Z jakiego powodu zdecydowali się Państwo na wprowadzenie jawności wynagrodzeń?
Decyzja o wdrożeniu nowego modelu awansu i rozwoju pracowników w firmie spowodowana była kilkoma czynnikami. Po pierwsze okazało się, że w zasadzie ani managerowie, ani pracownicy nie byli pewni, w jaki sposób mogą otrzymać podwyżkę. Pracownicy często zastanawiali się, czy to już jest odpowiedni moment na to, by poprosić o podwyżkę, a managerowie nie wiedzieli na jakiej zasadzie ją przyznać. Pod koniec 2020 roku zdaliśmy sobie sprawę, że nasze dotychczasowe działania pod względem podwyżek nie były ustrukturyzowane i że nie mamy jasno określonych zasad awansowania i rozwoju. Jednocześnie wyznaczyliśmy sobie ambitne cele biznesowe, które zamierzaliśmy osiągnąć jako firma bez podwajania liczby zatrudnionych osób. Chcieliśmy skupić się na rozwoju pracowników, którzy już u nas pracowali. Zatrudnialiśmy wtedy nieco ponad 30 osób i w planach mieliśmy zatrudnienie tylko kilku specjalistów. Zaczęliśmy się, dlatego zastanawiać, co możemy zrobić, by pracownicy realizowali nasze cele biznesowe, a tym samym rozwijali swoje umiejętności. Wierzyliśmy, że sukces każdej jednej osoby, to również sukces firmy.
Zdecydowaliśmy się więc na wypracowanie jasno określonych zasad awansu, które by przyczyniały się również do rozwoju firmy.
O sytuację dotyczącą podwyżek zapytaliśmy również innych pracowników oraz pracodawców na rynku w Polsce. W październiku i listopadzie 2020 roku przeprowadziliście ankietę na LinkedIn, w której wzięło udział ponad 1 000 osób. Odpowiedzieli oni na pytanie: „Jak waszym zdaniem pracownicy najczęściej dostają podwyżkę?”. Najwięcej, bo 46% respondentów odpowiedziało: „Rezygnują, po czym negocjują”, 21% zaznaczyło: „Wnioskują o nią co rok”, 18% wskazało: „Dostają ją z inicjatywy firmy”, a 14% deklarowało: „Dostają ją po osiągnięciu celu”. Na podstawie wyników, uznaliśmy, że nie chcemy, aby trzy pierwsze odpowiedzi determinowały przyznanie podwyżki w naszej firmie, a skupiło się jedynie na osiągnięciach celów przez naszych pracowników.
Poza tym, zależało nam na tym, aby pracownicy znali swoją ścieżkę rozwoju nie tylko pod kątem kompetencji, ale też możliwości finansowych. Dlatego każda rola ma rozpisaną ścieżkę finansową i wraz z informacją jaką otrzyma podwyżkę na danym poziomie. Dzięki temu, jesteśmy w stanie zagwarantować także równość w kwestii przyznawania podwyżek. Czynniki takie jak płeć, wyznanie, staż pracy nie mają znaczenia – liczą się tylko umiejętności i osiągnięcia.
Skąd wziął się pomysł wprowadzenia jawności wynagrodzeń?
Na pomysł jawności wynagrodzeń wpadł Mick Griffin, nasz Chief of Growth, który zainspirował się amerykańską firmą Buffer. Organizacja ta również zdecydowała się na wprowadzenia transparentnych wynagrodzeń. Do tego doszły aspekty wspomniane wyżej, które zmotywowały nas, aby wdrożyć je również u siebie.
Od jak dawna płace w Państwa firmie są jawne?
Nasze wynagrodzenia są jawne dla pracowników od marca 2021 roku, a miesiąc później udostępniliśmy je zewnętrznie dla wszystkich na naszej stronie.
Jak długo zajęło Państwu wprowadzanie jawności płac?
Wprowadzenie jawności płac, które wprowadzaliśmy równocześnie ze ścieżkami rozwoju, zajęło nam ok. 4 miesięcy.
Jak wyglądał proces wprowadzenia jawności płac?
Prace zaczęliśmy od analizy raportów płacowych w sektorze IT oraz ogłoszeń o pracę. Braliśmy pod uwagę średnie stawki płacowe na konkretnych stanowiskach. Znając te dane, stworzyliśmy własną matrycę płacową dla każdego stanowiska. Kolejnym krokiem było przypisanie każdego pracownika do konkretnego poziomu - zrobiliśmy to na podstawie ówczesnego wynagrodzenia. Następnie managerowie przeprowadzili ewaluację każdej z osób, aby sprawdzić, czy umiejętności danej osoby są właściwie przypisane do konkretnego poziomu. W sytuacji, kiedy pracownik zarabiał mniej niż wynikało to z umiejętności jakie posiadał, automatycznie otrzymywał awans. W przypadku, kiedy zarabiał więcej, a kompetencje były trochę niższe niż było to wymagane, pracownicy mieli za zadanie nadrobienia „zaległości”, jednak bez obniżania pensji. Na szczęście mieliśmy tylko kilka takich przypadków. Kiedy wszystko było gotowe, przygotowaliśmy odpowiednią komunikację dla naszych pracowników i managerowie spotkali się z każdym 1:1, aby omówić szczegółowo cel i założenia wprowadzenia jawnych wynagrodzeń.
Na jakie trudności można się natknąć wprowadzając jawność płac?
Na pewno trzeba liczyć się z tym, że przy wprowadzaniu jawności płac, mogą uwypuklić się różnice w wynagrodzeniach pracowników np. o tych samych umiejętnościach i zakresie obowiązków. To, co z tym zostanie zrobione, zależy już tylko od danej organizacji.
