Czy historia ma jakiekolwiek praktyczne znaczenie dla współczesnego menedżera? Myślę, że tak, gdyż nie jest ona wiedzą zupełnie abstrakcyjną, a zrozumienie jej kontekstu umożliwia uniknięcie błędów przeszłości i daje poczucie ciągłości historycznego dziedzictwa. Odkąd ludzie przestali pracować wyłącznie na własny rachunek i zaczęli świadczyć sobie pracę nawzajem, musieli też tę pracę jakoś wynagradzać. Przez wieki powstało mnóstwo koncepcji dotyczących sposobów czy metod wynagradzania. Na temat pracy i płacy wypowiadali się filozofowie, psycholodzy, ekonomiści, jak również praktycy biznesu. Podejście do wynagrodzeń zmieniało się wraz z czasem i z kulturą. Inaczej wypowiadali się na ten temat starożytni Grecy, a zupełnie inaczej podeszli do niego klasycy zarządzania po rewolucji przemysłowej w XIX wieku. Nie wynika to wyłącznie z upływu czasu, ale również ze zróżnicowania społeczno-kulturowego. W antycznej Grecji powszechnym zjawiskiem było niewolnictwo, natomiast po rewolucji przemysłowej wiele osób nie mogło znaleźć pracy i było zastępowanych przez maszyny. Tak różne problemy generowały odmienne podejścia do spraw płacowych. Na poglądy dotyczące wynagradzania, jak i całego procesu zarządzania wpływ miały trzy rodzaje czynników: społeczne (kultura, normy i wartości), ekonomiczne (warunki gospodarcze) oraz polityczne (postawa wobec działalności gospodarczej). Przyjrzymy się teraz ewolucji poglądów na sprawy wynagrodzeń w historii ludzkości. Niektóre koncepcje się przyjęły i z małymi zmianami są stosowane do dziś, inne zginęły zapomniane w mrokach historii.
Początki - starożytność
Początki nauk o zarządzaniu i organizacji, a wraz z nimi pierwsze teorie sięgają wiele tysięcy lat wstecz. Podział pracy (specjalizacja pracy) pojawiają się już w okresie wspólnoty pierwotnej wśród rodów plemiennych. Wtedy też pojawiła się po raz pierwszy konieczność opłacania pracy (a patrząc z drugiej strony - konieczność pobierania wynagrodzenia). Przed wynalezieniem pieniądza, czy zastosowaniem do wymiany szlachetnych kruszców, wszelkie transakcje (zarówno zakupu towarów jak i pracy) odbywały się na poziomie barteru. Widoczne to było jeszcze w czasach podbojów kolonizacyjnych. Indianie nie znali pojęcia pieniądz i płacono im za towary i usługi towarami (z reguły bezwartościowymi świecidełkami).
W starożytności istniało wiele państw i kultur, które posiadały bogaty dorobek intelektualny. Należy tutaj wspomnieć, że cywilizacje starożytne w większości akceptowały niewolnictwo. Zmieniało to podejście do pracy i wynagradzania. Często jedynym wynagrodzeniem, jakie otrzymywali niewolnicy było wyżywienie i dach nad głową. Także większość starożytnych rozważań dotyczy pracy właśnie niewolników, czy też bardziej ogólnie - zarządzania nimi. Niektóre koncepcje, również te dotyczące wynagrodzeń stosowane są z powodzeniem do dzisiaj. Na przykład Egipcjanie już 2700 lat przed naszą erą uznali potrzebę uczciwości w zarządzaniu (obejmowało to także wynagrodzenie). Hammurabi ustalił płacę minimalną już 1800 lat przed Chrystusem. W 600 roku p.n.e. Nabuchodonozor stosował bodźce płacowe w celu zwiększenia wydajności pracowników.
Problematykę płac rozważali również starożytni Grecy. Pierwszą kompleksową analizę metod wynagradzania stworzył grecki filozof Ksenofont. Uważał on, że dodatkowe bodźce zwiększą posłuszeństwo i chęć do pracy. Proponował wprowadzenie przejrzystego systemu kar i nagród, który miałby wzmocnić motywację do pracy. Łamanie reguł systemu miałoby się wiązać z większymi kosztami niż zyski, jakie pracownik odniósłby z podporządkowania się tym regułom. Ksenofont różnicował również płace pod względem pozycji, jaką zajmuje pracownik w hierarchii służbowej i stworzył również teorię wynagradzania niewolników-zarządców. Do stałego wynagrodzenia, zarządca miał otrzymywać dodatek motywacyjny (który wyróżniał jego pracę i nakłaniał do efektywniejszego wysiłku). Najśmielszą, jak na ówczesne czasy, propozycją Ksenofonta był udział w zyskach osób piastujących stanowiska menedżerskie, który obecnie stosowany jest w wielu nowoczesnych firmach.
