Jak startupy mogą konkurować z innymi firmami?
Jak wspomniano wcześniej, startupy nie posiadają tak dużego budżetu na wynagrodzenia w porównaniu do firm, które ugruntowały swoją pozycję na rynku. Z tego też powodu nie powinny polegać wyłącznie na konkurencyjnej stawce płacy. Jak więc mogą poradzić sobie w inny sposób?
Startupy posiadają pewną cechę, która nie jest tak wyraźna w innych firmach. Młode firmy, tak samo jak i młodzi ludzie, są przeważnie pełne energii i entuzjazmu. Ważnym działaniem dla startupu powinno być zarażenie potencjalnych pracowników tym entuzjazmem. Podczas rozmów rekrutacyjnych warto opowiedzieć o misji i planach na przyszłość. Co firma zamierza osiągnąć, jakie są jej cele, wizja, czy misja? Dla wielu osób zachęcający może być również sposób funkcjonowania startupu, a także widoczny wpływ pracowników na działanie i rozwój firmy. Ponadto w rozwijających się firmach zadania na stanowisku są różnorodne, co może stanowić cenną okazję do rozwoju i lepszego poznania elementów funkcjonowania organizacji. Rekrutując do startupu powinno starać się zachęcić kandydata nie tyle pieniędzmi, co korzyściami dodatkowymi. Często potrafią one wywrzeć na niego większy wpływ niż korzyści finansowe.
Kolejną ważną rzeczą, która może przyczynić się do atrakcyjności oferty, jest program akcjonariatu pracowniczego (z angielskiego ESOP – employee stock ownership plan/employee stock option plan). Przez fakt, że startupy często nie są w stanie zaoferować stawek płac, które mogłyby się mierzyć z liderami na rynku, taka forma wynagrodzenia może okazać się czynnikiem, który zaważy na decyzji kandydata o przyjęciu oferty pracy. Co prawda może on nie ujrzeć wielkich zysków od razu, jednak wraz z rozwojem przedsiębiorstwa wartość udziałów powinna rosnąć. Dodatkowo rozwiązanie takie stanowi dobre narzędzie motywacyjne. Jeśli pracownik będzie widział swój interes w tym, by firma radziła sobie jak najlepiej, będzie bardziej zaangażowany w swoją pracę. Oprócz tego bardziej prawdopodobnym jest, że pracownicy będą proponować nowe rozwiązania i inicjatywy, które pomogą w rozwoju i funkcjonowaniu startupu, co dla tego rodzaju przedsiębiorstw jest szczególnie ważne.
Kolejnym elementem, na który startupy powinny zwrócić uwagę, są benefity. Z racji ich stosunkowo niewielkiego kosztu warto zadbać o bogaty wachlarz benefitów, które znacząco zwiększą atrakcyjność oferty. Powinny one być dostosowane do potrzeb pracowników i wyróżniać firmę na rynku. W swojej ofercie startupy powinny rozważyć wykorzystanie: elastycznego grafiku pracy, pracę zdalną/hybrydową, prywatną opiekę zdrowotną, organizację szkoleń, bądź innych form rozwoju. Innymi ciekawymi benefitami są: pozwalanie na wprowadzanie zwierząt do miejsca pracy czy krótszy tydzień pracy.
Jak wynagradzać pracowników w startupach?
W startupach budżetem przeznaczonym na wynagrodzenia należy odpowiednio zarządzać. Nie wszyscy pracownicy są sobie równi i ich stawki płac również nie powinny takie być. Priorytetem powinno być ustalenie, które ze stanowisk i kompetencji są firmie najbardziej potrzebne do osiągnięcia sukcesu i wyznaczenie dla nich odpowiednio wysokiego wynagrodzenia. W celu ustalenia stawek wynagrodzeń, warto posłużyć się danymi rynkowymi zawartymi w raporcie płacowym. Pozwoli to na lepszy ogląd konkurencyjnych stawek płac i zapewni lepszy ogląd sytuacji rynkowej.
Należy również zaznaczyć, że nie wszyscy pracownicy powinni być jednakowo wynagradzani. Startupy powinny skupiać się przede wszystkim na tych, cechujących się wysoką wydajnością, wnoszących świeże pomysły i nowe rozwiązania. Pracownicy ci stanowią największą wartość dla nowej firmy pod względem możliwości rozwoju przedsiębiorstwa i powinny zostać za swoje starania docenione. Pracownicy powinni wiedzieć, że ich wkład w firmę jest doceniany i że stanowią ważną część organizacji. Oczywiście, stawki wynagrodzeń osób na podobnych stanowiskach nie powinny różnić się od siebie w znacznym stopniu, ponieważ wraz rozwojem firmy i ze wzrostem zatrudnienia właściwe zarządzanie wynagrodzeniami wewnątrz organizacji będzie kluczowym tematem.
