Najczęstsze pytania z zakresu prawa pracy i wynagrodzeń w sytuacji zagrożenia epidemicznego

Kiedy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej?

Zawsze. Tzw. specustawa z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przewiduje, że pracodawca może - w celu przeciwdziałania koronawirusowi – polecić pracownikowi wykonywanie pracy przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego wykonywanie (praca zdalna).

Polecenie pracy zdalnej nie jest w żaden sposób uzależnione od ryzyka bycia zakażonym przez pracownika, który miałby wykonywać pracę zdalną. Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykonywania pracy zdalnej zarówno wtedy, kiedy mógł mieć on kontakt z osobą zarażoną lub wrócił z terenu zagrożonego (po to aby ewentualnie nie rozprzestrzeniał wirusa), jak i po to, aby ograniczyć ryzyko zarażenia w miejscu pracy lub nawet w drodze do pracy (działania prewencyjne).


Czy można odwołać wykonywanie pracy zdalnej?

Tak. Pracodawca może odwołać pracę zdalną i zobowiązać pracownika do wykonywania pracy w dotychczasowym miejscu pracy. W pewnych przypadkach pracownik może jednak odmówić wykonywania pracy, gdyby rodziło to uzasadnione ryzyko zarażenia wirusem. Problemem oczywiście byłoby to, czy odmowa wykonywania pracy z obawy przed zarażeniem jest uzasadniona. Wydaje się, że takie sytuacje, jeśli w ogóle zaistnieją, będą póki co marginalne. Teoretycznie można wyobrazić sobie sytuację, kiedy pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie pracy w jednym pomieszczeniu z osobą, która wróciła z ferii we Włoszech, i ma widoczne objawy choroby. Odmowa wykonywania takiej pracy byłaby z pewnością uzasadniona, i pracownik zachowywałby prawo do wynagrodzenia w czasie jej nieświadczenia. Myślę jednak, że jesteśmy na tyle uczuleni i uwrażliwieni społecznie, że wskazany przykład jest wyłącznie teoretyczny, i prędzej pracodawca zobowiązałby tego drugiego do opuszczenia miejsca pracy. Trzeba jednak dodać, że w każdym przypadku, kiedy pracownik obawia się o swoje zdrowie (np. z uwagi na konieczność korzystania z publicznego transportu), może złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy albo bezpłatny. Inna rzecz, że pracodawca na skorzystanie z urlopu musi się zgodzić.

Czy pracodawca ma obowiązek zwrotu kosztów związanych z pracą zdalną?

Zasadniczo tak. Choć specustawa nie wypowiada się na ten temat, to jednak koszty prowadzenia przedsiębiorstwa i ryzyko gospodarcze spoczywa na pracodawcy a nie na pracownikach. Pracodawca powinien zatem przewidzieć zwrot ewentualnych kosztów, w tym m.in. ekwiwalent za wykorzystanie prywatnego komputera, prąd, Internet. Czasem może być konieczne zawarcie dodatkowej umowy/porozumienia.

Czy do polecenia pracy zdalnej niezbędne jest zapewnienie pracownikom służbowych komputerów?

Nie. Polecenie pracy zdalnej nie jest uzależnione od zapewnienia pracownikowi sprzętu służbowego. Pracownik może być zobowiązany do wykonywania pracy na sprzęcie prywatnym (o ile go posiada).

Trzeba jednak pamiętać, że nie każdą pracę można wykonywać zdalnie, co praktycznie wyklucza możliwość pracy zdalnej w przedsiębiorstwach produkcyjnych.

Czy polecenie pracy zdalnej wymaga dostosowania umowy do warunków telepracy?

Zdecydowanie nie. Praca zdalna przewidziana w specustawie jest rozwiązaniem wyjątkowym i celowym, związanym z zagrożeniem epidemicznym. Podjęcie przez pracodawców działań prewencyjnych i ochronnych w tym celu nie wymaga ani dostosowania warunków pracy do warunków telepracy ani wprowadzania regulaminu telepracy. Ale też oczywiście ustawa nie zabrania wprowadzenia w firmie regulowaminów/procedur, które miałyby uregulować kwestie wykonywania pracy zdalnej w okresie zagrożenia epidemicznego. Specustawa nie wyłącza również ogólnych przepisów BHP. Jeśli pracodawca miałby świadomość, że pracownik nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej w sposób dla niego bezpieczny, to możliwość zobowiązania do wykonywania pracy zdalnej może być wówczas ograniczona.

