Od stawek lokalnych do globalnych
Dotychczas wysokość wynagrodzeń w branży była dość mocno powiązana z lokalizacją firmy. Praca zdalna nieco tę praktykę osłabiła. Aktualna sytuacja, w której miasto zamieszkania nie musi oznaczać, że to właśnie dla firmy z tej miejscowości będziemy pracować, może skłaniać do popatrzenia na wynagrodzenia bardziej globalnie. Nie zawsze będzie oznaczało tylko skalę kraju, ponieważ pracownicy mogą decydować się na zatrudnienie w firmie zagranicznej.
Jednak takie globalne widełki, o ile mogą być łatwiejsze do utrzymania pod względem administracyjnym, to zupełnie inaczej wygląda to pod względem kosztowym. Polsce wciąż trudno może być konkurować płacami z zachodnimi gospodarkami. Globalne stawki prędzej będą dotyczyły więc poziomu kraju. Zatem wynagrodzenie coraz częściej będzie ceną dostępu do rynku talentów niż obecności pracownika w biurze.
Rozmycie „benefitów biurowych” i wzrost znaczenia całkowitego pakietu
Praca zdalna sprawiła także, że dotychczas klasyczne benefity związane z pobytem w biurze, takie jak owocowe czwartki, karty lunchowe czy pokoje relaksu, nieco straciły na znaczeniu. W czołówce oczekiwanych benefitów znajduje się praca zdalna. Na ogłoszenia, które wspominają o takiej formie pracy aplikuje 2,5 razy więcej kandydatów niż na tryb stacjonarny i 3 razy więcej niż na tryb hybrydowy (No Fluff Jobs, HSBC). Co więcej, aż 86% pracowników deklaruje, że rozważy zmianę pracodawcy, jeśli obecny zmniejszy ilość pracy zdalnej (Next Technology Professionals, 2025). Pracownicy coraz bardziej cenią sobie elastyczny czas pracy (56%), pakiet medyczny (37%), 4-dniowy tydzień pracy (29%), szkolenia zawodowe (27%) czy dodatkowe dni urlopu (26%). Z kolei pracodawcy na te zmienione potrzeby coraz częściej odpowiadają, oferując je w swoich ofertach pracy. W czołówce i znacznie częściej niż w roku poprzednim znalazła się opieka medyczna (84%), karta sportowa (71%) czy budżet szkoleniowy (52%) (No Fluff Jobs, HSBC). Zatem klasyczny pakiet benefitów wymaga dostosowania do aktualnych potrzeb pracowników, związanych z utrzymaniem równowagi między pracą a życiem prywatnym.
Co więcej, jeśli aż 86% zatrudnionych byłoby gotowych zmienić pracę, gdyby dostęp do pracy zdalnej został ograniczony, to widzimy, że staje się ona niezmiernie ważnym czynnikiem, przez co sama wysokość wynagrodzenia może nieco tracić na znaczeniu. Dlatego pracownicy coraz częściej będą rozważać całość korzyści związanych z pracą, a nie samą pensję. Stąd też dobrze, aby pracodawcy pamiętali o ważnym narzędziu, jakim jest Raport o łącznych korzyściach z pracy (Total Rewards Statement), a także by mieli spójną politykę nie tylko w zakresie wysokości wynagrodzeń, ale i przyznawania benefitów.
Premie i wynagrodzenie zmienne: od obecności do efektów
Praca zdalna spowodowała także zmianę w podejściu do organizacji i oceny pracy. Sprawiła, że coraz popularniejsze staje się płacenie za efekt, a nie czas spędzony w pracy, bo ten, często trudno jest kontrolować. I o ile każdy system premiowy powinien być oparty na obiektywnych i mierzalnych kryteriach, to takie podejście do rozliczania efektów pracy, tym bardziej to wymusza. Z jednej strony siedzenie 8 godzin przy komputerze już nie wystarcza, a z drugiej strony nie zawsze jest konieczne. W sytuacji, kiedy miejsce pracy zmienia się z biura w dom, nie mamy już stałego bezpośredniego wglądu w to, czy i co pracownik robi w całym swoim czasie pracy. Natomiast to, co wciąż możemy rozliczać to to, czy wszystko co powinien zrobić, zostało (właściwie) zrobione. I to właśnie efekty coraz częściej będą punktem wyjścia dla ustalania wysokości wynagrodzenia.
Przejrzystość wynagrodzeń: z wyboru w konieczność
Całkiem niedawno doświadczyliśmy sporego zapotrzebowania na specjalistów z branży. Właściwie to ta sytuacja wciąż trwa, z tym, że zmienił się profil najbardziej pożądanego pracownika, tym razem kierując się w stronę specjalistów AI (No Fluff Jobs, HSBC). Niedobór pracowników spowodował, że firmy musiały otworzyć się nieco szerzej i szukać kandydatów z różnych części kraju. By skłonić ich do udziału w rekrutacji, firmy coraz częściej publikowały swoje widełki na stanowiskach. A to dało pracownikom dostęp do informacji o oferowanych wynagrodzeniach, dzięki czemu łatwo mogą porównywać pakiet korzyści u różnych pracodawców. Co więcej, aktualni pracownicy firmy, trafiając na takie informacje, mogą oceniać, na ile stawki oferowane nowym pracownikom są sprawiedliwe wobec ich płac. Zatem ta praktyka zapewniła nie tylko większe możliwości porównywania, ale i wgląd w cały system wynagrodzeń, zasadność różnicowania stawek itd. Tym bardziej więc firmy muszą skupiać się na porządkowaniu struktur płacowych i uzasadnianiu różnic.
Tu oczywiście warto podkreślić, że rekrutacja jest na tyle specyficznym etapem w życiu firmy, że jeśli rzeczywiście potrzebujemy zatrudnić pracownika, a rynek aktualnie nie jest przesycony tego typu specjalistami, to jesteśmy w stanie zapłacić nieco więcej, bo koszt niezapełnienia wakatu może być długofalowo droższy dla biznesu niż zaoferowanie nieco wyższej stawki. Dlatego dane z ogłoszeń często nie oddają dokładnej sytuacji wynagrodzeniowej w firmie, stąd też tak istotnym jest, by korzystać z raportów płacowych, które zawierają dane pochodzące z systemów kadrowo-płacowych firm, a nie z dodawanych przez nich ogłoszeń.
Podsumowanie
Praca zdalna zmieniła więc zakres konkurencji o pracowników - stała się ona globalna. Sprawiła, że wszelkie błędy w zasadach wynagradzania będą widoczne szybciej niż kiedykolwiek. Brak spójnej strategii będzie zatem dużo bardziej kosztowny. W związku z tym, wszystkie decyzje dotyczące płac wymagają oparcia na jasnych zasadach, danych rynkowych oraz konsekwencji i umiejętności ich stosowania.
Dlatego też serdecznie zapraszamy do udziału w badaniu płacowym, dzięki któremu będą Państwo mogli:
- sprawdzić konkurencyjność swoich wynagrodzeń w porównaniu do rynku,
- śledzić wewnętrzną spójność płac i na bieżąco reagować na wszelkie odchylenia,
- planować procesy podwyżkowe oparte na dotychczasowych wynikach i działaniach konkurencji,
- monitorować lukę płacową zgodnie z wymogami unijnej dyrektywy.
Więcej informacji o badaniu znajduje się
tutaj.
