwyżki: „6 lat doświadczenia jako kierownik dużego zespołu” jest neutralne płciowo? Wiemy przecież, że większość stanowisk menedżerskich w sektorze prywatnym zajmują mężczyźni (według danych GUS (2022b) za 2020, mężczyźni stanowili ok. 60% kierowników pracujących w sektorze prywatnym). Czy zatem branie pod uwagę, w ustalaniu wysokości wynagrodzenia, doświadczenia na stanowisku zdominowanym przez mężczyzn jest kryterium neutralnym płciowo? Powyższe przykłady, choć mogą przypominać „szukanie dziury w całym” i są nieco przerysowane, mają na celu pokazać, że jednym z istotnych wyzwań przejrzystości wynagrodzeń będzie jasne określenie tego, jak rozumieć neutralność płciową w strukturze wynagrodzenia.
Podobnych wyzwań nastręcza wymóg obiektywności – co to bowiem znaczy, że kryterium wykorzystane do budowania struktury wynagrodzeń jest obiektywne? Można by wzruszyć ramionami i stwierdzić, że dochodzenie do istoty pojęcia obiektywności to temat na akademickie debaty, gdyby nie to, że „obiektywność” bezpośrednio dotknie praktyki. Czego by nie mówić o obiektywności, to z pewnością oznacza ona, że kryterium, według którego jest ustalane wynagrodzenie, musi być niezależne od woli, humorów i emocji pracodawcy, szefa czy przełożonego. Innymi słowy, w obiektywnej strukturze wynagrodzeń o wysokości pensji decydują zewnętrzne kryteria, na które szef nie ma wpływu, a nie jego subiektywne decyzje czy intuicje. Pracodawca nie może ustalić Nowakowi wynagrodzenia na poziomie 7000 PLN, bo tak mu się podoba, musi podać obiektywne kryteria uzasadniające podjęcie takiej decyzji. Jedną z konsekwencji takiej obiektywności może być istotne utrudnienie lub wręcz uniemożliwienie uznaniowego negocjowania wysokości wynagrodzeń. Jeśli wysokość wynagrodzenia ma zależeć od obiektywnych kryteriów, to nie ma tu miejsca na żadne negocjacje. To, że ktoś potrafi zrobić lepsze wrażenie na szefie, ma ładniejszy uśmiech, czy wyższe oczekiwania finansowe, nie jest obiektywnym kryterium. Jeśli dwoje pracowników wykonuje taką samą pracę, to w świetle dyrektywy o przejrzystości płac, nie można uzasadniać różnic w wynagrodzeniu tym, że jeden z nich poszedł do szefa i wywalczył sobie wyższą pensję, a drugi nie. W obiektywnej strukturze wynagradzania nie ma miejsca na indywidualne negocjacje. Indywidualne zarobki wynikają ze struktury wynagrodzeń i zależą od obiektywnych kryteriów, a nie umiejętności perswazyjnych danego pracownika.
Co więcej, jak wynika z dyrektywy o przejrzystości, kryteria stosowane do budowania struktury wynagrodzeń powinny obejmować umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy oraz wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy, nie pomijając przy tym umiejętności miękkich. W zasadzie, jak się wydaje, kryterium takim może być wszystko, o ile będzie miało uzasadnione znaczenie w miejscu pracy. Pozostaje pytanie, kto będzie decydował co ma znaczenie, a co nie ma znaczenia jako kryterium wynagradzania? Czy wysoki poziom optymizmu jako cechy osobowości ma znaczenie w pracy hydraulika? Z jednej strony nie wiąże się z istotą jego zawodowych zadań, ale z drugiej może wpływać na jakość relacji z klientami, czy zatem nie należy zapisać w strukturze wynagrodzeń, że lepiej nagradzamy hydraulików optymistów niż życiowych pesymistów?
Jak mierzyć kryteria struktury wynagrodzeń?