Czy do polecenie pracy zdalnej konieczny jest regulamin telepracy?

Nie. Polecenie pracy zdalnej w celu przeciwdziałania koronawirusowi nie wymaga wprowadzenia regulaminu telepracy ani żadnych innych wewnętrznych regulacji. Wykonywanie pracy zdalnej na podstawie specustawy nie jest telepracą w rozumieniu Kodeksu pracy, choć warunki pracy są w zasadzie identyczne. Specustawa wprowadza rozwiązania wyjątkowe, i tak należy je postrzegać.

Oczywiście nie oznacza to, że pracodawcy nie mogą ustalić warunków wykonywania pracy zdalnej. W przypadku dużych zakładów pracy, taki wewnętrzny dokument lub chociażby porozumienia z pracownikami mogą okazać się konieczne i bardzo pomocne.

Czy pracownicy mogą odmówić wykonywania pracy zdalnej?

Zasadniczo nie. Jeśli pracodawca poleci pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej w celu przeciwdziałania koronawirusowi, pracownik nie może odmówić wykonywania takiego polecenia, chyba że wykonywanie pracy zdalnej wymaga zapewnienia sprzętu, którego pracownik nie posiada, a pracodawca go nie zapewni.

Nawet jednak w tym ostatnim przypadku pracownik nie będzie mógł żądać dopuszczenia do wykonywania pracy w dotychczasowym miejscu pracy, jeśli pracodawca poleci pracownikowi, aby ten nie przychodził do pracy. Pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia postojowego.

Czy pracodawca może żądać podania informacji o przebywaniu na terenach zagrożonych (np. w trakcie urlopu)?

Oczywiście tak!!! Wbrew bardzo częstym wypowiedziom, że pracodawca nie ma prawa żądania udzielenia informacji, czy pracownik w trakcie urlopu lub innej nieobecności przebywał na terenach, na których wystąpiły przypadki koronawirusa, dopuszczalność takiego żądania jest oczywista.

Uzasadnieniem tego jest już sam stan wyjątkowy, z jakim dzisiaj mamy do czynienia. Ponadto ogólne przepisy BHP nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Pracodawca nie tylko może, ale ma obowiązek zadbania o to, aby w zakładzie pracy nie przebywały osoby co do których zachodzi choćby minimalne ryzyko zakażenia wirusem.


Czy pracodawca może kontrolować temperaturę pracowników i nie wpuścić na teren zakładu pracy pracowników którzy odmówią kontroli?

Oczywiście tak!!! Przepisy RODO w żadnym przypadku nie zabraniają kontroli pracowników, której celem jest zapewnienie bezpieczeństwa innym pracownikom i przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się koronawirusa.
Istnieje wiele argumentów za dopuszczalnością takich działań ochronnych.

Twierdzenie, że pracodawca nie ma do tego prawa jest bezpodstawne, nieodpowiedzialne i społecznie szkodliwe.


Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do poddania się badaniom lekarskim?

Tak. Argumenty za dopuszczalnością zobowiązania pracownika do poddania się badaniom lekarskim są analogiczne jak w pkt. 8 i 9 (tj. w celu zapewnienia bezpieczeństwa w miejscu pracy ale i bezpieczeństwa społecznego).

Oczywiście pracodawca nie może wymusić przeprowadzenia badań na koronawirusa w sytuacji, kiedy przeprowadzenia takich badań odmówią służby medyczne. Nieuzasadniona odmowa pracownika zwrócenia się do odpowiednich służb, celem przeprowadzenia badania w kierunku zakażenia wirusem jest podstawą do niedopuszczenia pracownika do pracy, bez prawa do wynagrodzenia.


Czy pracodawca może zobowiązać pracowników do wykorzystania urlopów wypoczynkowych albo bezpłatnych w okresie zamknięcia zakładu pracy?

Nie. Pracodawcy nie mogą w okresie prewencyjnej kwarantanny albo z uwagi na niemożliwość zapewnienia pracy (np. w galeriach handlowych) zobowiązać pracowników do skorzystania z urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego. Nie mogą również na ten czas obniżyć wymiaru etatu pracownikom, by zredukować koszty. Takie działania są bezprawne.

Czy pracodawca ma obowiązek odwołania podróży służbowych, spotkań, konferencji?