Innym greckim filozofem, który badał problematykę płacy był Arystoteles. Patrzył on troszeczkę inaczej na tematy wynagradzania niż Ksenofont. Uważał, iż to potrzeby pracowników (mierzone ich kosztami utrzymania) winny być podstawą do ustalania wysokości płacy. Koszty utrzymania dotyczyły nie tylko zatrudnionego, ale i całej jego rodziny. Arystoteles był raczej zwolennikiem ograniczania wysokości wynagrodzenia niż jego zwiększania. Powodem tego było przeświadczenie o możliwości wyrobienia się zuchwalstwa wśród niewolników w razie ich zbyt dobrego traktowania, a przeciwdziałać temu miało przydzielanie niewolnikom pracy i karanie ich. Rozważania Arystotelesa można podsumować w następujący sposób: uważał on, że pracodawca powinien dobrze wynagradzać swoich pracowników, jednak nie zbyt wysoko.
Ostatnim ze sławnych Greków, zajmujących się teorią zarządzania, był Platon, który w roku 350 p.n.e. ogłosił zasady specjalizacji pracy.
Początki naszej ery i średniowiecze
Najważniejszym źródłem wzorów postępowania w tamtych czasach była Biblia. Jednak nie omawia ona zbyt szczegółowo problematyki wynagrodzeń. W księgach biblijnych przewodzi zasada etyki i w tym kontekście omawiany jest m.in. problem nieterminowości wypłaty płacy. Interpretowane jest to na równi z rabunkiem, jednak Biblia nie analizuje żadnych skutków ekonomicznych takich działań. W Piśmie Świętym zawarto rozwiniętą później teorię użyteczności krańcowej głoszącą, że pracy zawsze towarzyszy trud i przykrość. Wynagrodzenie umożliwia zaś pracownikowi zaspokojenie podstawowych potrzeb.
Biblia zawiera treści dosyć ogólnikowe i nie podaje żadnych konkretnych rozwiązań co do wynagradzania. Pierwsza spójna teoria została stworzona w XIII wieku przez chrześcijańskiego filozofa Tomasza z Akwinu. Twierdził on, że wynagrodzenie powinno stanowić równoważność wykonanej pracy (czyli zarówno ilości jak
i jakości). Rozważania te określono mianem teorii ceny sprawiedliwej. Teoria ta sankcjonowała nierówności społeczne, gdyż kryterium jakości pracy związane było ze statusem społecznym pracownika.
Istnieli również i inni myśliciele, którzy choć w części swych prac zastanawiali się nad problemem wynagradzania. I tak Wenecjanie (Arsenał w Wenecji) już od 1436 roku zajmowali się problematyką kierowania kadrami. Około 1500 roku sir Thomas Morus domagał się specjalizacji pracowników.
Po tezach Tomasza z Akwinu przez 500 lat nie powstała żadna teoria traktująca o tematyce wynagrodzeń. Królowało przekonanie, że płaca winna odpowiadać kosztom utrzymania pracownika. Dopiero epoka Oświecenia przyniosła rozkwit m.in. tej tematyki i mnóstwo myślicieli zaczęło się zajmować problemem wynagrodzeń.
