Niezależnie od wszystkiego warto publiczne zadać sobie pytanie czy faktycznie jest ono konieczne do poprawnego złożenia sprawozdania o luce płacowej.
Moim zdaniem NIE, a uzasadnienie zacznę od dwóch łatwych do sprawdzenia faktów. Po pierwsze w polskiej wersji dyrektywy ani raz nie użyto zwrotu
„analityczne wartościowanie pracy”. Jeżeli wartościowanie jest koniecznością, jak twierdzą niektórzy, to termin ten na pewno byłby użyty co najmniej kilka razy w poszczególnych zapisach dyrektywy. Jeżeli go nie ma, to prawdopodobnie w założeniach polskiej wersji dyrektywy nie potraktowano wartościowania jako procesu koniecznego.
Nieco klarowniej wygląda sytuacje w wersji angielskiej dyrektywy, bo w jej zapisach jest używany termin
„job evaluation and classification systems” wskazujący, że do monitorowania luki możemy używać systemów wartościowania pracy i innych systemów klasyfikacji. Niezależnie od sposobu interpretacji tych sformułowań chciałbym podkreślić fakt, że wartościowanie jest ważnym, ale nie jedynym sposobem wyceny wartości pracy.
Wartościowanie, a zapisy dyrektywy
Na pewno zgodnie z zapisami dyrektywy ważne jest, aby „pracodawcy dysponowali
strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości” (art. 4, ust. 1) Istotne jest tu rozumienie pojęcia
„struktura wynagrodzeń”, ale niezależnie od znaczenia jakie mu nadamy, prawdopodobnie chodzi o uporządkowanie stanowisk w firmie, w takiej formie, aby stanowiska najważniejsze były również najwyżej opłacane. Stworzenie takiej struktury nie wymaga skomplikowanych procedur i bez problemu można to zrobić bez korzystania z analitycznych metod wartościowania pracy.
W art. 4, ust. 2 jest mowa, że Państwa zagwarantują „środki służące zapewnieniu, aby zostały udostępnione i były łatwo dostępne analityczne narzędzia lub metody
służące wspieraniu i zapewnianiu wskazówek w ramach procesu oceny i porównywania wartości pracy zgodnie z kryteriami określonymi w niniejszym artykule”. Narzędzia te mają być dostępne dla przedsiębiorstw. Nie oznacza to jednak, że mają być obligatoryjnie stosowane. Ponadto zwrot, że mają one służyć
„wspieraniu i zapewnianiu wskazówek” pracodawcom jednoznacznie wskazuje na ich pomocniczą rolę. W dalszej części stwierdza się „Te narzędzia i metody muszą umożliwiać pracodawcom i ich partnerom społecznym łatwe sporządzenie i stosowanie neutralnych pod względem płci
systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy. Z fragmentu tego wynika jedynie, że pracodawcy powinni stosować
systemy oceny i zaszeregowania stanowisk pracy. Tak więc zgodnie z treścią tego artykułu pracodawca może stosować dowolne rozwiązania pozwalające na ocenę i zaszeregowanie stanowisk pracy. Przykładowo może to być podział na kategorie w oparciu o opisy stanowisk pracy, mapowanie stanowisk, ich uporządkowanie pod względem stawek płac czy zakwalifikowanie do kilku grup.
W kolejnym zapisie dyrektywy (art. 4, ust. 4) stwierdza się, że struktury wynagrodzeń mają być tworzone w oparciu o obiektywne kryteria takie jak
„umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy”. Ponieważ w artykule 3 z definicjami podstawowych terminów dyrektywy, nie ma nic na ten temat należy założyć, że pracodawcy będę mieli pełną swobodę w określaniu znaczenia tych terminów, co wydaję się naturalne biorąc pod uwagę złożoność wymogów stawianych pracownikom na różnych stanowiskach. Ponadto w kolejnym fragmencie tego ustępu jest zapis, że kryteria te mogą obejmować „wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w
danym miejscu pracy lub na danym stanowisku”. Tak więc różni pracodawcy mogą tworzyć struktury wynagrodzeń w oparciu o różne kryteria, a nawet więcej, ten sam pracodawca może stosować różne kryteria dla różnych stanowisk.