To zależy. Nie ma obowiązku odwoływania wszelkich aktywności zawodowych, o ile zakaz ich odbywania/organizacji nie zostanie nałożony przepisami powszechnie obowiązującymi lub indywidualną decyzją administracyjną. Pracodawca ma jednak obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Jeśli aktywności zawodowe mogłyby generować ryzyko lub wystawiać pracownika na dodatkowe ryzyko (np. w związku z koniecznością odbycia podróży środkami transportu publicznego), to pracodawca powinien odwołać zaplanowane podróże/wyjazdy/spotkania.


Czy pracownik może odmówić udania się w podróż służbową, udziału w spotkaniu, udziału w konferencji?

Tak, o ile udział w tych aktywnościach może rodzić ryzyko zakażenia wirusem. Pracodawca nie może zobowiązać pracowników do wykonywania takich czynności służbowych, które mogłyby zwiększać ryzyko zakażenia. Polecenia takie byłyby bezprawne i pracownik może uchylić się od ich wykonywania. Oczywiście pozostaje kwestia oceny tego, czy obawa pracownika i odmowa wykonania polecenia były uzasadnione. Jestem jednak przekonany, że z uwagi na obecną sytuację, sąd pracy nie przypisałby pracownikowi winy za naruszenie obowiązków służbowych. W mojej ocenie pracodawcy powinni sami ograniczyć do minimum konieczność przemieszczania się pracowników, udziału w spotkaniach, wyjazdach służbowych.

W związku z ograniczeniami nałożonymi przez ustawodawcę np. na restauratorów lub podmioty prowadzące hotele, pracodawcy coraz częściej nakłaniają pracowników do skorzystania z urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, zobowiązują ich do skorzystania z zasiłku opiekuńczego lub proponują obniżenie wymiaru etatu do ½, czasem nawet do 1/4, redukując przy tym wynagrodzenie. Czy takie działanie jest dopuszczalne?
Nie jest to zachowanie prawidłowe, choć czasami można zrozumieć sytuację pracodawców. Utrata możliwości prowadzenia dotychczasowego biznesu nie tylko pozbawiła ich dochodów – i to w sposób przymusowy – ale każdego dnia generuje koszty, choćby związane z wynagrodzeniem pracowników. Najgorsze w tym wszystkim jest to, że pracodawcy nie wiedzą jak długo ograniczenia będą trwały. Nie ma się zatem co dziwić, że szukają oszczędności, bo dla nich koszty wynikające z zagrożenia epidemią mogą być ogromne. Być może do akcji wkroczy ustawodawca, po to by zminimalizować straty pracodawców, ale o formie ani zakresie działań pomocowych nic na razie nie wiemy.

Faktem jest natomiast to, że pracodawca nie ma prawnej możliwości zobowiązania pracowników do wykorzystania w okresie przestroju urlopu wypoczynkowego, poza zaległym. A już zupełnie bezpodstawne jest wymuszanie na pracownikach skorzystania z urlopu bezpłatnego lub obniżenie ich wymiaru etatu. Podobnie jeśli chodzi o zasiłek opiekuńczy, pracodawca nie ma narzędzi prawnych do wymuszenia na pracowniku skorzystania z zasiłku z ZUS, zwłaszcza że przysługuje on tylko jednemu z rodziców. Jeśli obydwoje nie pracują, tylko jedno może skorzystać z tych świadczeń.

Przy całej empatii jaką można mieć dla pracodawców, dochodzące do mnie coraz częściej słuchy o wymuszaniu redukcji części etatu lub w ogóle przejściu na urlop bezpłatny jest nadużyciem i postawieniem pracownika w bardzo niekomfortowej sytuacji. Powoduje to przerzucenie ryzyka gospodarczego i skutków pandemii na osobę najsłabszą ekonomicznie, dla której wynagrodzenie jest świadczeniem alimentacyjnym, mającym zapewnić środki utrzymania siebie i rodziny. Są to działania nielegalne i niegodziwe, zwłaszcza gdy dotyczą pracowników najsłabiej zarabiających.

Zupełnie inaczej wygląda sytuacja pracowników zarabiających dobrze, których wynagrodzenie jest wyższe niż ich podstawowe potrzeby konsumpcyjne. Tutaj widział bym możliwość prowadzenia przez pracodawców rozmów z takimi pracownikami, na zasadzie społecznej odpowiedzialności za siebie w obecnych okolicznościach. Porozumienie o czasowym obniżeniu wynagrodzenia takich osób lub czasowym zawieszeniu wypłaty części wynagrodzenia, choć literalnie patrząc Kodeks pracy na to nie pozwala, uznał bym za uzasadnione i dopuszczalne. To co obecnie przeżywamy musimy bowiem traktować jako stan wyjątkowy, a niektóre działania jako stan wyższej konieczności.

Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy jest gotowy do pracy, ale nie może jej wykonywać nie ze swojej winy?

Prawo do tzw. wynagrodzenia postojowego jest uregulowane w art. 81 Kodeksu pracy. Przepis ten jest ciekawy i warto przyjrzeć się mu dokładniej. Nie jest bowiem wcale takie oczywiste, czy znajduje on zastosowanie w obecnej sytuacji zamykania zakładów pracy ze względu na ograniczenia nakładane przez Państwo, mające przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się COVID-19. Innymi słowy, w przypadku tych zakładów pracy, które zaprzestały funkcjonowania z uwagi na wprowadzone odgórne restrykcje, wcale nie jest pewnym, czy pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia postojowego.

Art. 81 k.p. przewiduje dwie sytuacje, wskazane w §1 i §2, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy. Pierwszy przypadek to niewykonywanie pracy, do której pracownik był gotów, tzn. chciał i mógł ją wykonywać, z powodu przeszkód „z przyczyn dotyczących pracodawcy”. Drugi przypadek do niezawiniony przez pracownika przestój.

Przyczyny dotyczące pracodawcy w literaturze prawa pracy czasami utożsamia się ze wszystkimi tymi przyczynami, które nie są związane z pracownikiem. Przyczyn dotyczących pracodawcy upatruje się wszędzie tam, gdzie pracodawca nie jest w stanie przypisać ich zachowaniu pracowników. Ale czy takie podejście jest prawidłowe, wcale nie jest oczywiste. Gdyby racjonalnemu ustawodawcy w przepisie tym chodziło o każdą przyczynę, która nie jest związana z pracownikiem, to posłużyłby się określeniem: „przyczyna niedotycząca pracownika”, jak to uczynił chociażby w art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 669), jak i w ustawie z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969). Tymczasem art. 81 § 1 k.p. wskazuje na „przyczyny dotyczące pracodawcy”, co może uzasadniać tezę, że chodzi wyłącznie o takie powody niewykonywania pracy, które w jakiś sposób były lub są zależne od decyzji lub wyborów pracodawcy. Przyczyny niezależne od pracodawcy i przez niego niezawinione, jak np. ograniczenie funkcjonowania zakładu pracy ze względu na wprowadzone przepisy prawne, nie są „przyczynami dotyczącymi pracodawcy”, a więc pracownik może nie mieć w takich przypadkach prawa do wynagrodzenia postojowego. Wątpliwość ta wydaje się tym bardziej uzasadniona, iż Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że wykładnia art. 81 § 1 k.p. powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy jak i pracownika (wyrok SN z dnia 3.02.2016 r., II PK 339/14). Zobowiązanie pracodawców do wypłaty wynagrodzenia postojowego w przypadku tak poważnego kryzysu jaki wywołuje obecnie zagrożenie epidemiczne, i to przez okres niemożliwy dzisiaj do przewidzenia, z pewnością doprowadzi do poważnych problemów finansowych jeśli nie upadłości wielu pracodawców.

Prawdą jest, że w tym samym wyroku SN wskazał, podzielając wcześniejsze swoje orzecznictwo, że użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Wydaje się jednak, że powyższe stanowisko Sądu Najwyższego jest błędne, i nie odpowiada dzisiejszej sytuacji. Analizując art. 81 § 1 k.p. SN dokonał dychotomicznego podziału przeszkód na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika, co jest wykładnią sprzeczną z literalnym brzmieniem przepisu, a nawet stojącą w opozycji do wykładni systemowej. O ile można uznać za słuszny ów dychotomiczny podział przyczyn na dotyczące i niedotyczące pracownika na gruncie wspominanych ww. ustaw, to jednak nie można pominąć tego, iż obydwa te akty normatywne posługują się zupełnie innymi sformułowaniami, nieodnoszącymi się w ogóle do pracodawcy. A art. 81 § 1 k.p. odnosi się tylko i wyłącznie do pracodawcy, przez co jeśli chcielibyśmy stosować podział dychotomiczny, to należałoby wskazać właśnie na przyczyny dotyczące i niedotyczące pracodawcy. Zakaz funkcjonowania zakładu pracy wynikający z przepisów prawa nie jest z całą pewnością przyczyną dotyczącą pracodawcy, co przemawiałoby za tym, że pracownicy takich zakładów pracy jednak nie nabywają prawa do wynagrodzenia postojowego. Za racjonalnością tego podejścia przemawia również to, że gdyby faktycznie w art. 81 § 1 k.p. chodziło o przyczyny dotyczące i niedotyczące pracownika, to traciłby sens §2.