Nawet jeśli uda nam się stworzyć zestaw kryteriów uwzględniających umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, i nie zapomnimy przy tym o umiejętnościach miękkich, to wciąż powstaje pytanie, jak będziemy te kryteria mierzyć. Czym innym jest przecież określenie jakie mają być kryteria, a czym innym ich późniejszy rzetelny i obiektywny pomiar. Nawet jedno z najprostszych – jak się wydaje – do pomiaru kryterium, jakim jest poziom wykształcenia, nastręczać może pewnych wyzwań. Załóżmy, że w strukturze wynagrodzeń jednym z kryteriów jest poziom wykształcenia na kierunku ekonomia w taki sposób, że do różnych poziomów wykształcenia przypisane jest różne wynagrodzenie. Czy w świetle przepisów dyrektywy o przejrzystości płac pracownik, który ukończył ekonomię na wiodącym, publicznym uniwersytecie ze średnią 5.0 i wyróżnieniem za pracę magisterską, nie będzie miał prawa domagać się wyższej oceny w tym kryterium (i wyższej pensji) niż pracownik, który co prawda też skończył magisterskie studia ekonomiczne, ale na nikomu nieznanej prywatnej uczelni, ze średnią ocen 3.0 studiując tam przez 8 lat? Nawet takie pozornie obiektywne kryterium jak wykształcenie stanowi tu wyzwanie, a co dopiero wieloznaczny i nieokreślony termin „umiejętności miękkie”. Jeśli w strukturze wynagrodzeń jako czynnik determinujący wysokość pensji uwzględnimy umiejętności miękkie, takie jak np.: praca zespołowa, to jak będziemy je oceniać? Wyobraźmy sobie sytuację, w której w strukturze wynagrodzeń jednym z kryteriów są umiejętności pracy zespołowej, które mogą występować na 3 poziomach: niski, średni, wysoki, a każdy z poziomów wiąże się z nieco innym wynagrodzeniem. Kto będzie dokonywał obiektywnej i niedyskryminującej oceny tych umiejętności, by przypisać pracownika do odpowiedniego poziomu w strukturze wynagrodzeń? Często wykorzystywana w takich sytuacjach ocena przełożonego nie będzie mogła być przecież uznana za ocenę obiektywną, gdyż na jej wynik wpływają osobiste stosunki szefa z danym pracownikiem, a nie realny poziom umiejętności. Wszystko to sprawia, że to nie tylko ujawnienie wysokości wynagrodzeń będzie wyzwaniem stwarzanym przez dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Wymaga ona tworzenia struktur wynagradzania opartych na obiektywnych kryteriach, jednak niewiele wiadomo o tym, kto i jak te kryteria będzie ustalał oraz oceniał.
Struktura wynagrodzeń jest jak yeti – wszyscy o niej mówią, mało kto ją widział
Sytuacja staje się jeszcze bardziej frapująca, gdy uświadomimy sobie, że wiele, a może większość polskich firm, nie ma żadnego doświadczenia w tworzeniu obiektywnych struktur wynagrodzenia. Wniosek taki możemy wysunąć nie tylko z naszych indywidualnych doświadczeń zawodowych, ale analizując dane z Bilansu Kapitału Ludzkiego, dużego badania (N=3645) przeprowadzonego na losowej ogólnopolskiej próbie przedsiębiorstw przez Uniwersytet Jagielloński i Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (Górniak J., Kocór M., Prokopowicz P., Szczucka A., 2022). Jak wskazują wyniki z 2021 roku, opisy stanowisk pracy posiadało jedynie 32% przedsiębiorstw, system wynagradzania uwzględniający hierarchię wynagrodzeń deklarowało 23% firm, a wartościowanie stanowisk pracy prowadziło jedynie 15% przedsiębiorstw. Jeśli przyjrzymy się dużym firmom (więcej niż 250 pracowników), które dyrektywa dotknie w pierwszej kolejności, to sytuacja wygląda nieco lepiej, ale wciąż niezbyt optymistycznie. Wśród dużych firm opisy stanowisk pracy posiadało 45%, system wynagradzania uwzględniający hierarchię wynagrodzeń deklarowało 30% firm, a wartościowanie stanowisk pracy prowadziło 24% przedsiębiorstw.
Stworzenie struktury wynagrodzeń zgodnej z unijną dyrektywą może być nie lada wyzwaniem nawet dla firm, które już mają doświadczenie w wartościowaniu, tworzeniu tabel płac czy opisów stanowisk. Jeszcze trudniejsza może być sytuacja przedsiębiorstw, które nigdy takich praktyk nie wprowadziły a wynagradzania ustalały według kryteriów intuicji i dowolności. Jak bez doświadczenia w tworzeniu tak podstawowych elementów systemu wynagradzania, jak opisy stanowisk czy procedury wartościowania pracy, stworzyć kryteria wynagradzania, które są obiektywne i neutralne pod względem płci? Wszystko to pokazuje, że większa przejrzystość wynagradzania to nie tylko ujawnianie widełek czy kwot wynagrodzenia, ale przede wszystkim to bardziej zobiektywizowane i sprawiedliwe procedury wynagradzania. Dlatego już dziś warto zacząć tworzenie obiektywnej, opartej o dane i fakty struktury wynagrodzeń w naszej firmie.
