Definicja wynagrodzenia
W zgodzie z powyższą definicją wskazać należy, iż przez pojęcie wynagrodzenia w zakresie dyskryminacji nie możemy rozumieć jedynie wynagrodzenia zasadniczego pracownika. W orzecznictwie wskazuje się bowiem, że w zakresie definicji wynagrodzenia mieszczą się również dodatkowe świadczenia, w tym m.in. premie, nagrody jubileuszowe, świadczenia dla pracowników zwalnianych z zakładu z przyczyn ich niedotyczących, którzy przechodzą na wcześniejsze emerytury, renty bądź świadczenia przedemerytalne (wyr. SN z 10.5.2006 r., III PK 18/06) czy też odprawy pieniężne (wyr. SN z 12.9.2006 r., I PK 87/06). Pojęcie wynagrodzenia rozumiane jest zatem w orzecznictwie bardzo szeroko. SN wskazał bowiem, iż „wynagrodzenie za pracę jest w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika” (wyr. SN z 10.10.2007 r., II PK 38/07).
Powyższe szerokie rozumienie pojęcia „wynagrodzenia” wpisuje się w nurt poglądów orzecznictwa unijnego, które wskazuje, iż przez pojęcie wynagrodzenia rozumie się wszystkie korzyści w gotówce lub w naturze, obecne lub przyszłe, wypłacane pracownikowi przez pracodawcę, również w sposób pośredni, z tytułu zatrudnienia (wyr. ETS w sprawie C-207/04). W orzecznictwie unijnym za wynagrodzenie uznaje się również m.in. specjalne bonusy z okazji świąt (C-333/97), zwrot kosztów uczestnictwa w szkoleniach (C- 12/81) czy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (C-300/06).
Dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia
Pamiętać należy jednak, iż powyższa szeroko rozumiana definicja wynagrodzenia nie oznacza jednak, iż w każdej sytuacji, w której pracownicy będą otrzymywać inne wynagrodzenie będzie dochodziło do naruszenia zakazu. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem możliwość różnicowania wysokości wynagrodzenia, kryteria te muszą być jednak obiektywne. W art. 78 §1 k.p. wskazuje się bowiem, iż wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Z powyższego wynika zatem, iż różnicowanie płacy ze względu na obiektywne i uzasadnione kryteria nie stanowi dyskryminacji płacowej.
Autor: Kamila Kopeć
Radca prawny w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy oraz absolwentka Wydziału Prawa i Administracji UJ.
