Na wstępie warto zrozumieć, czym tak naprawdę jest luka płacowa, nazywana po angielsku „pay gap”. Oficjalna definicja wskazuje, że pojęcie to odnosi się do różnicy w średnich stawkach godzinowych brutto pomiędzy kobietami a mężczyznami. Oblicza się ją na podstawie wynagrodzeń przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne. Pod uwagę brane są tylko firmy zatrudniające przynajmniej 10 osób.
Ciekawe informacje związane z luką płacową w Polsce pochodzą z danych firmy Sedlak
& Sedlak zebranych przy okazji Badania Płacowego – jesień/zima 2023. Raport płacowy z listopada 2023 r. zawiera wiele statystyk z naszego rynku pracy. Rzucają one światło na obszar wynagrodzeń w polskich przedsiębiorstwach.
Luka płacowa w Polsce – kluczowe statystyki
Dane wskazują, że Polska nie wypada źle na tle innych krajów Unii Europejskiej. Obecnie luka płacowa w naszym kraju wynosi 4,7 proc. Przykładowo według danych Eurostatu w 2021 r. średnia unijna wynosiła 12,7 proc. Nie oznacza to jednak, że powinniśmy osiąść na laurach w tym obszarze. Dane z raportu Sedlak
& Sedlak pokazują, że luka płacowa jest obecna w naszym kraju w każdej branży i na każdym poziomie stanowisk.
Przykładowo różnica w wynagrodzeniach dla dyrektorów jednostek biznesowych wynosi aż 11,2 proc. Warto też dodać, że tego typu stanowiska piastuje zaledwie 13 proc. kobiet. Generalnie można dostrzec, że im wyższe stanowisko, tym „pay gap” jest większe. Na poziomie specjalistów – asystentów wynosi tylko 1,5 proc., a dla specjalistów – ekspertów już 13,4 proc.
Luka płacowa jest dostrzegalna nawet w branżach zdominowanych przez kobiety np. HR. Pracownice działów personalnych zarabiają średnio o 5,2 proc. mniej niż ich koledzy z branży. Podobne statystyki można zauważyć w sektorze kojarzącym się głównie z mężczyznami – czyli IT. Tam „pay gap” wynosi 4,7 proc.
Gdy widzimy takie statystyki, od razu nasuwa się pytanie – jakie są przyczyny luki płacowej? Informacje ze strony parlamentu europejskiego wskazują, że istnieje kilka czynników. Po pierwsze, kobiety znajdują się w sytuacji, gdzie średnio wykonują więcej pracy nieodpłatnej, skupiając się na obowiązkach domowych i opiece nad dziećmi. To dodatkowe obciążenie wpływa na ich dostępność do płatnej pracy oraz rozwój kariery zawodowej. Ponadto większa liczba kobiet pracuje w sektorach niskopłatnych, co bezpośrednio wpływa na ich wynagrodzenia.
Nie bez znaczenia jest także nierówny podział stanowisk kierowniczych. Kobiety stanowią jedynie jedną trzecią wszystkich managerów w UE, mimo że są blisko połową wszystkich zatrudnionych. Ostatnim i zarazem najgorszym powodem jest dyskryminacja płacowa. Niestety ciągle zdarzają się sytuacje, w których kobieta zarabia mniej na tym samym stanowisku i wykonując identyczne obowiązki, co mężczyzna.
Pay Gap – dyrektywa unijna na ratunek
Jednym z najważniejszych wyzwań, stojących przed współczesnym społeczeństwem jest kwestia nierówności w wynagrodzeniach między płciami. Spróbowaliśmy rzucić odrobinę światła na ten obszar i odpowiedzieć na kluczowe pytania związane ze zjawiskiem „pay gap” w Polsce.
Na wstępie warto zrozumieć, czym tak naprawdę jest luka płacowa, nazywana po angielsku „pay gap”. Oficjalna definicja wskazuje, że pojęcie to odnosi się do różnicy w średnich stawkach godzinowych brutto pomiędzy kobietami a mężczyznami. Oblicza się ją na podstawie wynagrodzeń przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne. Pod uwagę brane są tylko firmy zatrudniające przynajmniej 10 osób.
Ciekawe informacje związane z luką płacową w Polsce pochodzą z danych firmy Sedlak
& Sedlak zebranych przy okazji Badania Płacowego – jesień/zima 2023. Raport płacowy z listopada 2023 r. zawiera wiele statystyk z naszego rynku pracy. Rzucają one światło na obszar wynagrodzeń w polskich przedsiębiorstwach.
Luka płacowa w Polsce – kluczowe statystyki
Dane wskazują, że Polska nie wypada źle na tle innych krajów Unii Europejskiej. Obecnie luka płacowa w naszym kraju wynosi 4,7 proc. Przykładowo według danych Eurostatu w 2021 r. średnia unijna wynosiła 12,7 proc. Nie oznacza to jednak, że powinniśmy osiąść na laurach w tym obszarze. Dane z raportu Sedlak
& Sedlak pokazują, że luka płacowa jest obecna w naszym kraju w każdej branży i na każdym poziomie stanowisk.
Przykładowo różnica w wynagrodzeniach dla dyrektorów jednostek biznesowych wynosi aż 11,2 proc. Warto też dodać, że tego typu stanowiska piastuje zaledwie 13 proc. kobiet. Generalnie można dostrzec, że im wyższe stanowisko, tym „pay gap” jest większe. Na poziomie specjalistów – asystentów wynosi tylko 1,5 proc., a dla specjalistów – ekspertów już 13,4 proc.