Wcześniej w Polsce wprowadzenie programu akcjonariatu pracowniczego stanowiło większą trudność ze względu na to, że większość takich firm były to spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Problemem w takich spółkach jest brak możliwości posiadania udziałów własnych oraz problemy podatkowe przy sprzedaży, czy kupnie udziałów. Przez to wiele startupów nie decydowało się na wprowadzenie akcjonariatu pracowniczego. Od 2021 roku przed osobami myślącymi o założeniu swojego przedsiębiorstwa otwarły się jednak nowe drzwi. W roku tym zaistniała możliwość zarejestrowania spółki jako prostej spółki akcyjnej (PSA). Ten rodzaj firmy został stworzony specjalnie z myślą o startupach ze względu na bardzo niewielki kapitał akcyjny potrzebny na jej założenie (tylko 1 PLN) i proste zasady jej likwidacji. Oprócz tego obrót akcjami takich spółek jest prostszy, gdyż nie ma obowiązku wydawania ich w formie fizycznej, a jedynie w cyfrowej. Startupy mogą więc myśleć bardziej poważnie o wprowadzeniu programu akcjonariatu pracowniczego. Pierwszą rzeczą, o jaką powinno się zadbać jest to, aby zarząd był świadomy o istnieniu takiego programu i nie był mu przeciwny. Następnie określana jest pula przeznaczona na udziały pracowników (przeważnie 10%-20% udziałów). Kolejnym etapem jest rozważenie, w jaki sposób udziały mają zostać przekazane pracownikom. Jednym z nich jest wprowadzenie opcji na zakup udziałów po niższej cenie niż nominalna. Firma może również zdecydować się przekazać udziały, bądź też stworzyć tzw. „udziały fantomowe”. Pracownik otrzymuje wtedy udziały z zysku tak, jakby posiadał prawdziwe udziały, natomiast nie posiada obowiązków i obostrzeń z tym związanych. Następnym krokiem powinna być decyzja o tym, czy pracownik powinien otrzymać udziały od razu, czy też powinien spełnić wymóg wstępny (najczęściej musi przepracować w firmie pewien okres czasu). Firma powinna również zastanowić się, których pracowników powinien dotyczyć program akcjonariatu i jaki procent udziałów powinno się oferować. Przeważnie programem objęte są osoby kluczowe dla organizacji. Poniżej zaprezentowano procenty udziałów osób o różnych stanowiskach.
Mediany udziałów firmy jako procent wynagrodzenia na przykładowych stanowiskach
Opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie Seedlegals „How much equity should startups give advisors?”
Pytanie, jakie może się nasunąć, to czy lepiej stosować programy akcji pracowniczych, czy też po prostu wynagradzać pracowników udziałem w zyskach. Choć obie metody mają swoje plusy i minusy, dla startupów lepszym rozwiązaniem jest akcjonariat pracowniczy. Nie należy jednak zakładać wyższości jednego nad drugim w każdej sytuacji. Dla startupów, szczególnie w początkowych fazach istnienia, ważna jest każda złotówka. Dlatego też udział w zyskach, który zapewnia pracownikowi wypłatę od razu po ustalonym okresie, jest dla firmy mniej korzystny. Rozwiązanie takie w mniejszym stopniu wpływa na lojalność pracowników. Nawet jeśli okres wypłaty procentu z zysku wynosi rok, motywuje on tylko do zwiększenia produktywności na ten okres. W przypadku programów akcji pracowniczych, nie ma z góry przewidzianego okresu ich spieniężenia, więc pracownik będzie starał się zwiększyć jak najbardziej ich wartość. Dzięki temu pracownicy nakierowani są na bardziej długoterminowe myślenie. Dodatkowo dzięki programowi akcji pracowniczych firma może stworzyć wewnętrzny rynek zbytu, co zwiększa obrót akcjami.
Z punktu widzenia pracownika otrzymanie akcji firmy jest również bardziej opłacalne, gdyż ostatecznie można osiągnąć z nich większe korzyści finansowe niż ma to miejsce w przypadku udziału w zyskach. Amerykańska firma WinCo Foods, której właścicielami są pracownicy, stosuje właśnie taki system. Dzięki niemu część pracowników stała się już milionerami. Wadą jednak jest tu okres, po jakim można takie zyski osiągnąć. Aby dorobić się siedmiocyfrowego zysku, akcje nie powinny być sprzedawane przez 20 lat, bądź więcej, co nie dla wszystkich jest optymalnym rozwiązaniem.
