Od jak dawna zajmuje się Pani wynagrodzeniami? Skąd pomysł na karierę w obszarze HR?
Zacznę od odpowiedzi na pytanie - skąd pomysł na karierę w HR. Pracuję w HR od prawie 20 lat. W tamtym okresie był to nowy zawód na polskim rynku pracy, który stwarzał humanistom możliwość pracy w biznesie. To była także okazja do szybkiego rozwoju kariery. Zmiany zachodziły wtedy bardzo dynamicznie, z jednej strony wymagały ciągłej nauki, z drugiej - można było się wykazać kreatywnością i pomysłowością w sytuacjach, kiedy nie było gotowych rozwiązań. Jednym z obszarów, w którym nie posiadaliśmy dobrych wzorców i standardów w Polsce było tworzenie systemów wynagradzania oraz zarządzanie wynagrodzeniami. Do dzisiaj pamiętam swój pierwszy raport płacowy, do którego dane były zbierane z kilku źródeł. Wyzwaniem było wtedy przekonanie zarządu do tworzenia widełek w oparciu o dane z raportu oraz praktyki rynkowe. Bardzo duże możliwości dawał wtedy dostęp do międzynarodowych standardów oraz możliwość ich adaptacji do naszych warunków.
Co daje Pani największą satysfakcję z pracy?
Każdy z nas ma swoją misję zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym. Ja lubię poprawiać świat, lubię ambitne zadania i mam dużą satysfakcję, kiedy ludzie, z którymi pracuję, mają poczucie, że się rozwijają. Ważne jest dla mnie szczęście - dlatego dbam o zaangażowanie i dobrostan (wellbeing) pracowników w firmach, w których pracuję. Pociągają mnie innowacje i chętnie wdrażam nowe rozwiązania oraz wchodzę w rolę lidera zmian. Jestem zadowolona z tego co robię, kiedy korzyści z tych projektów, inicjatyw, procesów, systemów zaczynają być doceniane zarówno przez zarząd, jak i pracowników.
Jak zmieniał się polski rynek benefitów w przeciągu ostatnich lat? Czy Polska w jakiś sposób wyróżnia się na tle innych krajów w obszarze benefitów?
Mamy dzisiaj taką sytuację, w której wynagrodzenia osiągnęły podobny poziom rynkowy; skupiamy się na podnoszeniu efektywności, porównujemy się wskaźnikami i szukamy nowych sposobów na podnoszenie efektywności kosztowej.
W tym samym czasie benefity nabrały – i stale nabierają - większego znaczenia. Telefon oraz laptop stają się powoli standardem rynkowym i zapominamy o tym, że są to benefity związane z pracą. Pracownicy, zmieniając pracę (a będą ją zmieniać coraz częściej) chcą kontynuacji swoich benefitów u kolejnych pracodawców. To dotyczy opieki medycznej, sportu, dodatkowych ubezpieczeń. Benefity są już stałym elementem pakietu wynagrodzeń, który nie tylko pozwala się odróżnić od konkurencji, ale jest wymagany przez rynek. Porównując nas do innych krajów warto zauważyć, że mamy polską tradycję benefitów. Wiele firm nadal ma fundusz socjalny, z którego finansujemy wyjścia do kina, sport oraz inne aktywności. Pracownicy nadal chętnie korzystają z „wczasów pod gruszą”, dofinansowania przedszkoli, wyprawek do szkoły albo paczek świątecznych dla dzieci – a są to benefity, które ja pamiętam ze swojego dzieciństwa.
Osobiście jestem zwolennikiem takiej polityki benefitów, która jest spójna ze strategią firmy. Trudno jest zarządzać nieskończoną listą benefitów w taki sposób, aby pracownicy doceniali to, co firma im oferuje. Bardzo ważna jest komunikacja benefitów do pracowników, a dobrze skrojony pakiet dodatkowych korzyści z pracy u danego pracodawcy jest wyrazisty i lepiej odbierany.
W tegorocznej edycji Benefit Festival Medicover został jednym z czterech finalistów. Skąd czerpali Państwo inspirację do wprowadzenia tak dobrego pakietu benefitów?