Luka płacowa jest dostrzegalna nawet w branżach zdominowanych przez kobiety np. HR. Pracownice działów personalnych zarabiają średnio o 5,2 proc. mniej niż ich koledzy z branży. Podobne statystyki można zauważyć w sektorze kojarzącym się głównie z mężczyznami – czyli IT. Tam „pay gap” wynosi 4,7 proc.
Gdy widzimy takie statystyki, od razu nasuwa się pytanie – jakie są przyczyny luki płacowej? Informacje ze strony parlamentu europejskiego wskazują, że istnieje kilka czynników. Po pierwsze, kobiety znajdują się w sytuacji, gdzie średnio wykonują więcej pracy nieodpłatnej, skupiając się na obowiązkach domowych i opiece nad dziećmi. To dodatkowe obciążenie wpływa na ich dostępność do płatnej pracy oraz rozwój kariery zawodowej. Ponadto większa liczba kobiet pracuje w sektorach niskopłatnych, co bezpośrednio wpływa na ich wynagrodzenia.
Nie bez znaczenia jest także nierówny podział stanowisk kierowniczych. Kobiety stanowią jedynie jedną trzecią wszystkich managerów w UE, mimo że są blisko połową wszystkich zatrudnionych. Ostatnim i zarazem najgorszym powodem jest dyskryminacja płacowa. Niestety ciągle zdarzają się sytuacje, w których kobieta zarabia mniej na tym samym stanowisku i wykonując identyczne obowiązki, co mężczyzna.
Pay Gap – dyrektywa unijna na ratunek
Walka z luką płacową jest niezwykle trudna. Żyjemy w gospodarce wolnorynkowej, dlatego każda firma ma prawo do indywidualnych negocjacji z każdym pracownikiem. Zmniejsza to możliwości rządzących do uporania się z tym problemem. Pomóc może dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Jej celem jest zniwelowanie luki płacowej i zapewnienie jednakowej płacy za taką samą pracę. Nakłada ona na pracodawców obowiązek raportowania, a niektórych przypadkach również upubliczniania informacji dt. wynagrodzeń w swoich organizacjach.
„Art. 11 Konwencji Narodów Zjednoczonych z dnia 18 grudnia 1979 r. w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, ratyfikowanej przez wszystkie państwa członkowskie, stanowi, że państwa Strony mają podejmować wszelkie stosowne kroki w celu zapewnienia, między innymi, prawa do równego wynagrodzenia, w tym również do świadczeń, oraz do równego traktowania za pracę o takiej samej wartości, jak również do równego traktowania w ocenie jakości pracy” – czytamy w dyrektywie.
Państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzenia nowych przepisów do 7 czerwca 2026 r. Obowiązek raportowania obejmie zarówno pracodawców z sektora publicznego, jak i prywatnego. Podczas analizowania struktury płac w danej organizacji będzie trzeba analizować różne czynniki m.in. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Wszystko po to, aby wysokość wynagrodzenia zależała od mierzalnych aspektów, związanych z indywidualną sytuacją danego pracownika.
Transparentność wynagrodzeń ma wyrównać płace dla pracowników na tych samych stanowiskach, niwelując w ten sposób „pay gap”. Warto podkreślić, że dyrektywa nie będzie naruszać bezpieczeństwa danych osobowych pracowników. Upublicznione będą średnie wynagrodzenia na danym stanowisku, a nie zarobki konkretnej osoby.
Informacje, które będą musiały być raportowane:
- Luka płacowa ze względu na płeć.
- Luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych.
- Mediana luki płacowej ze względu na płeć.
- Mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych.
- Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne.
- Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia.
- Luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających, lub zmiennych.
Walka o równouprawnienie
Nierówności płacowe bez wątpienia stanowią znaczące wyzwanie współczesnego społeczeństwa. Wydaje się, że trzecia dekada XXI wieku to odpowiedni moment na wyrównanie płac pomiędzy obydwoma płciami. Zgodnie z raportem Unii Europejskiej wyrównanie płac może skutkować zmniejszeniem ryzyka ubóstwa i wykluczenia społecznego u kobiet w podeszłym wieku. Patrząc na stan polskiego systemu emerytalnego, jest to niezwykle ważny argument.
Poza kwestiami etycznymi istnieją również korzyści gospodarcze, które objawią się po usunięciu „pay gap”. Dane ze wspomnianego raportu UE sugerują, że równość płac może przyczynić się do wzrostu Produktu Krajowego Brutto (PKB). Ta równowaga finansowa między płciami nie tylko poprawia jakość życia kobiet, ale sprzyja także stabilności ekonomicznej kraju.
Rozmawiając o luce płacowej, warto także wspomnieć o innych inicjatywach, związanych z obszarem równouprawnienia. Chodzi konkretnie o przepisy unijne, które wejdą w życie od połowy 2026 r. Dotyczą one równej reprezentacji płci w zarządach firm, zatrudniających co najmniej 25 osób. Zgodnie z tymi regulacjami, w zarządach niewykonawczych wymagane będzie, aby co najmniej 40 proc. stanowili przedstawiciele płci żeńskiej. Natomiast w zarządach wykonawczych oraz na stanowiskach dyrektorskich, ta liczba wyniesie co najmniej 33 proc.
Wszystkie te inicjatywy mają na celu nie tylko eliminację nierówności płacowych, ale również stworzenie bardziej zrównoważonej i sprawiedliwej struktury naszego społeczeństwa. Dążenie do równości płacowej ma szerokie implikacje społeczne, gospodarcze i polityczne, które kształtują naszą wspólną przyszłość.
