Percepcja sprawiedliwości wynagrodzeń

Dla pracowników niesamowicie istotne jest przekonanie, że są opłacani sprawiedliwie. Jak wynika z badania zaangażowania przeprowadzonego przez PayScale (2017) poczucie sprawiedliwości i transparentności wynagradzania ma aż pięć razy większy wpływ na satysfakcję pracowników niż wysokość wynagrodzenia. Co więcej, pomimo tak mocnego przywiązania do poczucia sprawiedliwości wynagrodzeń wśród pracowników, okazało się, że tak naprawdę nie wiedzą oni jak ich płace plasują się w stosunku do rynku. Spośród respondentów, którzy byli przekonani, że są opłacani poniżej stawek rynkowych, blisko 90% z nich było opłacanych zgodnie lub powyżej rynku. Tylko 10% z tych, którzy uważali, że są niedopłacani miało rację. Prowadzi to do dwóch ważnych wniosków. Po pierwsze, komunikowanie i tłumaczenie pracownikom zasad ustalania wysokości wynagrodzenia jest niezwykle ważne. Istnieją znikome szanse, że uznają oni za sprawiedliwe coś, co jest dla nich niejasne i niezrozumiałe. Po drugie, warto edukować pracowników co do stawek obowiązujących na rynku. Jak wykazało badanie brak wiedzy na ten temat prowadzi do błędnych przekonań co do własnego wynagrodzenia, a pośrednio może wpływać na niższą satysfakcję z nim związaną.

Teoria sprawiedliwości J. S. Adamsa mówi, że przy ocenie sprawiedliwości wynagrodzenia pracownik bierze pod uwagę stosunek korzyści z pracy do nakładów włożonych w pracę. Porównuje je także do korzyści uzyskanych przez pozostałych pracowników oraz do ich wysiłków związanych z pracą. Najlepiej obrazuje to następujący schemat:

Trudno jest wierzyć w to, że tworząc te zestawienia jednostka korzysta z obiektywnych danych. W takich sytuacjach zdecydowanie łatwiej jest opierać się na subiektywnych ocenach, chociażby ze względu na brak wiedzy o obowiązkach i wysiłku innych. Zjawisko zwane heurystyką dostępności mówi o tym, że uważamy za bardziej prawdopodobne takie zdarzenia, które łatwo jest nam przywołać z pamięci. Wykonując codziennie swoją pracę, pracownik doskonale wie, co wchodzi w zakres jego obowiązków, jakie projekty i zadania realizuje. W przypadku współpracowników nie jest to już takie jasne. Ze względu na większą łatwość w przywoływaniu własnych zasług dla firmy istnieje ryzyko złudzenia, że są one znacznie większe niż pozostałych członków zespołu. Może to doprowadzić do wzrostu oczekiwań co do wynagrodzenia i rozczarowania w przypadku ich niespełnienia, a co za tym idzie – uznania go za niesprawiedliwe. Warto zatem kolejny raz wspomnieć o istocie jasnej i precyzyjnej komunikacji. Określając i podając do powszechnej wiadomości zakres obowiązków każdego pracownika, informując na forum o szczególnych zasługach lub osiągnięciach minimalizujemy ryzyko błędnych osądów opartych na wybiórczej wiedzy.

