Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2018

Co Pana/i zdaniem w największym stopniu wpływa na wysokość wynagrodzenia Polaków?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Maszynista lokomotyw 5178 PLN
Dziennikarz 3995 PLN
Grafik 2D 3636 PLN
Krawcowa 2118 PLN
Kierownik obiektu 5495 PLN
Kierownik pensjonatu 5495 PLN
C/c++ developer 7169 PLN
Dociepleniowiec 2920 PLN
Pilarz kamienia 2528 PLN
Technik serwisu 3780 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - marzec 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 164 PLN
4.3% (m/m)    5.7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - marzec 2019 (r/r) 1.7%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Gratyfikacja - składnik dodatkowy wynagrodzenia, rozumiany jako świadczenie okolicznościowe.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Praktyki zarządzania systemami wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

01.06.2015
Dla wielu przedsiębiorstw rok 2013 był okresem niepewności, pełnym dyskusji na temat spowolnienia gospodarczego lub wręcz kryzysu. Aby przetrwać okres stagnacji, w większości organizacji kluczowym zagadnieniem stała się efektywność sił sprzedaży, a najlepszym narzędziem do jej zwiększenia – motywacyjny system wynagradzania.

Ważnym elementem funkcjonowania każdego systemu płac, oprócz wypracowania jego założeń i narzędzi, jest proces zarządzania. W niniejszym artykule znajdą Państwo informacje o rynkowych praktykach związanych z zarządzaniem systemami wynagradzania handlowców. Pochodzą one z raportu „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku” wydanego wspólnie przez Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Więcej informacji o raporcie znajdą Państwo tutaj.

Kształtowanie polityki wynagrodzeń stałych i zmiennych


Wyniki raportu pokazały, że w 2013 roku 97% organizacji dysponowało regulaminami premiowania, bądź też część ich regulaminów wynagradzania poświęcona była zasadom premiowania. Około dwie trzecie firm uczestniczących w badaniu posiadało formalną strukturę płac zasadniczych dla pracowników sprzedaży. Natomiast niemal 70% przedsiębiorstw dopuszczało możliwość różnicowania wynagrodzeń zasadniczych na tych samych stanowiskach sprzedażowych w różnych regionach kraju (wykres 1.)

Podejście firm do kształtowania wynagrodzeń zasadniczych
dla pracowników sprzedaży w 2013 roku

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Bez względu na strukturę organizacyjną przedsiębiorstw, niemal wszystkie systemy wynagradzania handlowców opracowane zostały w Polsce. Choć 76% badanych to firmy międzynarodowe, zaledwie 21% wskazało, iż ogólne wytyczne dotyczące kształtu programów płacowych pochodzą z centrali korporacyjnych. Natomiast szczegóły systemu i kryteria premiowe dopracowywane były w oddziałach krajowych (wykres 2.).

Źródła decyzji podejmowanych przez firmy
odnośnie systemów wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Ważnym aspektem związanym z zarządzaniem systemem wynagradzania handlowców jest również wyznaczenie osób odpowiedzialnych za opracowanie i nadzór nad podejmowanymi działaniami. Jak wynika z omawianego raportu (wykres 3.), za budowę i zarządzanie systemem motywacyjnym w dziale sprzedaży najczęściej odpowiedzialni byli dyrektorzy sprzedaży (67% firm), dyrektorzy generalni (46% firm) oraz dyrektorzy personalni (36% firm).

Osoby odpowiedzialne za budowę i zarządzanie
systemem wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Budżetowanie wynagrodzeń pracowników sprzedaży


Jeżeli chodzi o planowanie budżetu płac, największym wyzwaniem firm w 2013 r. było oszacowanie wartości zmiennych składników wynagrodzenia. Wyniki raportu „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku” pokazały, że ponad połowa organizacji tworzyła plany premiowe w budżecie przed danym okresem rozliczeniowym. Natomiast decyzje w sprawie kwoty faktycznie przeznaczanej na premie podejmowano na podstawie osiąganych wyników, po okresie rozliczeniowym.

Wyniki badania wskazały również, że dla 55% przedsiębiorstw, oprócz wyników wartościowania oraz obowiązującej tabeli płac, głównym kryterium branym pod uwagę podczas planowania poziomu wynagrodzeń handlowców, były raporty płacowe (wykres 4.).

Kryteria służące do określania poziomów płac pracowników sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Budżetowanie wynagrodzeń pracowników sprzedaży jest silnie związane z procesem przyznawania podwyżek. Analizy przedstawione w omawianym raporcie (wykres 5.) wykazały, że w 2013 r. 59% firm dokonywało zmian poziomu wynagrodzeń raz do roku. Natomiast 33% organizacji weryfikowało wysokość płac ad hoc.

Częstotliwość przyznawania podwyżek w obszarze sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Badanie efektywności systemów wynagradzania


Podczas badania praktyk zarządzania systemami wynagradzania handlowców przeanalizowano również to, w jaki sposób firmy sprawdzają efektywność wdrożonych rozwiązań. Wyniki raportu wykazały, że najbardziej popularnym rozwiązaniem było badanie wpływu zmian w systemie wynagradzania na indywidualne wyniki pracowników (49% firm). W 15% organizacji przeprowadzano ankiety oceniające system płac, a w 13% - badano wskaźnik rotacji pracowników. Co warte zauważenia, w 2013 r. aż 44% firm nie oceniło efektywności obowiązującego systemu wynagradzania handlowców.

Sposoby oceny efektywności systemów wynagradzania
pracowników sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Renata Kucharska - Kawalec
Sedlak & Sedlak


O raporcie


Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku” przygotowany został w oparciu o wyniki badania zorganizowanego wspólnie przez Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Zaprezentowano w nim informacje o sposobach kształtowania systemów płacy zmiennej dla sił sprzedaży. Ponadto, stanowi uzupełnienie analiz zawartych w raportach płacowych o szereg kluczowych informacji na temat sposobów budowania i zarządzania systemami motywacyjnymi pracowników sprzedaży. W badaniu udział wzięło 39 firm. Dane od uczestników badania zbierane były w okresie od czerwca do września 2013 roku. Więcej informacji o raporcie znajdą Państwo tutaj.





Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]