Oświecenie - powstanie ekonomii
Prekursorem zmian w podejściu do zasad wynagrodzenia był francuski filozof i psycholog Etienne Bonnot de Condillac. Stwierdził on, że wysokość płacy ustalana jest przez prawa popytu i podaży, gdyż praca jest zwykłym towarem oferowanym na rynku. Idee Condillaca nie cieszyły się zbytnim uznaniem w jego czasach. Za to popularność zaczął zdobywać klasyczny nurt ekonomii, reprezentowany przez Smitha, czy Ricardo. Adam Smith, uważany za twórcę ekonomii w jej klasycznym kształcie, poświęcił szczególną uwagę analizie procesu kształtowania się wynagrodzeń. Twierdził, że w długim okresie czasu dochód robotników równy jest kosztom ich utrzymania i utrzymania ich rodzin. Rynek pracy osiąga płacę równowagi w zależności od relacji między podażą a popytem. Jednocześnie twierdził on, że płaca rośnie aż do osiągnięcia poziomu kosztów utrzymania. Smith zajmował się również zróżnicowaniem wynagrodzeń. Lekceważył przy tym popyt na pracę i wysokość wynagrodzenia uzależniał głównie od podaży pracy. Wysokość uposażenia miała rosnąć wraz z uciążliwością pracy, co nie do końca sprawdzało się w rzeczywistości. Smith wysnuł również tezę, że gdy pracodawcy nie są w stanie zapewnić stałości pracy, powinni oferować za nią wyższe wynagrodzenie.
Kolejną osobą rozwijającą teorię płacy był francuski ekonomista Jean Baptiste Say. Podobnie jak Smith twierdził, że podaż jest zjawiskiem pierwotnym i dominującym na rynku, a także, iż generuje ona własny popyt. Say wprowadził pojęcie wynagrodzenia pracodawcy, które to miało się składać z dwóch elementów: zwykłego wynagrodzenia za pracę (o charakterze kierowniczym) oraz rekompensaty za ryzyko inwestycyjne.
Spójnej teorii procesu wynagradzania pracowników dostarczył David Ricardo. Próbował on dokładnie określić wartość pracy. Stworzył także model poziomów płacowych (można to uznać za pierwszą próbę wartościowania pracy). Wartość każdej pracy Ricardo określał porównując ją do pracy najprostszej, a normą była godzina pracy niewykwalifikowanego pracownika. Ricardo również wyznawał pogląd, iż podaż jest zjawiskiem bardziej istotnym, a na cenę produktu większy wpływ ma ilość koniecznej do jego wytworzenia pracy, a nie popyt na ten produkt. Jednak nie wszyscy ekonomiści zgadzali się z tym poglądem.
Część ekonomistów uznawała, że to pracodawcy decydują o obecnych stawkach płac. Pogląd ten wyznawał Eugen von Bohm-Bawerk, przedstawiciel austriackiej szkoły psychologicznej, jak i Marie Esprit Leon Walras, jeden z twórców szkoły matematycznej. Według Bohm-Bawerka przedsiębiorca zanim określi wynagrodzenia personelu musi najpierw skalkulować swój zysk, a na podstawie tych dwóch zmiennych określa wartość produktu. Natomiast Walras twierdził, że pracodawca jest klientem na rynku pracy i nabywa on usługi pracy płacąc za nie. Dylemat równowagi między popytem i podażą na rynku pracy, oraz ich wspólnym wpływem na kształtowanie się wynagrodzeń został wyjaśniony dopiero w XX wieku.
Alfred Marschall dowiódł, że zarówno popyt jak i podaż na pracę mają zbliżony wpływ na kształtowanie się poziomu płac. Stworzył wykres umożliwiający wyznaczenie płacy równowagi, w którym podaż i popyt na pracę są sobie równe.
Przy historii wynagrodzenia należy również wspomnieć o Fridericku Halseju, który w 1891 roku wprowadził do wynagrodzenia składnik związany ze skróceniem czasu wykonania zadania (premię).
Rewolucja przemysłowa, klasycy zarządzania
Wynalazki techniczne XIX wieku (jak np.: maszyna parowa) spowodowały rozrost przedsiębiorstw i koncentrację przemysłu. Pojawiła się wtedy silna potrzeba teorii zasad zarządzania, a wśród nich zasad wynagradzania. Szczególny dynamizm tego procesu obserwowany był w Stanach Zjednoczonych.
Prekursorzy
Wśród prekursorów nauk o organizacjach należy wspomnieć o Robercie Owenie i Charlesie Babbage"u. Ten pierwszy dostrzegał znaczenie zasobów ludzkich w organizacji, uważał, że robotnicy mają prawo poszanowania godności i wprowadził lepsze warunki pracy m.in. przez skrócenie czasu pracy (co spowodowało podniesienie kosztów pracy). Babbage uważał za bardzo istotne harmonijne układy pracowników z kierownictwem i dlatego optował za systemami udziału pracowników w zyskach (był także zdecydowanym zwolennikiem podziału pracy).
Szkoła klasyczna
Jednym z najwybitniejszych przedstawicieli nurtu klasycznego z zarządzaniu był amerykański inżynier Frederick Winslow Taylor. Wprowadził on w 1903 roku akordowy system płac oparty na normowaniu pracy i doborze pracowników. W przypadku wykonania zadania pracownik miał otrzymywać wysokie wynagrodzenie, natomiast w razie niewykonania planu zarobki jego miały ulec zmniejszeniu.Drugim przedstawicielem nurtu klasycznego był Harrington Emerson. Uważał, że należy wynagradzać pracowników za efektywność (wydajność). W odróżnieniu od Taylora zauważał u pracowników nie tylko potrzeby materialne ale i duchowe.Kolejnym wybitnym naukowcem był Henry Laurence Gantt. Był on zwolennikiem jawnej oceny pracy. Opracował on
i wprowadził zadaniowo-premiowy system płac (zwany również czasowo-premiowym lub bonusowym systemem płac Gantta). Wynagrodzenie w tym systemie miało być bardzo małe w przypadku nieosiągnięcia określonego maksimum ustalonej pracy, a bardzo duże za wykonanie tego maksimum. Dodatkowo kierownik miał otrzymywać premię za każdego pracownika wykonującego dzienne zadanie i specjalny dodatek jeśli zadania te zostaną wykonane przez wszystkich pracowników.Należy także wspomnieć o Henrym Fordzie. Był on zwolennikiem daleko posuniętego podziału pracy i wysokich wynagrodzeń.Innym myślicielem był francuski inżynier Henri Fayol. Wśród jego 14 zasad sprawnego zarządzania pojawiła się jedna dotycząca wynagrodzenia. Zasada ta stwierdza, że wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe zarówno dla pracowników jak
i dla organizacji.
Szkoła stosunków międzyludzkich
Jednym z przedstawicieli tego kierunku był Abraham Maslov. Zajmował się tematyką motywacji i stworzył teorię o hierarchii potrzeb człowieka. Zgodnie z tą teorią człowieka motywują nie tylko bodźce pieniężne, ale także społeczna akceptacja, potrzeba bezpieczeństwa, szacunku i przynależności. Wynagrodzenie powinno zatem obejmować nie tylko płacę podstawową, ale także np.: system emerytalny. Inny przedstawiciel tego kierunku Douglas McGregor stworzył teorię X i Y. W teorii X opowiada się za koniecznością kar (związanych także z wynagrodzeniem), w celu zmobilizowania ludzi do wysiłku.
Szkoła systemów społecznych
Jeden z przedstawicieli tego nurtu - Chester Barnard ustalił, iż organizacja musi zapewnić równowagę między wkładem a satysfakcją (czyli wydajnością a zapłatą) członkom tej organizacji oraz, że zapewnienie tej równowagi następuje zarówno przez bodźce materialne (pieniądze) jak i niematerialne (np. prestiż) oraz idealne (np. motywy patriotyczne).
Szkoła neoklasyczna
Czołowy przedstawiciel tej szkoły Peter Drucker sformułował koncepcję motywacji przez partycypację, która stwierdza m.in. konieczność wprowadzenia środków pobudzających inicjatywę, promowanie pracowników proporcjonalne do wniesionego przez nich wkładu i sankcje w przypadku niepowodzeń (przy pewnej tolerancji błędu - tzw. prawo do błędu).
Wkład Polski w teorię o wynagrodzeniach
Wiele miejsca w swoich pracach problematyce wynagrodzeń poświęcił Edwin Hauswald. Także Zygmunt Rytel zajmował się podstawami systemów płac. Zdefiniował on zarówno prawo podziału pracy, jak i prawo nagrody.
Koncepcja sprawiedliwości płacy
W latach 60-tych J. S. Adams i E. Jaques wprowadzili koncepcję sprawiedliwości płacy opartej na porównaniach społecznych. Według tej teorii pracownicy porównują stosunki między pracą a płacą swoją i pozostałych pracowników, co wpływa na ich efektywność.
