Jednym z najważniejszych pytań, na jakie próbują odpowiedzieć specjaliści HR oraz menedżerowie jest pytanie: w jaki sposób powinniśmy ustalać wysokość wynagrodzeń pracowników? Istnieje kilka narzędzi zapewniających odpowiedź, jednak największą popularnością w ostatnich czasach cieszy się metoda wyceny rynkowej.
Dlaczego wycena rynkowa?
Metoda wyceny rynkowej, w przeciwieństwie do metod takich jak klasyczne wartościowanie pracy, używa czynników zewnętrznych (rynku) do ustalenia wysokości wynagrodzenia. Z tego właśnie powodu jest prostsza, gdyż nie wymaga stosowania skomplikowanych narzędzi wyceny, a polega na dostosowaniu się do stawek oferowanych na rynku. Nie jest metodą pozbawioną wad i nie jest też doskonała, jednak jej wzrastająca popularność świadczy o tym, iż jest najbardziej przystosowana do współczesnej gospodarki. Bardzo ważnym powodem wzrostu popularności tej metody jest coraz większa dostępność danych płacowych. Wraz z rozwojem internetu i technologii zwiększyła się możliwość pozyskiwania danych, co jest ważne przy opracowywaniu raportów płacowych. Dodatkowo wiele firm preferuje metodę wyceny rynkowej ze względu na jej zdecydowanie mniejszą pracochłonność i zużycie zasobów w porównaniu do metod tradycyjnych. Łatwiej też jest wytłumaczyć pracownikowi, dlaczego jego wynagrodzenie jest na takim, a nie innym poziomie.
Jak przeprowadzić?
Metoda wyceny rynkowej, wbrew temu, co niektórzy mogliby uważać, nie polega jedynie na spojrzeniu, ile przeciętnie zarabia osoba na danym stanowisku i ustaleniu wynagrodzenia na takim poziomie. Tak, jak przy ewaluacji pracy, tutaj również potrzeba stworzenia opisu zakresu obowiązków, jednak nie musi być on aż tak dokładny. Trzeba zastanowić się też, jak ważną rolę dane stanowisko pełni w organizacji. Następnym krokiem jest wybranie stanowisk, które będziemy porównywać. Należy wybrać tu stanowiska wzorcowe, czyli takie, których przynajmniej 70% obowiązków pokrywa się z opisem stanowiska w raporcie płacowym. Stanowiska wzorcowe powinny również stanowić przynajmniej 70% stanowisk w firmie. Muszą one pełnić ważną rolę w organizacji i być dobrze reprezentowane na rynku pracy. Stanowiska wzorcowe będą potem służyć do ustalania płac na stanowiskach, których nie mogliśmy dopasować do raportu ze względu na unikatowy zakres obowiązków. Następnie należy zastanowić się nad tym, jakiego rodzaju danych będziemy chcieli użyć, do czego porównać wynagrodzenia w naszej firmie. Czy wystarczy ogólny raport płacowy, czy też należy skorzystać z raportu porównującego na przykład konkretne firmy lub organizacje z danego regionu geograficznego, bądź sektora gospodarki? Na te pytania powinniśmy poznać odpowiedź zanim przystąpimy do zakupu raportu płacowego. Dodatkowo powinno się skorzystać z więcej niż jednego raportu płacowego aby mieć pewność, że wyniki faktycznie odzwierciedlają rynek. Następnym krokiem jest analiza otrzymanych danych i dopasowanie stanowisk w firmie do stanowisk w raporcie płacowym. W tym celu trzeba porównać zakresy obowiązków na danych stanowiskach. Powinno się mieć również na uwadze, że w danych mogą pojawić się anomalie na przykład na poziomie regionalnym, które mogą wystąpić, kiedy nowo powstała firma chcąc pozyskać pracowników oferuje wyższe stawki niż rynkowe. Przy analizie danych szczególną uwagę należy zwrócić na wynagrodzenia naszych pracowników odbiegające od mediany rynkowej o 15 – 20% lub więcej. Trzeba upewnić się, że stanowiska takie mają odpowiednio dobrany zakres obowiązków. Jeśli tak nie jest zakres obowiązków stanowiska powinien zostać dokładnie przeanalizowany, a nowe wynagrodzenie odpowiednio zmienione. Przydatnym do tego narzędziem jest rynkowy indeks konkurencyjności (średnia płaca na stanowisku w firmie/średnia płaca na stanowisku na rynku). Jest to szybka i prosta metoda na wychwycenie rozbieżności między wynagrodzeniami w organizacji i na rynku. Inną metodą jest compa-ratio. Jest to nieco bardziej pracochłonny sposób, gdyż porównuje się w nim wynagrodzenie każdego z pracowników do rynku. Po przeanalizowaniu danych pozostaje jedynie stworzenie nowego systemu wynagrodzeń w firmie oraz obliczenie kosztów jego stosowania. Organizacja może zdecydować się wprowadzić zmiany stawek płac od razu, ale może również wprowadzić je stopniowo, jeśli warunki finansowe na to nie pozwalają. W takim przypadku przez pierwsze parę miesięcy wynagrodzenia mogą być wypłacane na niższym poziomie, niż docelowy. Jeśli dane budzą nasze wątpliwości korzystniejsze dla organizacji będzie poczekanie pewnego okresu czasu (np. rok) dla zapewnienia lepszej jakości danych i dopiero wtedy wprowadzenie zmian. Ostatnim krokiem dostosowywania płac do rynku jest zakomunikowanie zmian pracownikom. Menedżerowie nie powinni bagatelizować tego etapu, gdyż to od niego zależy, czy zmiany wpłyną we właściwy sposób na funkcjonowanie organizacji. Należy zadbać o to, by pracownicy wiedzieli, na jakiej podstawie zmieniono ich wynagrodzenie i nie postrzegali zmian jako niesprawiedliwych.
Trudności
Korzystanie z wyceny rynkowej jest doskonałym sposobem na przyciągnięcie nowych talentów, ale nie jest pozbawione wad. Największym mankamentem jest tutaj powstawanie nierówności płacowych wśród pracowników oraz związane z tym poczucie niesprawiedliwości. Nawet, jeśli przy wycenie staraliśmy się być jak najbardziej obiektywni, to od percepcji systemu przez pracowników zależy, czy wynagrodzenia w organizacji będą postrzegane jako sprawiedliwe. Dlatego właśnie warto uzupełnić wycenę rynkową prostymi metodami wewnętrznymi, jak na przykład rangowanie czy klasyfikacja stanowisk. W ten sposób można zaradzić powstawaniu nierówności i niesprawiedliwości wewnątrz firmy. Takie rozwiązanie jest jednak kosztowniejsze i jest używane przeważnie w większych i bogatszych organizacjach. Oprócz tego istnieje możliwość złej interpretacji danych. Taki błąd również może spowodować niezadowolenie wśród pracowników (jeżeli ich wynagrodzenie zostanie ustalone na niższym poziomie niż rynkowe). Nie wszystkie stanowiska będzie się też dało dokładnie przyporządkować do ich odpowiedników w raporcie płacowym. To może spowodować powstanie błędnych dopasowań, czego skutkiem będzie źle opracowana struktura wynagrodzeń. Należy o tym pamiętać i co jakiś czas sprawdzać na ile firmowa struktura wynagrodzeń jest zgodna z polityka firmy i danymi rynkowymi.
