Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Dyrektor kontrolingu 15936 PLN
Koordynator magazynu 4902 PLN
Analityk rynku 5645 PLN
Redaktor 3983 PLN
Grafik kreatywny 3636 PLN
Pakowacz 2385 PLN
Dozorca 2118 PLN
Odlewnik 3182 PLN
.NET Developer 6800 PLN
Zbrojarz 2965 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - maj 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 057 PLN
- 2.5% (m/m)    7% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - maj 2019 (r/r) 2.4%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Perki - dodatki do podstawowego uposażenia (pensji).

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Praktyki zarządzania systemami wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

01.06.2015
Dla wielu przedsiębiorstw rok 2013 był okresem niepewności, pełnym dyskusji na temat spowolnienia gospodarczego lub wręcz kryzysu. Aby przetrwać okres stagnacji, w większości organizacji kluczowym zagadnieniem stała się efektywność sił sprzedaży, a najlepszym narzędziem do jej zwiększenia – motywacyjny system wynagradzania.

Ważnym elementem funkcjonowania każdego systemu płac, oprócz wypracowania jego założeń i narzędzi, jest proces zarządzania. W niniejszym artykule znajdą Państwo informacje o rynkowych praktykach związanych z zarządzaniem systemami wynagradzania handlowców. Pochodzą one z raportu „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku” wydanego wspólnie przez Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Więcej informacji o raporcie znajdą Państwo tutaj.

Kształtowanie polityki wynagrodzeń stałych i zmiennych


Wyniki raportu pokazały, że w 2013 roku 97% organizacji dysponowało regulaminami premiowania, bądź też część ich regulaminów wynagradzania poświęcona była zasadom premiowania. Około dwie trzecie firm uczestniczących w badaniu posiadało formalną strukturę płac zasadniczych dla pracowników sprzedaży. Natomiast niemal 70% przedsiębiorstw dopuszczało możliwość różnicowania wynagrodzeń zasadniczych na tych samych stanowiskach sprzedażowych w różnych regionach kraju (wykres 1.)

Podejście firm do kształtowania wynagrodzeń zasadniczych
dla pracowników sprzedaży w 2013 roku

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Bez względu na strukturę organizacyjną przedsiębiorstw, niemal wszystkie systemy wynagradzania handlowców opracowane zostały w Polsce. Choć 76% badanych to firmy międzynarodowe, zaledwie 21% wskazało, iż ogólne wytyczne dotyczące kształtu programów płacowych pochodzą z centrali korporacyjnych. Natomiast szczegóły systemu i kryteria premiowe dopracowywane były w oddziałach krajowych (wykres 2.).

Źródła decyzji podejmowanych przez firmy
odnośnie systemów wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Ważnym aspektem związanym z zarządzaniem systemem wynagradzania handlowców jest również wyznaczenie osób odpowiedzialnych za opracowanie i nadzór nad podejmowanymi działaniami. Jak wynika z omawianego raportu (wykres 3.), za budowę i zarządzanie systemem motywacyjnym w dziale sprzedaży najczęściej odpowiedzialni byli dyrektorzy sprzedaży (67% firm), dyrektorzy generalni (46% firm) oraz dyrektorzy personalni (36% firm).

Osoby odpowiedzialne za budowę i zarządzanie
systemem wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Budżetowanie wynagrodzeń pracowników sprzedaży


Jeżeli chodzi o planowanie budżetu płac, największym wyzwaniem firm w 2013 r. było oszacowanie wartości zmiennych składników wynagrodzenia. Wyniki raportu „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku” pokazały, że ponad połowa organizacji tworzyła plany premiowe w budżecie przed danym okresem rozliczeniowym. Natomiast decyzje w sprawie kwoty faktycznie przeznaczanej na premie podejmowano na podstawie osiąganych wyników, po okresie rozliczeniowym.

Wyniki badania wskazały również, że dla 55% przedsiębiorstw, oprócz wyników wartościowania oraz obowiązującej tabeli płac, głównym kryterium branym pod uwagę podczas planowania poziomu wynagrodzeń handlowców, były raporty płacowe (wykres 4.).

Kryteria służące do określania poziomów płac pracowników sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Budżetowanie wynagrodzeń pracowników sprzedaży jest silnie związane z procesem przyznawania podwyżek. Analizy przedstawione w omawianym raporcie (wykres 5.) wykazały, że w 2013 r. 59% firm dokonywało zmian poziomu wynagrodzeń raz do roku. Natomiast 33% organizacji weryfikowało wysokość płac ad hoc.

Częstotliwość przyznawania podwyżek w obszarze sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Badanie efektywności systemów wynagradzania


Podczas badania praktyk zarządzania systemami wynagradzania handlowców przeanalizowano również to, w jaki sposób firmy sprawdzają efektywność wdrożonych rozwiązań. Wyniki raportu wykazały, że najbardziej popularnym rozwiązaniem było badanie wpływu zmian w systemie wynagradzania na indywidualne wyniki pracowników (49% firm). W 15% organizacji przeprowadzano ankiety oceniające system płac, a w 13% - badano wskaźnik rotacji pracowników. Co warte zauważenia, w 2013 r. aż 44% firm nie oceniło efektywności obowiązującego systemu wynagradzania handlowców.

Sposoby oceny efektywności systemów wynagradzania
pracowników sprzedaży w 2013 r.

Wykres

Źródło: Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 r.”,
Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt



Renata Kucharska - Kawalec
Sedlak & Sedlak


O raporcie


Raport „Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku” przygotowany został w oparciu o wyniki badania zorganizowanego wspólnie przez Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Zaprezentowano w nim informacje o sposobach kształtowania systemów płacy zmiennej dla sił sprzedaży. Ponadto, stanowi uzupełnienie analiz zawartych w raportach płacowych o szereg kluczowych informacji na temat sposobów budowania i zarządzania systemami motywacyjnymi pracowników sprzedaży. W badaniu udział wzięło 39 firm. Dane od uczestników badania zbierane były w okresie od czerwca do września 2013 roku. Więcej informacji o raporcie znajdą Państwo tutaj.





Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]