(You’ve Selected a Good Compensation Peer Group… But Are You Getting Most Out of It?)
Greg Swanson, Pearl Meyer, www.pearlmeyer.com, 2015
W wielu lokalnych i regionalnych bankach poświęca się czas i energię na ustalenie grupy porównawczej złożonej z podobnych banków, aby porównać ich praktyki w zakresie ustalania wynagrodzeń kadry kierowniczej. Wybór grupy porównawczej jest ważny, a często nie zdajemy sobie sprawy ze wszystkich korzyści, jakie możemy z tego wyciągnąć. Oto cztery najważniejsze przykłady wykorzystania grupy porównawczej do usprawnienia własnych strategii biznesowych i kierowniczych.
Sprawdź związek między systemem wynagrodzeń a wynikami konkurencji.
Jak Twój bank płaci w porównaniu do konkurencji? A jakie ma wyniki? Ocenianie zależności między wynagrodzeniami a wynikami wymaga zdefiniowania „wynagrodzenia” i „wyników” oraz ustalenia odpowiedniego okresu, na przestrzeni którego zamierzamy porównać pod tym kątem nasz bank i konkurencję.
Ogólnie rzecz biorąc, im bardziej zbliżone do siebie są ranga centylowa wynagrodzeń banku i ranga centylowa jego wyników, tym lepsza względna zależność między wynagrodzeniami a wynikami w danym okresie. Znacząca różnica między tymi rangami centylowymi może wskazywać na potrzebę wprowadzenia zmian do struktury wynagrodzeń, szczególnie gdy utrzymuje się na przestrzeni wielu badanych okresów. Grupa porównawcza jest niezwykle przydatna podczas takiej analizy, którą warto przeprowadzić na potrzeby stworzenia programu wynagrodzeń kadry kierowniczej.
Sprawdź skuteczność krótkoterminowych programów motywacyjnych w Twoim banku.
Informacje dla akcjonariuszy w konkurencyjnych bankach dają różny wgląd w ich ustalenia w zakresie krótkoterminowych programów motywacyjnych. Niemniej jednak elementy programu takie jak próg, cel i maksymalny poziom możliwości płacowych, miary wyników i odpowiednie liczby oraz stopień uznaniowości właściwych wypłat często znajdują się w informacjach dla akcjonariuszy. Rozeznanie w tym, jak konkurencja podchodzi do tych kluczowych elementów programu, może rozjaśnić wiele kwestii przy podejmowaniu decyzji w Twoim banku.
Poznaj plany dotyczące długoterminowych strategii motywacyjnych.
Rady nadzorcze banków podczas dyskusji na temat strategii biznesowych poświęcają coraz więcej uwagi długoterminowym działaniom, zwłaszcza gdy chcą powrócić do stabilności finansowej i czystszych bilansów. Wprowadziło to powiew świeżości do rozmów na temat najlepszych form wsparcia długoterminowych strategii biznesowych banków w oparciu o długoterminowe programy wynagrodzeń, zwłaszcza oparte na przyznawaniu udziałów. Nie ma tu łatwych rozwiązań, ale różne pomysły przechodzą wciąż testy w branży. Twój zarząd i doradcy mogą się zapoznać z praktykami długoterminowych programów motywacyjnych, które zostały podane do wiadomości przez konkurencję. To na pewno wzbogaci własne rozważania na ten temat o nowe pomysły.
Staraj się patrzeć na system wynagrodzeń jako całość.
System wynagrodzeń kadry kierowniczej składa się nie tylko z płacy, premii i nagród udziałowych, banki wykorzystują także dodatkowe programy emerytalne dla starszych menadżerów. Komitet ds. wynagrodzeń musi zatem zdawać sobie sprawę z takich rozwiązań i ich potencjalnej wartości na rynku. Najlepszym źródłem informacji o rozwiązaniach dotyczących dodatkowych lub emerytalnych form wynagrodzenia będą informacje dla akcjonariuszy publikowane przez konkurencję. Interpretacja tych danych i ich zastosowanie w analizach systemów wynagrodzeń u konkurencji może zająć wiele czasu, ale jest to opłacalny wysiłek. Wykorzystaj dostępne informacje, tak aby Twoja rada nadzorcza i główni menadżerowie mogli podjąć decyzje dotyczące wynagrodzeń opierając się na pełnych, a nie częściowych, danych.
Podsumowanie
Konkurencja może dostarczyć użytecznych informacji, które pomogą określić, jakie poziomy wynagrodzeń dla wyższej kadry kierowniczej będą konkurencyjne. Ich zebranie i analiza wymaga dodatkowej pracy, ale dzięki niej działania Twojego banku będą bardziej strategiczne i przyniosą długoterminowy zysk wszystkim interesariuszom.
O autorze
Greg Swanson jest wiceprezesem biura Pearl Meyer w San Francisco i od ponad 20 lat doradza publicznym i prywatnym spółkom w sprawach dotyczących wynagrodzeń członków rad nadzorczych i zarządów.
O Pearl Meyer
Od ponad 25 lat firma Pearl Meyer (www.pearlmeyer.com) zdobywa zaufanie klientów jako niezależny doradca w sprawach zarządzania systemem wynagrodzeń oraz tworzenia strategii i programów dotyczących płac. Zapewnia kompleksowe rozwiązania złożonych problemów związanych z wynagrodzeniami wielu międzynarodowym organizacjom, od najbardziej dochodowych spółek giełdowych po organizacje pożytku publicznego i rozwijające się firmy.
Tłumaczenie
Robert Dorczak
