Zaproszenie do raportu Sedlak & Sedlak 2017

Czy Pana/i zdaniem wynagrodzenia pracowników branży IT będą rosły

10 najlepiej zarabiających piłkarzy świata

Carlos Tevez 615

Oscar 400

Cristiano Ronaldo 365

wysokość wynagrodzenia tygodniowo (tys. GBP)

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Sprawdź, ile zarabia:

Krupier 2498 PLN
Technik robotyk 4344 PLN
Telemarketer 2292 PLN
Pomocnik kucharza 2048 PLN
Rewident 5002 PLN
Analityk baz danych 5196 PLN
Brukarz 2813 PLN
Modelarz odlewniczy 2918 PLN
Tłumacz tekstów 4300 PLN
Podleśniczy 5430 PLN
Abonament portalu wynagrodzenia.pl

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport Płacowy Sedlak & Sedlak 2016

wynagrodzenia - maj 2017

sektor przedsiębiorstw - 4 390 PLN
- 2.2% (m/m)    5.4% (r/r)

płaca minimalna - 2017 2 000 PLN

PKB - IV kw. (r/r) 102.7%

inflacja - maj 2017 (r/r) 1.9%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Stawka Początkowa - stawka płacy, od której pracownik rozpoczyna pracę w danym przedsiębiorstwie.

Wprowadzenie
do wynagradzania

Łączne korzyści z pracy.
Polski model Total Rewards

Systemy premiowania

Wynagradzanie kadry menadżerskiej

Benefity pozapłacowe
- jak uniknąć pułapek podatkowych?


pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Podsumowanie raportu
"Praktyki wynagradzania pracowników produkcji"

16.08.2016 Renata Kucharska-Kawalec
Niniejszy artykuł stanowi podsumowanie pierwszej edycji badania dotyczącego praktyk wynagradzania pracowników produkcji. Zostało ono przeprowadzone wśród 30 organizacji o rozbudowanych strukturach produkcyjnych. 90% z nich to firmy zagraniczne, a blisko 40% - zatrudniające powyżej 1 000 pracowników.
Wszędzie, gdzie pozwoliła na to próba, wyniki zaprezentowano w podziale na 2 grupy branżowe:
  • motoryzacyjna, maszynowa i chemiczna,

  • spożywcza i FMCG.




Oprócz zbadania ogólnych zasad wynagradzania, analizie poddano praktyki premiowania czterech grup stanowisk: pracowników manualnych, operatorów maszyn i urządzeń, operatorów/ustawiaczy maszyn oraz brygadzistów. Szczegóły dotyczące zasad premiowania znajdą Państwo w raporcie. Artykuł zawiera wnioski płynące z analizy praktyk stosowanych wobec pracowników produkcyjnych ogółem.

Podejście firm do systemów premiowania


Wyniki badania pokazały, że 90% firm obejmuje systemem premiowania wszystkich pracowników produkcji. Ponad dwie trzecie (69%) nie różnicuje zasad premiowania w zależności od działów. Oprócz płacy zasadniczej oraz wynagrodzenia zmiennego, 93% przedsiębiorstw przyznaje pracownikom świadczenia pozapłacowe, 50% stałe miesięczne dodatki, a 37% - stałe roczne składniki pensji. Najczęściej, bo w 70% firm, premia ustalona jest jako procent wynagrodzenia zasadniczego. U jednej czwartej badanych wynagrodzenie zmienne określone jest stawką kwotową. 7% łączy powyższe rozwiązania w ramach jednego systemu. Co warto zauważyć – 87% przedsiębiorstw uważa, że ich system nastawiony jest na motywowanie pracowników. W pozostałych przypadkach nastawiony jest raczej na cykliczną wypłatę stałej kwoty.



73% organizacji nie stosuje odrębnych praktyk wynagradzania wobec nowozatrudnionych pracowników produkcji. Jednak najczęściej osoby takie muszą przepracować cały okres, za jaki pracodawca nalicza wynagrodzenie zmienne (np. 1, 3, 6 lub 12 miesięcy). Ponadto, do ciekawych rozwiązań można zaliczyć oferowanie stałego dodatku lub premii za wyniki działowe, dopóki pracownik nie wdroży się do efektywnej pracy na swoim stanowisku.