Drugi przypadek, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, to okres postoju. Pojęcie postoju nie zostało przez ustawodawcę zdefiniowane. W literaturze przyjmuje się domysły, że chodzi o niespodziewaną przerwę w wykonywaniu pracy, spowodowaną obiektywną przeszkodą mająca źródło techniczne lub organizacyjne (np. P. Prusinowski [w:] K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, WKP 2018). To by wskazywało, że przestój jest wywoływany przyczynami niezależnymi od pracodawcy. Ale jak się okazuje, nie wszystkimi. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 16.10.1992 r. (I PZP 58/92) SN wskazał, że pojęcie przestoju, o którym mowa w art. 81 § 2-4 k.p., jest z oczywistych względów węższą kategorią od niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p. Regulacja przestoju stanowi odstępstwo od ogólnej reguły wyrażanej w tym ostatnim przepisie i już chociażby z tego powodu powinna być traktowana jako wyjątek od reguły i interpretowana w sposób zwężający. Zdaniem Sądu Najwyższego, przestojem nie jest chociażby przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi.

Co to oznacza w przypadku pytania o wynagrodzenie postojowe na czas niemożliwości dostarczenia pracownikom pracy z uwagi na panujące w Polsce zagrożenie epidemiczne? Wydaje się, że są całkiem racjonalne argumenty za tym, iż w przypadku zamknięcia zakładu pracy z przyczyn zupełnie niezależnych od pracodawcy (np. ze względu na zakaz wprowadzony w drodze rozporządzenia albo decyzji organu administracyjnego), wynagrodzenie postojowe jednak nie przysługuje. Potwierdzenie tej tezy wymagałoby pewnie zajęcia stanowiska przez Sąd Najwyższy, ale w dobie dzisiejszych problemów pracodawców, oczekiwanie na takie stanowisko byłoby absurdem. Czy pracodawcom „opłaca się” ryzykować, nie wypłacając pracownikom wynagrodzenia? Tonący czasami brzytwy się chwyta. Dla mnie oczywistym jest, że życzeniem każdego z nas jest ustąpienie zagrożenia epidemicznego i powrót do normalności. Kryzysowe sytuacje wymagają jednak czasem kryzysowych rozwiązań.

Zupełnie zasadne wydaje się zatem postulowanie do Rządzących o przyjęcie takich pomocowych rozwiązań prawnych, które zapewniłyby pracownikom, którzy nie mogą wykonywać pracy ze względu na prawne ograniczenia funkcjonowania zakładów pracy, świadczenia z funduszy społecznych. Nie ma przekonujących argumentów za tym, aby to wyłącznie pracodawcy ponosili niemożliwe nawet dzisiaj do przewidzenia koszty związane z zapobieganiem rozprzestrzeniania się pandemii.


Jak liczyć wynagrodzenie postojowe?

Za czas postoju pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia zasadniczego, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku stawki godzinowej, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe za każdą godzinę wymiarową w okresie niewykonywania pracy.

W wynagrodzeniu postojowym nie uwzględnia się składników zmiennych, takich jak premie lub prowizje. Do wynagrodzenia postojowego nie mają bowiem zastosowania przepisy obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za urlop (w tych ostatnich przypadkach pracownik otrzymuje „średnie” wynagrodzenie z ostatnich miesięcy).


We wcześniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażano stanowisko, że w wynagrodzeniu postojowym pracodawca powinien uwzględnić również dodatek funkcyjny (por. wyrok SN z dnia 16.11.2000, I PKN 455/00). W nowszych wyrokach zrewidowano to stanowisko przyjmując, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną (wyrok SN z 23.05.2012 r., I PK 175/11). Obecnie dodatek funkcyjny nie podlega uwzględnieniu w wynagrodzeniu postojowym.

Kodeks pracy przewiduje, że w sytuacji kiedy pracownik nie ma wyodrębnionego wynagrodzenia zasadniczego, ani w umowie ani w regulaminie wynagradzania, przysługuje mu wynagrodzenie gwarancyjne w wysokości 60% wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie urlopowe. Ale w praktyce przypadki, kiedy pracownik nie ma określonego wynagrodzenia zasadniczego będą raczej marginalne i najczęściej wówczas, kiedy pracownik otrzymuje wynagrodzenie akordowe. W każdym przypadku wynagrodzenie postojowe nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę – czyli obecnie 2600 zł brutto.