Ocena sprawiedliwości wynagrodzenia a jego wysokość

Wiadomo już, że poczucie sprawiedliwości wynagrodzenia jest bardziej istotne przy ocenie satysfakcji z pracy niż sama jego wartość. Pojawia się kolejne pytanie: czy wysokość wynagrodzenia wpływa na poczucie jego sprawiedliwości? Czy istnieje pewna kwota, która zostanie uznana jako sprawiedliwa? Pewnej odpowiedzi udziela nam teoria perspektywy autorstwa Daniela Kahnemana i Amosa Tversky’ego. Zakłada ona, że w trakcie oceny i podejmowania decyzji jednostka przyjmuje subiektywny punkt odniesienia, którym się kieruje. Zatem ocena, czy dana kwota jest sprawiedliwa czy też nie, będzie zależała od punktu odniesienia pracownika, więc być może od jego sytuacji materialnej, oczekiwań, pozycji w hierarchii czy postrzeganego wkładu pracy. Ważne jest też samo kryterium oceny sprawiedliwości. Dana osoba może uważać za sprawiedliwe równe wynagrodzenie dla wszystkich, niezależnie od pełnionych funkcji i obowiązków, inna zaś będzie postulować uwzględnienie stażu i wkładu pracy. Ta sama kwota może być więc uznana za sprawiedliwą przez jednego pracownika, natomiast drugi może uważać zupełnie inaczej.

Do podobnych wniosków doszedł Konrad Kulikowski (2015), który analizując dane z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak zauważył, że pracownicy oceniający swoje wynagrodzenie jako zdecydowanie sprawiedliwe zarabiali średnio około dwa razy więcej niż pracownicy oceniający swoje wynagrodzenie jako niesprawiedliwe. Zjawisko to dostrzegł na każdym z poziomów zarządzania. Kolejną obserwacją jest to, że osoby, które tak samo oceniają sprawiedliwość swojego wynagrodzenia mogą otrzymywać wynagrodzenie o skrajnie różnej wysokości. Potwierdza to tylko subiektywność oceny i duży wpływ oczekiwań jednostki. Jak wykazało badanie, związek wysokości wynagrodzenia z oceną jego sprawiedliwości jest słaby i zależny od poziomu stanowiska pracownika. Wobec tych wniosków warto uwzględnić stosowanie systemów kafeteryjnych. Spośród wachlarza benefitów pracownicy mogą wybierać takie świadczenia pozapłacowe, które w zależności od sytuacji najbardziej im odpowiadają, a przy tym wpływają na poprawę tych sfer życia, które są dla pracownika najistotniejsze.

Kiedy wynagrodzenie jest sprawiedliwe?

Jak już wspomniano, poczucie sprawiedliwości jest dość subiektywne, choć niesamowicie istotne w wynagradzaniu. Skoro kwota wynagrodzenia ma niewielki wpływ na ocenę jego sprawiedliwości, należy znaleźć inne czynniki, które mają z nią pozytywny związek. Według Marty Juchnowicz (2018) istotną rolę w postrzeganiu sprawiedliwości wynagradzania w organizacji odgrywają następujące aspekty:

• rozumienie sposobu ustalania wysokości wynagrodzenia,




• wiedza, w jaki sposób można zmienić jego wysokość,




• mechanizm wiążący wysokość wynagrodzenia z efektami pracy.

Jeśli pracownikom brakuje wiedzy dotyczącej zasad ustalania wysokości wynagrodzenia, to mogą się rodzić wśród nich przekonania, że osoby, które są opłacane wyżej mają np. lepsze relacje z przełożonymi lub są przez nich bardziej lubiani. Wiąże się to z kolejnym punktem. Jeżeli w organizacji są jasno określone zasady za co się płaci, to nie sprawia również trudności określenie umiejętności, zachowań i postaw, których przejawianie zapewni możliwość podwyższenia wynagrodzenia. Jest to dodatkowo czynnik motywujący dla zatrudnionych, ponieważ dostają jasny komunikat, czego się od nich oczekuje na konkretnym stanowisku. Mają także świadomość, że spełniając podane warunki mają wpływ na wysokość swojej pensji. Działa to oczywiście w dwie strony. Jeśli pracownik nie chce się rozwijać czy zwiększać zakresu swojej odpowiedzialności lub przejawiać pewnych zachowań, to będzie wiedział, czym spowodowany jest stały poziom jego wynagrodzenia. Dodatkowo, jest to doskonały punkt odniesienia do rozmowy o potencjalnych podwyżkach – zarówno dla pracownika, jak i
dla pracodawcy. Dzięki poprawnie skonstruowanemu mechanizmowi wiążącemu wysokość wynagrodzenia z efektami pracy, pracownicy mają poczucie, że ich płaca zależy od obiektywnych wskaźników, a nie od subiektywnych ocen, które mogą się różnić między innymi ze względu na osobę oceniającą, jej nastrój, relację z nią. Ponownie kształtuje to poczucie wpływu na to, jak są wynagradzani oraz zapewnia czynnik motywujący.

