Budżety płac po latach inflacji - co zmienia się w podejściu firm do podwyżek?

Trendy na rynku w ostatnich latach

Rok 2023 był czasem napięć na rynku pracy, wynikających z wysokiej inflacji i rosnących oczekiwań płacowych pracowników. Przedsiębiorstwa mierzyły się z presją, by utrzymać zatrudnionych pomimo gwałtownego wzrostu własnych kosztów operacyjnych oraz silnej presji płacowej, co prowadziło do powszechnego wzrostu wynagrodzeń nominalnych. Na polskim rynku szczególnie silny wpływ miały dwie podwyżki płacy minimalnej, wprowadzone w styczniu i lipcu 2023 roku. Zmiana ta uruchomiła efekt domina w strukturach płac, ponieważ wzrost najniższych wynagrodzeń wymuszał dostosowania także na stanowiskach o wyższych poziomach wynagrodzeń. Choć realne dochody wielu pracowników wciąż nie rekompensowały wcześniejszej utraty siły nabywczej, dynamika wzrostu płac nominalnych pozostawała bardzo wysoka. W wielu organizacjach zaczęto częściej przeprowadzać podwyżki poza regularnym cyklem rocznym, reagując elastycznie na zmiany gospodarcze i sytuację kadrową. Firmy planowały wyższe niż w latach wcześniejszych podwyżki, często przekraczające 9%, a w niektórych branżach nawet 12% (Kompleksowy raport płacowy Sedlak & Sedlak – jesień/zima 2023). Pracodawcom zależało na utrzymaniu kluczowych pracowników i zachowaniu spójności wynagrodzeń wobec gwałtownych zmian cen. Wiele przedsiębiorstw zwiększało swoje budżety mimo niepewności gospodarczej, uznając stabilność kadry za priorytet wobec trudności rekrutacyjnych.

W 2024 roku sytuacja zaczęła się stabilizować. Spadek inflacji pozwolił na odzyskanie części realnej wartości wynagrodzeń, a tempo wzrostu płac nominalnych uległo wyhamowaniu. W pierwszych miesiącach roku wzrost realnych wynagrodzeń w Polsce sięgał niemal 10 % (GUS), co było wynikiem zarówno podniesienia płacy minimalnej, jak i utrzymania umiarkowanych podwyżek na wyższych poziomach stanowisk. W drugiej połowie roku tempo to zaczęło stopniowo maleć, a rynek pracy przeszedł w fazę względnej równowagi między popytem i podażą pracy. W tym okresie coraz większe znaczenie zyskiwały kwestie równości płacowej i transparentności wynagrodzeń. W związku z publikacją Unijnej Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, firmy zaczęły uwzględniać w planach budżetowych środki przeznaczone na badanie i niwelowanie różnic płacowych między kobietami a mężczyznami, a także na ujednolicanie struktur organizacyjnych. Średnie tempo wzrostu budżetów na wynagrodzenia w 2024 roku w gospodarkach rozwiniętych na świecie oscylowało wokół 3,8–4 %, podczas gdy w 2023 sięgało 4,4 %. W Polsce zrealizowane podwyżki w 2024 roku wyniosły przeciętnie od 7% do 9% (Kompleksowy raport płacowy Sedlak & Sedlak – jesień/zima 2024), przy czym największe wzrosty dotyczyły stanowisk fizycznych. Budżety zaczęły być planowane ostrożniej, z większym naciskiem na różnicowanie wysokości podwyżek w zależności od wyników, kompetencji i wartości stanowisk.

W 2025 roku tempo wzrostu wynagrodzeń wyraźnie się unormowało. Firmy przestały reagować na inflację gwałtownymi podwyżkami i zaczęły podchodzić do płac w sposób bardziej przemyślany i selektywny. Wynagrodzenia nadal rosły, ale znacznie wolniej niż w poprzednich latach. Pracodawcy koncentrowali się głównie na utrzymaniu konkurencyjności, zwłaszcza w sektorach technologicznych i inżynieryjnych. Jednocześnie wzrost płacy minimalnej do 4 666 PLN brutto, która w 2025 r. stanowi aż 53,8% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, nadal wywierały płace (GUS). Średnie wskaźniki wzrostu budżetów były nieco niższe niż rok wcześniej, a większość organizacji planowała utrzymanie poziomu podwyżek z 2024 roku. Firmy koncentrowały się na alokowaniu środków w obszary o kluczowym znaczeniu biznesowym i na zachowaniu równowagi między potrzebą doceniania pracowników a kontrolą kosztów. W rezultacie rynek pracy w 2025 roku charakteryzował się umiarkowanym wzrostem wynagrodzeń.

Trendy na 2026 rok

Po okresie dynamicznych wzrostów płac napędzanych wysoką inflacją, rok 2026 zapowiada się jako czas równowagi w polityce wynagrodzeń. Prognozy wskazują, że wzrost budżetów płac w nadchodzącym roku będzie umiarkowany.

Średni planowany wzrost budżetów wynagrodzeń w Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej ma się utrzymać w granicach 3,3–3,6%. Według danych Mercer, całkowite budżety wynagrodzeń (total increase budgets) w 2026 roku mają wynieść około 3,5%, a budżety na podwyżki indywidualne (merit increase budgets) około 3,1%. Podobne wartości podaje SHRM, wskazując na niewielką różnicę między prognozami dla sektora prywatnego i publicznego. Firmy coraz częściej podkreślają, że ich głównym celem jest utrzymanie spójności kosztów pracy przy jednoczesnym zachowaniu konkurencyjności płacowej wobec kluczowych grup pracowników.