Podczas wywiadów zapytaliśmy firmy zaproszone do projektu, w jaki sposób oceniają działanie systemów premiowania. 43% przyznało, że nie podejmuje działań w tym obszarze. Natomiast 57% ocenia system wynagrodzenia zmiennego przynajmniej raz do roku. Do przykładowych sposobów oceny zaliczono:

  • monitorowanie wyników (indywidualnych, zespołowych, działowych oraz zakładowych) w trakcie obowiązywania systemu premiowania,

  • porównanie stopnia realizacji celów z okresu przed i po wprowadzeniu systemu premiowania,

  • ocena satysfakcji z pracy i wynagrodzenia pracowników objętych systemem,

  • ocena spójności założeń systemu premiowania z celami biznesowymi firmy,

  • porównanie praktyk wynagradzania na tle rynku,

  • subiektywna ocena działu HR i/lub kadry menedżerskiej na podstawie obserwacji własnych,

  • ocena efektywności systemu premiowania za pomocą podstawowych wskaźników ilościowych i/lub jakościowych

  • pozyskiwanie ustnej i/lub pisemnej informacji zwrotnej od pracowników i/lub ich przełożonych.




Wyniki badania pokazały również, że zaledwie jedna trzecia firm bada satysfakcję pracowników z wynagrodzenia zmiennego.

Konstrukcja systemów premiowania


Podczas wywiadów zapytaliśmy nie tylko o podejście firm do budowy systemów premiowania, ale również o szczegóły ich konstrukcji i docelowy poziom wynagrodzenia zmiennego. Mediana premii docelowej (on target) wyrażonej kwotowo wyniosła 361 PLN miesięcznie, natomiast określana jako procent płacy zasadniczej – 16%.

Najwięcej, bo aż 77% badanych firm, przyznaje premie za realizację celów indywidualnych, rozliczanych w cyklu miesięcznym. 50% organizacji stawia cele indywidualne, na podstawie których wypłaca premie kwartalne. Po 27% wdrożyło cele zespołowe, miesięczne lub zakładowe, roczne.



W ramach kryteriów premiowych najczęściej wymieniano jakość (70%), wydajność i produktywność (67%) oraz wynik finansowy (37%). Jedna trzecia firm premiuje za wskaźniki SCRAP (wartość odpadu produkcyjnego), a 27% za spełnianie wytycznych BHP. Co piąta organizacja nalicza premie w oparciu o kryterium 5S. Wyniki badania pokazały również, że 70% organizacji w ramach systemu motywacyjnego stosuje kryterium absencji. Spośród nich 33% postępuje tak, iż wysokość premii obniżana jest proporcjonalnie do nieobecności pracownika, bez względu na jej przyczynę. W przypadku 14% przedsiębiorstw pracownik otrzymuje premię za osiągnięcie określonego poziomu zdrowotności w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Analizie poddano również sposób, w jaki firmy mierzą stopień realizacji zadań premiowych. Wyniki pokazały, że dwie trzecie organizacji używa w tym celu skali wprost proporcjonalnej, a 53% ocenia realizację niektórych celów zero-jedynkowo. Ponadto 40% przedsiębiorstw bierze pod uwagę ocenę uznaniową, a 13% stosuje metodę progresywną. Ważną jest też informacja, że aż 80% ustaliło nadrzędny warunek wypłacenia premii. W grupie tej najczęściej (73%) jako nadrzędny warunek wypłacenia premii w docelowej wartości rozumie się obecność w pracy (wskaźniki absencyjne). W drugiej kolejności warunkiem bezwzględnym jest uznaniowa ocena przełożonego (45%) lub osiągnięcie minimalnej wartości co najmniej jednego wskaźnika z kryteriów premiowych uwzględnionych w systemie (15%).



Więcej szczegółowych informacji o systemach premiowania pracowników produkcji znajdą Państwo w raporcie pt. Praktyki wynagradzania pracowników produkcji.

Praktyki wynagradzania pracowników produkcji

Praktyki wynagradzania pracowników produkcji
  • 30 organizacji
  • 2 grupy branżowe
  • 4 grupy stanowisk fizycznych
  • 42 strony
Renata Kucharska-Kawalec

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl