Poniższe przemyślenia odnoszą się do projektu ustawy, ale nie przypuszczam by uległ on daleko idącym zmianom.
Zachęcam do dyskusji, jakie są Wasze pierwsze przemyślenia i czy widzicie inne pozytywy i zagrożenia.
Proponowane przez rząd rozwiązania wymagają olbrzymiej uważności między innymi od HR przy przygotowywaniu wariantów zarządzania budżetem wynagrodzeń (a tym samym zarządzania cash flow całej firmy) w czasie kryzysu i jeszcze bliższej współpracy z biznesem przy wyborze optymalnego scenariusza (dostosowanie wariantu wynagrodzeń do przewidywanej sytuacji rynkowej.
Kalendarz działań należy w kilku wariantach przygotować na minimum 9 miesięcy.
Dlaczego?
Haczyk 1
Oferta skierowana do przedsiębiorców ma jedno zadanie - ochronę miejsc pracy. Oznacza, to że rząd pomoże Ci w sfinansowaniu świadczeń, ale w zamian za to będzie oczekiwał, że nie zwolnisz pracowników. To oczekiwanie jest dość skonkretyzowane w ustawach, które niezależnie od tarczy ratunkowej, obowiązują od wielu lat, a w treści „tarczy” są do nich odwołania. I tak, korzystając z różnych form wsparcia, możesz wyłączyć sobie możliwość zwolnienia pracowników w okresie, w którym przysługuje (jest pobierane) na nich dofinansowanie, a nawet do 3 miesięcy po zakończeniu dofinansowania.
Ryzyko: jeśli potrzebujesz szybko ratować płynność finansową, to może być to dobre rozwiązanie. Jeśli jednak Twoja sytuacja za 3 miesiące nie wróci do takiej, że obsłużysz koszty wynagrodzeń, to w 4 miesiącu możesz mieć sytuację, że masz 100% kosztów wynagrodzeń sprzed kryzysu plus niemożność zwolnienia części ludzi przez kolejne kilka miesięcy.
Rozwiązanie? Prognoza zatrudnienia w kilku wariantach od pesymistycznego po optymistyczny w perspektywie 9 miesięcy, tak by wiedzieć, jak rozkładają się koszty w perspektywie czasu oraz być może przeprowadzenie pewnych ruchów redukcyjnych przed złożeniem wniosku o dofinansowanie.
Haczyk 2
Jeśli nie jesteś mikro firmą i chcesz skorzystać z dopłat do wynagrodzeń istnieje konieczność uzgodnień z partnerem społecznym. Porozumienie o zmniejszeniu wymiaru etatów, postoju - musi być uzgodnione. Należy je załączyć do wniosku o dofinansowanie. Co to oznacza? To, że musisz uzgodnić ze swoim partnerem społecznym, to co będziesz robił w ramach restrukturyzacji. Nie dotyczy to spółek związanych z infrastrukturą krytyczną (głównie państwowe). Jeśli nie osiągniesz takiego porozumienia, pieniędzy nie dostaniesz. Jeśli dotychczas nie dbałeś o relacje z partnerami społecznymi, trudno będzie nadrobić brak zaufania.
Druga rzecz to elastyczność, którą może zabrać nam porozumienie, a na razie możliwość dofinansowania przewidziana jest na 3 miesiące. Należy pamiętać o tym podpisując porozumienie ze związkami. Co ważne, warto wziąć pod uwagę, że jak zawrzesz porozumienie na 3 miesiące np. dotyczące postoju i otrzymasz dofinansowanie na 3 miesiące, to automatycznie w 4 miesiącu ponosisz pełny koszt wynagrodzeń i masz zamrożoną możliwość zwolnienia pracowników przez okres do 3 miesięcy. Stąd tak kluczowe jest skorelowanie działań restrukturyzacyjnych z wariantami rozwoju sytuacji rynkowej. Jeśli okaże się, że 4 miesiąc będzie dla Ciebie dramatyczny, to tak jak wspomniałem powyżej możemy zostać z pikiem kosztowym i mniejszą możliwością decyzji.
Ryzyko: brak uzgodnienia z partnerem społecznym = brak dofinansowania, brak elastyczności w działaniach, przy źle skonstruowanym porozumieniu.
Rozwiązanie: Jasna i klarowna informacja na temat sytuacji finansowej, przewidywanych kosztów społecznych oraz działań restrukturyzacyjnych skierowana do partnerów społecznych plus dialog z nimi. Umiejętne wynegocjowanie i zapisanie w porozumieniu rozwiązań, które będą umożliwiały działanie, gdy dofinansowanie się skończy, a nie możliwy będzie powrót do pierwotnych wynagrodzeń. Równie ważne powinno być zapisanie w porozumieniu co się dzieje, gdy przy jego przedłużeniu stronom nie udaje dojść się do porozumienia.
Haczyk 3
Kto to właściwie jest tym pracownikiem? Obecnie możliwość różnego finansowego wsparcia przewidziana jest na osoby, które nie tylko świadczą pracę, usługę etc. w ramach umów o pracę. Wsparcie może objąć zleceniodawców i osoby świadczące „dzieło”. Z jednej strony to dobrze, bo pod pewnymi względami zrównuje prawa wynikające z umów o pracę z umowami zlecenia i umowami o dzieło, ale stwarza ryzyko (każdy niech sam zdecyduje jak duże), że za jakiś czas ZUS mając taką wiedzę, zechce przyjrzeć się temu, czy to na pewno były umowy właściwie sklasyfikowane jako zlecenie lub dzieło, a nie umowy o pracę.
Ryzyko: decyzja o zakwalifikowaniu umów zleceń i o dzieło jako umów o pracę, wraz z wszystkimi reperkusjami ze składkami na ubezpieczenia społeczne oraz opodatkowaniem.
Rozwiązanie: analiza jakie stanowiska objąć wnioskiem o dofinansowanie.
Ważne jest też wiedzieć po jakie środki aplikować. O ile wydaje się, że po analizie dokumentów nie powinno stanowić problemu wybranie wariantu mieszanego (dofinansowanie do przestoju ekonomicznego, dofinansowanie do obniżenia wymiaru etatu) to warto wiedzieć, jak to przygotować firmę do złożenia wniosków, jak skonstruować porozumienie ze związkami zawodowymi. W rozmowach z ludźmi z biznesu padało pytanie czy można łączyć dwa rodzaje dofinansowania dla tego samego pracownika – na pewno czytając dokumenty około ustawowe nie można dostać dofinansowania z tego samemu tytułu z dwóch źródeł (np. na składki ZUS).
Ustawa daje możliwość złagodzenia kosztów wynagrodzeń, jednak ustawodawca oczekuje w zamian twardej obrony zatrudnienia. Na całym biznesie w tym HR-rze spoczywa obowiązek stworzenia wariantów działania od strony kosztowej i operacyjnej tak, by na chłodno skalkulować, czy starać się o pomoc, czy jednak radzić sobie samemu.
Poniższe przemyślenia odnoszą się do projektu dokumentu, ale nie przypuszczam by uległ on daleko idącym zmianom.
https://www.linkedin.com/pulse/plan-nie-do-końca-ratunkowy-andrzej-nitecki/