Tegoroczne budżetowanie coraz częściej opiera się na ukierunkowanym podejściu. Organizacje rezygnują z powszechnych, procentowych podwyżek na rzecz bardziej zindywidualizowanych decyzji, skoncentrowanych na stanowiskach strategicznych oraz pracownikach o kluczowym znaczeniu dla realizacji celów biznesowych. Zamiast równomiernego wzrostu płac dla całej załogi, coraz popularniejsze stają się rozwiązania oparte na tzw. korektach poza cyklem (off-cycle adjustments).

Nie bez znaczenia pozostają zmiany w dynamice rynku pracy. Po okresie gwałtownej rywalizacji o pracowników, która wymuszała podwyżki w latach inflacyjnych, w 2026 roku firmy wchodzą w fazę bardziej zrównoważoną. Presja płacowa maleje w sektorach o stabilnym zatrudnieniu, natomiast utrzymuje się w branżach technologicznych, analitycznych i inżynieryjnych – tam, gdzie rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji generuje duży popyt na specjalistyczne kompetencje.

Pracodawcy planują przesuwać środki z powszechnych podwyżek w stronę programów retencyjnych, premii, nagród i benefitów. Coraz większą wagę zyskują również kwestie sprawiedliwości i transparentności wynagrodzeń – firmy starają się korygować różnice płacowe oraz dostosowywać struktury do wymogów lokalnych regulacji i oczekiwań społecznych.

Wpływ Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń na budżety płac w 2026 roku

Dyrektywa UE „o przejrzystości wynagrodzeń” (2023/970) ma na celu wzmocnienie stosowania zasad równości płac za pracę o takiej samej wartości i zwiększenie przejrzystości w procesach wynagradzania. Wdrożenie wymogów dyrektywy dla wielu firm może okazać się czasochłonnym, a także kosztownym procesem. O czym warto pamiętać przy budżetowaniu na nowy rok:

Uporządkowanie systemu
Dyrektywa zobowiązuje firmy do przeprowadzenia analizy hierarchii stanowisk oraz stworzenie kategorii, które pozwolą porównywać stanowiska o zbliżonej wartości dla organizacji – tzw. „pracę o tej samej wartości”. Chodzi o to, aby różne stanowiska wymagające podobnych kompetencji, odpowiedzialności i wysiłku były wynagradzane w sposób spójny. To długotrwały i kosztowny proces, obejmujący m.in. wartościowanie stanowisk, ustalanie poziomów i kategorii pracowników oraz wprowadzenie nowych schematów postępowania. Działania te trzeba odpowiednio zabudżetować – zarówno pod kątem finansowym, jak i niezbędnych zasobów ludzkich, czyli czasu, kompetencji i zaangażowania pracowników potrzebnych do przeprowadzenia analiz i przygotowania nowych procedur.

Wzrost kosztów administracji
Firmy będą musiały wprowadzić lub rozbudować systemy monitorowania wynagrodzeń, aby regularnie analizować różnice płac między kobietami i mężczyznami. Nowe obowiązki obejmują cykliczne przygotowywanie danych, przeprowadzanie analiz, tworzenie raportów oraz planowanie i realizację działań naprawczych w przypadku stwierdzenia niezgodności z wymogami dyrektywy. W praktyce oznacza to, że część budżetu będzie musiała być przeznaczona na utrzymanie tych procesów administracyjnych, co może ograniczyć środki dostępne na standardowe podwyżki lub wymusić ich przesunięcie w ramach całego budżetu.

Indywidualne czy systemowe podwyżki
Konieczność dostosowania się do wymogów dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń oraz wyrównania różnic płac między pracownikami spowoduje, że firmy będą początkowo stosować podejście selektywne przy podwyżkach. Zamiast jednolitych, procentowych podwyżek dla całych zespołów, priorytetem będzie wyrównanie płac wybranym pracownikom. Aby nie zwiększać dysproporcji w obrębie tych samych kategorii czy stanowisk, podwyżki dla innych mogą być przesuwane w czasie lub niższe. Zgodnie z założeniami dyrektywy, w kolejnych latach firmy powinny ograniczyć uznaniowość w decyzjach płacowych i w większym stopniu opierać się na systemowym podejściu. Oznacza to konieczność stosowania jasno określonych kryteriów przyznawania podwyżek, co w praktyce prowadzi do bardziej znormalizowanego planowania budżetów płacowych.


Tempo wzrostu wynagrodzeń i podejście do budżetowania podlegało wielu zmianom w ostatnich latach – od gwałtownego reagowania na inflację po strategiczne planowanie podwyżek. Rok 2026 przyniesie dalszą normalizację i usystematyzowanie polityki płacowej, z naciskiem na wyrównywanie różnic, tworzenie spójnych struktur stanowiskowych oraz optymalizację wykorzystania środków. Wprowadzenie Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń zwiększa znaczenie systemowego podejścia, co będzie miało istotny wpływ na planowanie budżetów płacowych w firmach.