Kolejnym wyzwaniem jest znalezienie raportów dotyczących aktualnych płac dla wszystkich stanowisk, które mamy u siebie w firmie. Na pewno dużym wyzwaniem jest też pierwsza komunikacja tego tematu w firmie. Jeśli wcześniej nie było obecnej ogólnopojętej transparentności w kulturze organizacyjnej, pracownicy mogą czuć się nieswojo i obawiać się tak dużej zmiany. Ważne jest, aby odpowiednio przygotować to, w jaki sposób przekażemy nową politykę ds. wynagrodzeń w firmie oraz dać przestrzeń pracownikom do wyrażenia opinii na ten temat i wyjaśnić pojawiające się obawy jeszcze przed samym wprowadzeniem takiego systemu.
Do jakiego stopnia wprowadzono w firmie transparentność wynagrodzeń?
Wynagrodzenia są jawne dla wszystkich pracowników wewnątrz firmy – każdy wie, ile zarabia jego kolega czy koleżanka. Udostępniamy również wynagrodzenia wraz z aktualnym poziomem na zewnątrz na naszej stronie, które są przypisane do danej roli, bez nazwisk. Do tego, mamy rozpisane ścieżki finansowe dla każdego stanowiska, więc można zobaczyć, ile kto może u nas zarobić z danymi kompetencjami.
Jak pracownicy przyjęli informację, że na jednym stanowisku zarabiamy konkretną kwotę i nie ma żadnych różnic?
Pracownicy przyjęli tę informację dobrze, ponieważ wiedzieli, że jest to sprawiedliwe dla każdego. Było jednak kilka osób, które były zaskoczone swoim poziomem – wydawało im się, że będą wyżej, jednak według matrycy ich poziom był niższy.
Skąd czerpią Państwo dane o wynagrodzeniach?
Informacje o wynagrodzeniach bierzemy z raportów płacowych takich jak te od Just Join IT i Inhire oraz bazujemy na ogłoszeniach o pracę.
Czy jawność wynagrodzeń pozwala zatrzymać najlepszych pracowników?
Jawność wynagrodzeń na pewno jest atrakcyjna dla naszych pracowników i od momentu jej wprowadzenia, nasza rotacja jest na niskim poziomie. Jednak naszym celem nie jest zatrzymywanie pracowników tylko ze względu na pieniądze – mamy też inne wartości czy korzyści takie jak nielimitowane płatne urlopy, czy duży wpływ na rozwój firmy, którymi chcemy dzielić się z naszymi pracownikami.
Czy jawność płac motywuje czy demotywuje do pracy?
To zależy od kilku czynników. Przede wszystkim zależy to od tego, czy przy wprowadzeniu jawności płac zostały one wyrównane, aby nie było różnic pomiędzy pracownikami wykonującymi tą samą pracę, posiadających te same kompetencje. W takim wypadku jest to motywujące, bo pracownicy czują, że firma traktuje ich sprawiedliwie i równo z innymi.
W innym przypadku, kiedy udostępnimy zarobki wszystkich pracowników bez wyrównania ich, może to wyrządzić wiele szkód, m.in. takich jak rezygnacja z pracy z poczucia niesprawiedliwości i niedocenienia.
W jaki sposób wprowadzenie jawności płac pomaga w walce z dyskryminacją płacową m.in. kobiet?
Jawność płac uwydatnia różnice pomiędzy danymi osobami z firmach. Wiedząc, że możemy spodziewać się spadku motywacji u pracowników przy ich ujawnieniu, a nawet odejściu, pracodawcy będą bardziej skłonni do wyrównania stawek, niezależnie od płci, czy innych czynników. Na pewno wyrównanie stawek w firmie to inwestycja, jednak wymaga wydania mniej środków niż zatrudnienie i wyszkolenie nowego pracownika, który i tak prawdopodobnie będzie wymagał takiej stawki na start, jaką miał wieloletni pracownik.
Czy polecają Państwo jawność wynagrodzeń pracodawcom?
Jawność wynagrodzeń to nowe realia dla firm i te organizacje, które zdecydują się na taki krok najszybciej, będą miały przewagę nad konkurencją. Pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich praw, mają konkretne oczekiwania, a jawność wynagrodzeń jest jednym z nich. Transparentne firmy przyciągną i zatrzymają najlepsze talenty.
Czy mogłaby Pani udzielić kilku rad firmom, które zastanawiają się nad wprowadzeniem u siebie jawności płac?
Moją pierwszą radą jest to, aby zastanowić się przede wszystkim czemu mają służyć jawne wynagrodzenia w naszych organizacjach i czy jesteśmy w stanie pozwolić sobie na to czasowo oraz finansowo, aby zrobić to dobrze. Jest to proces, który wymaga poświęcenia pracy oraz założenia budżetów, ale zdecydowanie się opłaca. Jednak najpierw należy zadać sobie pytanie, czy teraz mamy takie możliwości. Każda firma jest inna i warto wypracować system uszyty pod nas, zamiast robienia 1 do 1 jak inne organizacje.
Jeśli nie jesteśmy w stanie tego zrobić w całej firmie, warto zrobić projekt pilotażowy i zacząć od jednego zespołu. Dzięki mniejszej skali, nie będzie to mocno obciążające i będzie można wyciągnąć wnioski przy wdrażaniu jawnych wynagrodzeń w kolejnych działach. Nie trzeba od razu robić rewolucji w całej firmie, można zacząć małymi krokami.
Więcej o transparentności w firmie Traffit: https://traffit.com/pl/traffit-pathways-pl
