Mapowanie czy wartościowanie?

Dopasowanie stanowisk w firmie do metodyki raportu płacowego, czyli mapowanie (nazywane również wartościowaniem) jest bardzo ważnym etapem wyceny rynkowej stanowiska. Niestety ze względu na brak jednolitego standardu postępowania (opisy stanowisk, takie same kryteria wobec wszystkich stanowisk, takie same mierniki obiektywności, taka sama procedura postępowania w trakcie procesu) nie spełnia kryteriów dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (art. 4 ust. 2 i ust. 4) ani projektu polskiej ustawy (art. 4 ust. 1, art. 54 ust. 1). 

Cztery główne kryteria wyceny pracy

Art. 54 ust. 1 projektu ustawy wprowadza zmiany w art. 18.3c par. 2 i 3 Kodeksu pracy (K.p.). W nowej wersji art. 18.3c par. 3 K.p. stwierdza się, że „Pracami o jednakowej wartości są prace, których wartość oceniana łącznie na podstawie wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnie na podstawie innych dodatkowych kryteriów lub podkryteriów ustalonych przez pracodawcę, mających znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska, jest porównywalna”.

Tak więc, aby mówić o pracy takiej samej lub o jednakowej wartości, wyceny tej pracy musimy dokonywać w oparciu o wszystkie cztery wymienione kryteria.

Takie same stwierdzenia zawarte są w art. 4 ust. 1 projektu ustawy (rozdz. 2 – Wartościowanie stanowisk): „Pracodawca ustala i stosuje kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 18.3c § 3 Kodeksu pracy, w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska”. Zapis ten powiela treści zmienione w K.p. i wskazuje, że oprócz czterech głównych kryteriów, można uwzględniać inne, o ile są przydatne w danej firmie.

Zapisy ustawy powołują się tu bezpośrednio na art. 4 ust. 4 dyrektywy, w którym stwierdza się, że „Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób…”. Zwrot „oraz – w stosownych przypadkach” pokazuje, że inne czynniki mogą być uwzględniane, ale jako uzupełnienie czterech podstawowych.

Wartościowanie pracy

Ani z dyrektywy, ani z projektu ustawy nie wynika jednoznacznie, że mamy stosować analityczno-punktowe metody wartościowania, co budzi nadzieję, że wymogi te mogą zostać zmniejszone. Na pewno wynika, że mamy stosować cztery kryteria oceny pracy, bo zapisy te są we wszystkich wspomnianych dokumentach. Zarówno z dyrektywy, jak i projektu ustawy wiemy, że każda firma ma posiadać własny „system oceny i zaszeregowania stanowisk pracy” (art. 4 ust. 2 i art. 10 ust. 4 dyrektywy oraz art. 3 ust. 1, art. 3 ust. 2, art. 5 ust. 1, art. 32 ust. 3 projektu ustawy). W żadnym z tych dokumentów nie ma definicji tego terminu, ale dyrektywa, podręczniki MOP i MRPiPS domyślnie zakładają, że powinny to być metody analityczno-punktowe.

Potwierdzeniem tego stanowiska są zapisy zawarte w podręcznikach MOP i MRPiPS. Obydwa podręczniki dopuszczają tylko wartościowanie analityczno-punktowe i obowiązek stosowania co najmniej czterech kryteriów oceny pracy wskazanych w dyrektywie. W podręczniku MRPiPS kilkakrotnie zwraca się uwagę na konieczność stosowania wszystkich kryteriów do wszystkich stanowisk: „Te same kryteria należy zastosować w ten sam sposób do wszystkich stanowisk organizacji, co zapewni jednolite podejście do wszystkich stanowisk/funkcji w całej organizacji” (str. 10, 14, 15). Dość jednoznacznie przedstawia to zamieszczony poniżej fragment rysunku nr 1 z podręcznika MRPiPS (str. 12).



Bezwzględnie należy dodać, że obydwa podręczniki dopuszczają możliwość stosowania własnych definicji tych kryteriów oraz wzbogacenia metody o dodatkowe kryteria i subkryteria. Jest to ważne, bo daje swobodę w dopasowaniu metody do specyfiki działania każdej firmy. Pracodawcy mają również swobodę w określaniu kluczy analitycznych oraz nadawaniu im wag. Tak więc indywidualizacja metody jest dopuszczalna, ale bez możliwości pomijania któregokolwiek z czterech podstawowych kryteriów.

Konsekwencją stosowania metod analityczno-punktowych jest wymóg posiadania opisów stanowisk, bo tylko posiłkując się nimi można obiektywnie te stanowiska zwartościować.

Nie da się przeprowadzić wartościowania bez opracowania kluczy analitycznych i przypisania im wag. Podręczniki do wartościowania MOP i MRPiPS dają w tym zakresie firmom dość dużą swobodę. Pracodawcy mogą samodzielnie określać wagę nadaną każdemu z kryteriów syntetycznych i analitycznych, podręczniki sugerują jedynie, że metoda wartościowania powinna mieć 1000 punktów. Dodatkowo proponują, by klucze analityczne, w zależności od liczby stanowisk, zawierały co najmniej cztery poziomy natężenia ocenianej cechy.

Jednym z ostatnich etapów wartościowania jest podzielenie pracowników na kategorie. Zarówno dyrektywa, jak i projekt ustawy dają tutaj pełną swobodę pracodawcom i warto o tym pamiętać. Dowolność w tym zakresie ograniczona jest jednak definicją tego terminu: „kategoria pracowników – pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę w sposób niearbitralny, na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 18.3c § 3 Kodeksu pracy”, zgodnie z art. 2 ust. 8 projektu ustawy. Nie do końca wiemy, jak różnicować takich pracowników od tych wykonujących inną pracę i pozostaje nam jedynie czekać na dalsze kroki ustawodawcy.

Część dokumentów sugeruje, że kategoriami pracowników mogą być kategorie zaszeregowania, ale nie ma w tym zakresie pełnej jasności, bo trudno mówić, że – przykładowo – na dziesięciu stanowiskach zaliczanych do jednej kategorii wszyscy wykonują taką samą lub podobną pracę. Z dużą dozą prawdopodobieństwa możemy powiedzieć, że na jednym stanowisku pracownicy raczej wykonują taką samą pracę. Niestety, wprowadzanie tylu kategorii, ile mamy stanowisk nie jest najlepszym rozwiązaniem, więc na dzisiaj pracodawcy mają nad czym się zastanawiać. Istnieją również inne sposoby tworzenia kategorii pracowników i można je znaleźć w module luki płacowej aplikacji raportyplacowe.pl.

Podsumowanie

Niezależnie od naszych przekonań, sposobu interpretacji dyrektywy i ustawy, prawdopodobnie nie unikniemy konieczności posiadania firmowego systemu oceny i zaszeregowania stanowisk pracy, czyli jakiegoś narzędzia wyceny wartości stanowisk. Nie będziemy również mieli możliwości zmiany czterech kluczowych kryteriów ustalania czy mamy do czynienia z taką samą pracą, więc już teraz warto pomyśleć jak sobie z tym poradzić. Inspiracji można szukać w części poświęconej luce płacowej portalu wynagrodzenia.pl oraz artykule Analityczno-punktowa metoda wartościowania stanowisk Sedlak & Sedlak.