Reasumując, niezależnie od sposobu interpretowania zapisów polskiej wersji dyrektywy na pewno nie ma w niej bezpośredniego nakazu przeprowadzania wartościowania pracy. Na pewno można domniemywać, że jest to pożądany proces w trakcie wdrażania rozwiązań zwiększających przejrzystość systemów wynagrodzeń, ale nie jest on koniecznością. Być może część osób sugerujących obligatoryjność wartościowania pracy skoncentrowała się na zwrotach
„analityczne narzędzia” czy
„systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy”, ale pamiętajmy, że terminy te nie są równoznaczne z wartościowaniem.
Podobnie jest z czterema kryteriami pozwalającymi na stwierdzenie czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji pod względem wartości pracy. Zgodnie zapisami art. 4, ust. 4 dyrektywy kryteria te
mają pomagać w tworzeniu struktur wynagrodzeń, ale nic nie mówią na temat tego, że mają być podstawą wartościowania pracy.
Wartościowanie w Polsce
Kolejny fakt, to realia polskiej gospodarki. Z dostępnych danych trudno wywnioskować, ile przedsiębiorstw posiada aktualne analityczne wartościowanie pracy, ale raczej nie jest ich zbyt dużo. Na pewno wszystkie firmy uczestniczące w badaniach płacowych przeprowadziły proces dopasowania stanowisk uczestnika badania do metodologii dostawcy raportu. Niestety, na pewno nie jest to liczba imponującą i bardziej są to promile niż procenty zarejestrowanych w Polsce firm.
Bazując na moim nieuzasadnionym nadmiernym optymizmie życiowym zakładam, że wartościowanie pracy w Polsce posiada nie więcej niż 10-15% przedsiębiorstw i mało możliwym jest, aby w ciągu najbliższych kilku czy kilkunastu lat miało się to zmienić. Jeżeli więc pierwsze sprawozdania raportujące lukę z 2026 rok, mają być złożone do 7 czerwca 2027 r., to raczej niemożliwym jest spełnienie postulatu części specjalistów o konieczności wcześniejszego przeprowadzone analityczno-punktowego wartościowania pracy.
Podsumowanie
Kończąc chciałbym przypomnieć, że nadrzędna idea dyrektywy to wdrażanie zasad równości wynagrodzeń za pośrednictwem mechanizmów
przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Przejrzystość nie dotyczy tylko zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, lecz sposobu zarządzania systemami wynagrodzeń, co wyraźnie zapisano w art. 6 mówiącym o obowiązku posiadania i poinformowania pracowników o zasadach ustalanie wynagrodzeń, zasadach dokonywania podwyżek i zasadach przyznawania zmiennych składników wynagrodzenia. Podobny wniosek wynika z zapisów preambuły i zachęcam, aby pamiętać o tym, że głównym celem dyrektywy jest dążenie do tworzenia
sprawiedliwych systemów wynagradzania opartych na obiektywnych i znanych pracownikom kryteriach, a nie tylko samo niwelowanie luki płacowej.
Na pewno jednym ze znaczących kroków w tym zakresie może być analityczne wartościowanie pracy, ale na pewno nie jest ono obligatoryjnym wymogiem zapisanym w polskiej wersji dyrektywy więc dysponujemy w tym zakresie dużą swobodą wyboru narzędzi dostosowanych do naszych potrzeb i możliwości.
Jednym z najprostszych rozwiązań jest uczestnictwo w badaniach płacowych, bo zapewniają one stworzenie własnej struktury wynagrodzeń, podziału pracowników na kategorie i prawie wszystkie oferują narzędzia do pomiaru luki płacowej. Ponadto zgodnie z cyklicznym badaniem praktyk wynagradzania prowadzonym przez WorldatWork, 87% firm na świecie korzysta z wartościowania rynkowego, a zaledwie 11% z wartościowania analitycznego (
https://worldatwork.org/research/compensation-programs-and-practices#/Login).