Źródłem inspiracji i informacji jest dla nas cykliczne badanie zaangażowania, w którym pracownicy dzielą się swoimi opiniami; mówią nam, na czym im zależy i co jako pracodawca możemy zrobić, aby zwiększyć ich satysfakcję z pracy. Oczywiście, porównujemy się do rynku i sprawdzamy, co robi konkurencja, ale największe znaczenie ma dla nas zadowolenie i zaangażowanie naszych pracowników. Monitorujemy także, jakie są trendy światowe w obszarze benefitów. Na podstawie tych inspiracji zdecydowaliśmy się na wdrożenie regularnych, kwartalnych kampanii, promujących zdrowy styl życia wśród naszych pracowników. Te kampanie, wspierane przez naszych top managerów w roli ambasadorów. Cieszą się one bardzo dużym powodzeniem, a ich charakter jest spójny z naszą misją – dbałością o zdrowie. Równolegle, „doszlifowujemy” strategię świadczeń pozapłacowych, spójną ze strategią biznesową naszej organizacji, w której benefity odgrywają kluczową rolę.
Jakie są cele strategii benefitowej w Medicover?
Głównym celem strategii świadczeń pozapłacowych jest kształtowanie kultury zdrowego stylu życia wśród pracowników Medicover. Ponadto, poprzez szereg działań o charakterze profilaktycznym, zależy nam na obniżeniu kosztów absencji i prezenteizmu, który polega na przychodzeniu do pracy pomimo złego stanu zdrowia. Dokładamy starań, aby nasza oferta wyróżniała się na tle innych firm – to ważne w czasach, w których to pracownik wybiera swojego pracodawcę. My chcemy przyciągać z rynku najlepszych.
Co wyróżnia pakiet benefitów dla pracowników Medicover?
Podstawą naszego zestawu benefitów jest oczywiście najlepsza na rynku, wyróżniająca się na tle konkurencji opieka medyczna Medicover dla pracowników i ich rodzin. W ofercie Medicover pojawiają się także nowe linie biznesowe, które oferują innowacyjne produkty i mają bogatą ofertę, docenianą przez naszych pracowników. Naszym wyróżnikiem są także wspomniane wyżej kampanie profilaktyczne i „life stylowe”, w które aktywnie angażują się dyrektorzy najwyższego szczebla. Nasza Dyrektor ds. Medycznych jako pierwsza poszła się zaszczepić przeciw grypie w ramach kampanii „Stop grypie i przeziębieniom”, nasz Dyrektor ds. Finansowych Centrum Medycznego Damiana – „publicznie” dążył do redukcji wagi, na bieżąco informując całą firmę o swoich postępach w ramach akcji „Zmień styl bycia na zdrowy styl życia”, zaś nasza Dyrektor ds. Obsługi Klienta, ambasadorka kampanii „Dzieci Medicover”, swoją historią inspiruje inne kobiety i udowadnia, że
z powodzeniem można łączyć karierę na wysokim, wymagającym stanowisku z rolą mamy. Zaangażowanie naszego top managementu przekłada się na wysoki poziom „utylizacji” oferty przez naszych pracowników. Z dumą mogę powiedzieć, że każda złotówka, wydana na kampanie profilaktyczne, zwraca nam się z nawiązką, zaś pracownicy bardzo chwalą nasze działania. Dodam jeszcze, że dbamy o to, aby oferowane benefity były spójne z wartościami naszej firmy – np. inicjatywa chodzenia i liczenia kroków w zespołach – to teamwork w czystej postaci, doprawiony szczyptą rywalizacji.
Z których benefitów pracownicy najchętniej korzystają?
Na pewno z opieki medycznej Medicover. Dużą popularnością cieszy się sport w postaci karnetów na siłownie i zajęcia fitness oraz bilety do kina i teatru, oferowane przez naszą platformę benefitową. Zainteresowaniem cieszą się także zniżki do salonów spa & beauty oraz restauracji. Wspomniane już przeze mnie kilkukrotnie wewnętrzne kampanie wellbeingowe także zostały docenione przez naszych pracowników.
Czy pracownicy mogą sami wybrać benefity, które chcą otrzymywać? Czy partycypują oni w kosztach?
Dajemy pracownikom możliwość wyboru i zapewniamy elastyczność w dostępie do benefitów. Możemy sobie na to pozwolić dzięki temu, że posiadamy wewnętrzną platformę do wyboru benefitów. Tak jak wspomniałam, nasza oferta jest skrojona na miarę, ale uwzględnia różne potrzeby oraz wymagania pracowników. Część z tych benefitów to są zniżki na usługi, oferowane zarówno przez naszą firmę, jak również przez naszych partnerów.
Mamy też benefity, które oferujemy pracownikom w określonym czasie, zachęcając ich do korzystania np. z bardzo atrakcyjnych zniżek na nasze pełnopłatne usługi medyczne. Takie podejście daje możliwość informowania pracowników o nowościach w ofercie Medicover, i wypróbowania nowych usług „na własnej skórze”. Wiadomo, że najlepszym ambasadorem firmy jest zadowolony pracownik i dbamy o to, by zniżki na te usługi były naprawdę znaczące (np. ponad 50% zniżka na szczepienia przeciwko wirusowi HPV).
Zatrudniają Państwo osoby o różnych zawodach oraz z różnych pokoleń. Jak dopasowują Państwo pakiet benefitów do tak zróżnicowanej grupy pracowników?
To, co nas zdecydowanie wyróżnia, to dopasowanie oferty do naszej populacji. Jesteśmy firmą o profilu medycznym, ponad 70% pracowników to kobiety, a pokolenia X i Y są u nas po równo reprezentowane. Wobec tego nie oferujemy „wszystkiego każdemu” i też nie mamy takich planów, lecz bardzo starannie dopasowujemy naszą ofertę do zróżnicowanych potrzeb pracowników. Uważnie słuchamy głosu naszych ludzi, stale modyfikujemy i testujemy nowe pomysły – i jeśli coś się nie sprawdza, po prostu zmieniamy to. Wspólnym mianownikiem, który łączy potrzeby wszystkich pokoleń, grup zawodowych i płci, jest dbałość o zdrowie, które rozumiemy szeroko: jako dobrostan fizyczny, psychiczny i społeczny. Na tym przede wszystkim (choć nie tylko) koncentrujemy się w naszych działaniach.
Jak informują Państwo pracowników o benefitach?
Komunikacja jest dla nas niezwykle ważna i dokładamy dużo starań, aby się wyróżnić także w tym aspekcie. Mam wielką przyjemność pracować ze świetnym zespołem – (Wellbeing Team), który jest bardzo kreatywny i dba o rezultat końcowy. Pracujemy w rozproszonej strukturze, dlatego stosujemy zróżnicowane kanały komunikacyjne: zarówno tradycyjne, jak i elektroniczne: wewnętrzny newsletter, niestandardowe akcje plakatowe w pokojach socjalnych, aktualności w Intranecie, spersonalizowane mailingi, wewnętrzny kanał na YouTube, itp. Warto wspomnieć, że na potrzeby realizowanych przez nas działań wypromowaliśmy z zespołem ds. komunikacji specjalny, wewnętrzny newsletter, dedykowany tylko kampaniom wellbeingowym. W ciągu zaledwie kilku miesięcy pobił on dotychczasowe rekordy „klikalności” spośród wewnętrznych materiałów komunikacyjnych. To pokazuje, że pracownicy żywo interesują się tym, co dla nich ważne oraz że trafiamy w ich potrzeby.
Jak wiadomo rynek zdrowia jest trudny. Czy dobry pakiet benefitów pomaga przyciągnąć i utrzymać specjalistów o wysokich kwalifikacjach?
Głównym atutem naszej firmy jest prestiż branży. Nasi pracownicy i współpracownicy cenią sobie to, że mogą pomagać innym, pracować w firmie o wysokich standardach medycznych, w firmie innowacyjnej. Nasza opieka medyczna jest dla nich bardzo atrakcyjnym benefitem, pozostałą ofertę mogą poznać i docenić, kiedy już u nas pracują. Oferta dla pracowników medycznych jest rozwijana głównie przez Dział Medyczny i Operacyjny, przy współpracy z zespołem HR, z uwagi na specyficzne wymagania pracowników medycznych.
Czy w Medicover bada się satysfakcję pracowników z otrzymywanych benefitów? Jeśli tak, to w jaki sposób?
Oczywiście, regularnie i na bieżąco monitorujemy poziom satysfakcji naszych pracowników. Najszybszą informacją zwrotną jest feedback, jaki otrzymujemy od pracowników po ich udziale w aktywnościach w ramach kampanii wellbeingowych. Mierzymy tzw. NPS czyli Net Promoter Score, ale też po prostu z nimi otwarcie rozmawiamy, co się podobało, co się sprawdza, a z czego warto zrezygnować. Regularnie monitorujemy i analizujemy poziom wykorzystania oferty przez poszczególne grupy zawodowe. Ważną informacją zwrotną są dla nas także wyniki badania satysfakcji pracowników, w których pytamy ich o wybrane elementy, związane ze strategią świadczeń pozapłacowych.
Co według Pani stanowi lepszy bodziec motywacyjny: premia czy benefity?
Jedno i drugie. W pierwszej kolejności przy tworzeniu strategii wynagradzania trzeba zbudować skuteczny system pensji podstawowej oraz premii, czyli części ruchomej wynagrodzenia. Premia jest tym komponentem, który menedżerowie chętnie wykorzystują do motywowania swoich podwładnych. Benefity natomiast pozwalają się nam wyróżnić na tle innych firm, są bardzo „wdzięczne” do komunikowania, w jaki sposób dbamy o naszych pracowników.
Dają nam też elastyczność, ponieważ możemy je zmieniać, modyfikować, doskonalić, co stale robimy. Pozwalają personalizować pakiet wynagrodzeń i dają poczucie, że otrzymuję od firmy to, co ma dla mnie znaczenie i dzięki temu bardziej się angażuję.
Dlaczego warto pracować w Państwa firmie? Co wyróżnia Pani firmę na tle konkurencji?
Medicover to środowisko pracy pełne wyzwań. Nieustannie się rozwijamy, poszerzamy naszą działalność, chcąc dostarczyć naszym pacjentom najwyższą jakość usług. Rozwija się firma, a co za tym idzie rozwijają się pracownicy. Medicover to miejsce pracy, w którym nie można się nudzić. Realizując swoje codzienne zadania, angażując się w złożone projekty każdy z nas ma swój wkład w rozwój organizacji.
Dobrze nam razem. Blisko 60% pracowników Medicover pracuje z nami od ponad 5 lat. To co wiąże pracowników z nami, to przede wszystkim unikalna, pełna życzliwości atmosfera. Zwracają na nią uwagę zarówno osoby, które na co dzień pracują w biurze, jak również lekarze i pielęgniarki.
Pakiet ubezpieczenia Medicover jest jednym z bardziej popularnych benefitów w polskich firmach. Co sądzi Pani o tym rozwiązaniu?
Przede wszystkim, to nie jest jeden pakiet, lecz zróżnicowane pakiety – ściśle dopasowane do potrzeb klientów. Jesteśmy międzynarodową firmą. Od ponad 20 lat oferujemy naszym klientom kompleksową opiekę – od dostępu do lekarza podstawowej opieki zdrowotnej po wysokiej klasy specjalistów. Jesteśmy obecni w całej Polsce, posiadamy 31 centrów medycznych oraz własny wysokospecjalistyczny szpital. Oferujemy naszym klientom unikalne i innowacyjne rozwiązania, m. in. usługi telemedycyny. Co więcej, dzięki temu, że badamy wskaźniki jakości leczenia naszych pacjentów, jesteśmy w stanie wyliczyć, ile oszczędzi pracodawca dzięki opiece w Medicover (dokładnie 623 PLN rocznie na pracownika, zgodnie z danymi z Raportu „Praca. Zdrowie. Ekonomia. Perspektywa 2011-2015”).
W naszej firmie pracują fantastyczni ludzie, którzy każdego dnia, z pasją, wielkim sercem i ogromnym zaangażowaniem robią wszystko, aby utrzymać naszych pacjentów w jak najlepszym zdrowiu.
Na zakończenie, co poradziłaby Pani osobom, które dopiero rozpoczynają karierę w obszarze Compensation & Benefits?
Dzisiejszy biznes oraz otoczenie bardzo szybko się zmieniają. Wymaga to ciągłej aktualizacji wiedzy, adaptacji nowych trendów oraz modyfikowania stosowanych rozwiązań. Bardzo ważne w mojej ocenie jest zdobycie kompetencji technicznych w budowaniu lub kreowaniu, a następnie zarządzaniu systemami wynagrodzeń całkowitych z benefitami włącznie. Jeżeli mogę coś podpowiedzieć osobom początkującym, to zachęcam do poszukiwania firm lub dyrektorów HR, którzy tak właśnie tę rolę rozumieją, ponieważ dają możliwość zdobycia wartościowego know-how. Innym rozwiązaniem są takie źródła wiedzy jak specjalistyczne portale. Praktyka czyni mistrza.
Na pewno zachęcam do holistycznego patrzenia na system zarządzania pracownikami – nowe kompetencje dla C&B to umiejętność komunikowania oraz dzielenia się wiedzą z menedżerami. W dobie digitalizacji, platform komunikacyjnych oraz platform z benefitami, kluczową rolę w komunikacji odgrywa menedżer. Od tego co powie, jaką ma opinię na dany temat, w dużej mierze zależy postrzeganie polityki wynagradzania oraz benefitów przez pracownika. Im więcej mamy rozwiązań technologicznych, tym cenniejszy się staje kontakt – prawdziwy kontakt i porozumienie - z drugim człowiekiem.
Dziękuję za rozmowę!