Obecne trendy w wynagrodzeniach
Potrzeba opracowania oraz wprowadzenia nowoczesnych strategii płacowych jest bardzo mocno odczuwana w przedsiębiorstwach Europy Zachodniej, Stanach Zjednoczonych, krajach azjatyckich oraz w Europie Środkowo-Wschodniej. W okresach poprzednich występowała konieczność wprowadzenia nowych zastosowań, jednak dopiero w końcu XX wieku nabrała szczególnego znaczenia z powodu wzrastającej konkurencji, globalizacji gospodarki i rosnącego udziału kosztów pracy w łącznym koszcie produkcji.
Obecna sytuacja gospodarcza w wielu krajach wymaga płac elastycznych. Sztywność płac, która wynika z metod ustalania wynagrodzeń, takich jak: negocjacje na szczeblu państwa, indeksacje płac, systemy wynagrodzeń oparte na starszeństwie lub stażu pracy stanowi największą przeszkodę do konkurencyjności, stając się przedmiotem krytyki w krajach Wspólnoty Europejskiej. Mimo tych postulatów, zmiany w krajach Europy Zachodniej oraz w innych państwach zachodzą powoli. Istota płac i zasady opłacania pracy nie pozwalają na tak rewolucyjne zmiany, jakim podlegają technologia i proces produkcji.
W końcu ubiegłego stulecia i w przybliżeniu do końca lat sześćdziesiątych bieżącego stulecia w polityce płac dążono do możliwie ścisłego wiązania płacy z pracą i opłacania pracowników proporcjonalnie do rangi ich stanowiska, wkładu pracy i osiąganej wydajności. W tym celu wprowadzono:
normowanie pracy, akordowe formy płac, kategoryzację stanowisk pracy i taryfowy system zaszeregowań pracowników zależne od szeroko pojętych kwalifikacji związanych z zadaniami i czynnościami wykonywanymi na poszczególnych stanowiskach. Jednocześnie wprowadzano różne formy premiowania i nagradzania efektów pracy oraz pobudzania do ich osiągania. Celem tych działań było dążenie do prawidłowego opłacania pracy i wyzwolenie jej z motywacyjnej roli rozumianej jako:
- przydział zadań do wykonania i określenie wynagrodzenia za ich wykonanie,
- kontrola wykonania zadań, sprawdzenie jakości i terminowości wywiązania się z przydzielonych zadań,
- wypłacenie uzgodnionego wynagrodzenia, proporcjonalnie do wykonanej pracy.
Istotą systemu płac była jasność reguł dotycząca przedmiotu pracy, metod jej wykonywania i należnego wynagrodzenia. Zasady, o których mowa nadal pozostają w mocy i stanowią podstawę kształtowania płac zasadniczych, ale kierunki motywowania uległy zmianie.
W ciągu ostatnich lat rozwój praktyki i polityki płac jest wyznaczony przez:- odchodzenie od silnego zaangażowania państw w negocjacje zbiorowe i decentralizację negocjacji płacowych,
- rozwój i promowanie elastycznych mierników płac oraz grupowych aspektów organizacji pracy,
- zróżnicowane i lepsze wykorzystanie czasu pracy oraz jego skracanie,
- zróżnicowanie wzrostu płac (indywidualizacja, udziały w zyskach, wynagrodzenia uzupełniające).
Te zmiany wprowadzane są w różny sposób, w zależności od systemów stosowanych w poszczególnych krajach. Znajdują one wyraz zarówno w systemach płac, jak i w wewnętrznej strukturze płac. Pełny pakiet płac jest nie tylko określony przez normy społeczne, ale również wyraża przekonanie przedsiębiorstwa o potrzebach pracowników, odzwierciedla ich wkład oraz przedstawia oczekiwania przedsiębiorstwa w zakresie wyników pracy. Dzięki takiemu rozwiązaniu przedsiębiorstwo jest w stanie dokładnie określić, czyje efekty pracy są dla niego istotne, w jakim stopniu może uwzględnić indywidualne preferencje w zakresie premii itp.
Wysokość płacy wyraża uznanie dla wartości społecznej, jak i organizacyjnej, którą prezentuje dany pracownik. Równocześnie systemy wynagrodzeń aktywnie kształtują kulturę zespołu lub przedsiębiorstwa. Płaca może być wykorzystana jako narzędzie motywowania do dobrej pracy, dbałości o swój zespół oraz do zdobywania nowych umiejętności (wpływ na wysiłki i efekty głównie kierowników). Poprzez płacę można oddziaływać na efektywność współpracy w ramach grupy oraz rezultaty i konkurencyjność przedsiębiorstwa.
