Wynagrodzenie zmienne na różnych poziomach stanowisk

Czym jest wynagrodzenie zmienne?
Wynagrodzenie zmienne to forma płacy, która jest uwarunkowana sytuacyjnie i może być wypłacana w różnych odstępach czasowych. Jest wynagrodzeniem dodatkowym, pracownikowi powinny być zatem przedstawione ściśle określone kryteria jego przyznawania (szczególnie, jeśli mówimy o premiach i prowizjach). Do tej kategorii zaliczamy premie, prowizje oraz nagrody (wynagrodzenia.pl).

Po co stosować wynagrodzenie zmienne?
Wynagrodzenie zmienne ma za zadanie skłaniać pracowników do poprawy ich wyników, a więc do zwiększania ich wysiłku (Borkowska, 2012). Zatem odpowiednie powiązanie celów pracowników z systemem premiowym może sprzyjać realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodzeń. Według niej płaca jest narzędziem wpływania na pracowników, ich postawy i zachowania, chęci i dążenie do rozwoju osobistego, zawodowego, podnoszenia umiejętności, kwalifikacji i efektywności pracy. Funkcja ta służy zarówno pracownikom, jak i pracodawcy poprzez kojarzenie interesów i celów zatrudnionych z interesami i celami firmy jako całości (Sokołowski, 2010).

Jak ustalać wysokość wynagrodzenia zmiennego?
Chcąc ustalić wartość możliwego do uzyskania wynagrodzenia zmiennego, warto wziąć pod uwagę wysokość płacy zasadniczej. Im jest ona niższa i mniej zadowalająca dla pracownika (w całej firmie lub na konkretnych stanowiskach), tym silniejsza jest potrzeba stosowania zmiennych składników płac. Należy jednak pamiętać, że aby je uzyskać, pracownicy powinni spełnić jasno określone kryteria. Sytuacja nieco się zmienia, gdy wynagrodzenia zasadnicze w organizacji lub na konkretnych stanowiskach są wysokie. Stają się one wtedy zadowalającą korzyścią z wykonywania pracy, a wynagrodzenia zmienne można stosować, chcąc uzyskać szczególne efekty lub zmobilizować pracowników do wyższej efektywności (Wilk, 2012).

Jak to wygląda w praktyce?
Przyjrzyjmy się temu, jak w rzeczywistości wyglądają wynagrodzenia zmienne. Posłużymy się w tym celu danymi z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak – wiosna/lato 2024, które pochodzą od prawie 1000 firm, obejmują niemal 375 tys. pracowników i obrazują stan na kwiecień 2024 r. 
Aby lepiej zrozumieć przytaczane niżej dane, warto podkreślić, że stanowiska w raporcie dzielimy na szczeble i poziomy. W tym przypadku przeanalizujemy wynagrodzenia zmienne dla trzech wybranych szczebli (specjaliści, pracownicy techniczni, pracownicy fizyczni) na wszystkich poziomach stanowisk.
Warto także podkreślić, że w raporcie znajdziecie Państwo dane o różnych rodzajach wynagrodzeń, w tym o wynagrodzeniach zmiennych. Weźmiemy pod uwagę trzy z nich:
• wynagrodzenie zasadnicze, a więc wynagrodzenie określone umową o pracę lub stawka godzinowa/akordowa przeliczona na pełny etat, bez uwzględnienia stałych dodatków,
• wynagrodzenie zmienne wypłacone, które jest rozumiane jako wypłacone ruchome składniki wynagrodzenia (premie, prowizje i nagrody) w ujęciu średniomiesięcznym,
• wynagrodzenie zmienne docelowe, czyli wartość premii docelowej (wypłacanej pracownikowi w przypadku pełnej realizacji celów/zadań) w ujęciu średniomiesięcznym.



W zależności od szczebla organizacji możemy zaobserwować dwa odmienne zjawiska. W przypadku pracowników fizycznych i technicznych wraz ze wzrostem poziomu stanowiska udział możliwego do uzyskania wynagrodzenia zmiennego w stosunku do płacy zasadniczej maleje. Z kolei w przypadku specjalistów wzrost poziomu stanowiska wiąże się ze wzrostem możliwej do uzyskania części zmiennej wynagrodzenia w porównaniu do płacy zasadniczej. Biorąc pod uwagę fakt, że pracownicy fizyczni zwykle zarabiają mniej niż specjaliści, zaobserwowane zjawisko jest zgodne ze wspomnianą wcześniej zasadą, że przy niższych płacach zasadniczych stosuje się wyższe wynagrodzenia zmienne, natomiast kiedy płaca zasadnicza jest wysoka, to część zmienną stosuje się w celu uzyskania wyjątkowych efektów, których częściej będziemy oczekiwać od ekspertów niż asystentów czy młodszych specjalistów.

Jednak wynagrodzenie zmienne docelowe to poniekąd wynagrodzenie potencjalne, planowane. Nieco inaczej sprawa wygląda, gdy spojrzymy na zmienną część płacy, która została przez pracownika wypracowana i wypłacona.



W przypadku wynagrodzenia zmiennego wypłaconego, dostrzeżona poprzednio zależność w grupie pracowników fizycznych i technicznych odwraca się i staje się spójna dla wszystkich omawianych szczebli. Im wyższy jest poziom zajmowanego stanowiska, tym wyższy udział wynagrodzenia zmiennego w płacy zasadniczej. Wyjątkiem jest jedynie poziom starszego eksperta, jednak obejmuje on głównie stanowiska branży IT, gdzie zmienna część wynagrodzenia zazwyczaj jest niewielka.

W większości przypadków, możliwe do uzyskania wynagrodzenie zmienne (docelowe) jest wyższe niż to, które ostatecznie zostaje pracownikowi wypłacone, co raczej dobrze świadczy o funkcjonujących w firmach systemach premiowych, gdyż nie nagradza się wszystkich pracowników i efektów, a jedynie te zgodne z planem. Ponadto, biorąc pod uwagę pracowników fizycznych i technicznych, możemy zaobserwować, że im wyższy jest poziom zajmowanego stanowiska w strukturze, tym wynagrodzenie zmienne wypłacone jest bliższe temu docelowemu. Możemy więc zakładać, że również stopień realizacji celów jest wyższy, co może wiązać się z szerszą wiedzą czy większym doświadczeniem.

Podsumowanie
Wynagrodzenie zmienne jest istotnym elementem systemu wynagradzania, który odgrywa ważną rolę w podnoszeniu efektywności oraz realizacji postawionych celów. Aby było skuteczne, musi być oparte na przejrzystych i obiektywnych kryteriach. Warto także odpowiednio dopasować proporcje części zmiennej do płacy zasadniczej. To wszystko może pomóc w efektywniejszym łączeniu celów pracowników z interesami organizacji, zwiększając przy tym ich zaangażowanie i motywację.