Badanie przeprowadzone przez M. Juchnowicz (N = 1067) wykazuje, że pozytywna ocena sprawiedliwości wynagrodzenia jest determinowana przez dwa czynniki: równość oraz zróżnicowanie wynagrodzeń. Równość rozumiana jest jako adekwatne wynagrodzenie za podobną pracę wśród różnych osób, natomiast zróżnicowanie jako odpowiednie wynagrodzenie w stosunku do wykonywanej pracy. Ocena sprawiedliwości wynagradzania jest bardziej związana z poczuciem odpowiedniej wysokości płacy do wykonywanych obowiązków (r = 0,77) niż z tym, że osoby wykonujące podobną pracę otrzymują podobne wynagrodzenie
(r = 0,33). Wyniki te może tłumaczyć wspomniana wcześniej heurystyka dostępności, która przyczynia się do uznawania za bardziej prawdopodobne takich zdarzeń, które łatwiej jest przywołać z pamięci. Obszarem do pracy dla osób zajmujących się HR jest tu precyzyjny opis każdego stanowiska wraz z pełnionymi w jego zakresie obowiązkami. Aby ułatwić komunikację oraz rozliczenie z wykonywanej pracy, warto zastosować obiektywne mierniki, które pozwolą zmierzyć rzeczywisty wkład oraz wypracowane efekty. Rzetelny i dokładny pomiar ogranicza przestrzeń do wyobrażeń o większym udziale własnej pracy w stosunku do innych oraz pozwala na ustalenie w jakim stopniu płaca oparta jest na wypracowanych rezultatach.

Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy (N = 3062) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2020 r. pozwala się odnieść do każdego z wspomnianych aspektów. Postrzeganie wynagrodzenia jako sprawiedliwego silniej koreluje z ogólnym poczuciem satysfakcji z pracy (r = 0,68) niż zadowolenie z wysokości wynagrodzenia przy porównaniu do płac rynkowych (r = 0,58). Na podstawie tych wyników możemy wnioskować, że poczucie sprawiedliwości wynagrodzenia jest nieco ważniejsze dla pracownika niż stosunek jego wynagrodzenia do płac rynkowych. Jeśli chodzi o ocenę sprawiedliwości płac, to jest ona związana z wysokością wynagrodzenia, sposobem informowania o zasadach wynagradzania oraz stosunkiem wysokości wynagrodzenia do wykonywanej pracy, a także z wysokością wynagrodzenia w porównaniu do płac rynkowych.

Wyniki przytoczonych badań różnią się między sobą poziomem istotności wpływu oceny sprawiedliwości płac na satysfakcję z pracy oraz oceną wpływu poszczególnych aspektów wynagrodzenia na ocenę jego sprawiedliwości. Różnice te mogą wynikać z różnych wielkości próby, zastosowanej metody czy nawet z kwestii kulturowych. Niemniej jednak zarówno przywołane badania, jak i teorie nie pozostawiają wątpliwości, że poczucie sprawiedliwości jest niesamowicie ważnym aspektem systemu wynagrodzeń, a adekwatna płaca w stosunku do włożonego w pracę wysiłku jest jednym z silniejszym jego predyktorów. Warto więc zwrócić szczególną uwagę na te kwestie zarówno podczas komunikacji z pracownikami, jak i przy ustalaniu zasad wynagradzania, opierając się na obiektywnych wskaźnikach, by ograniczyć stosowanie subiektywnych ocen i różnych punktów odniesienia.