Nawet pracując na tym samym stanowisku jeden pracownik będzie się np. częściej uśmiechał i pomagał kolegom, inny lepiej obsługiwał klienta, a jeszcze inny mimo tych samych wyników będzie miał np. dodatkowe umiejętności, które obecnie niewykorzystywane mogą mieć dla nas znaczenie w przyszłości. Czy da się więc określić jednoznacznie wartość pracy? Ważną do rozpoczęcia dyskusji przesłanką będzie m.in. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Nasze rozważania zacznijmy jednak od polskiego prawodawstwa i spójrzmy na art. 18 Kodeksu Pracy:
1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Kodeks Pracy mówi więc, że praca o tej samej wartości wymaga porównywalnych kwalifikacji, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. To już coś, ale nie daje nam jednak wskazówek jak tego porównania powinniśmy dokonać.
Z pomocą w zrozumieniu „pracy o tej samej wartości” przychodzi orzecznictwo sądów, w tym Sądu Najwyższego. W pierwszej kolejności warto przytoczyć: Wyrok z dnia 18 września 2008 r. II PK 27/08, w którego uzasadnieniu przeczytamy:
„W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (…). Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art.18(3c) § 3 kp. Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach) albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (…).
Reasumując: skoro zawarte w art.18(3c) § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości, nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art. 18(3c) § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo, celem wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości”.
Teraz spójrzmy na orzeczenia, które dotyczą konkretnych przejawów nierównego traktowania. Jeden z wyroków (SN z 14.3.2018 r., II PK 125/17 za C.H. Beck), mówi, że ta sama nazwa stanowiska nie oznacza pracy o tej samej wartości i nie jest jednoznacznie wskazaniem do świadczenia pracownikom takiego samego wynagrodzenia.
Inny wyrok wskazuje również, że mimo pracy na tym samym stanowisku doświadczenie zawodowe może tłumaczyć różnice w wynagrodzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2019r. (II PK 314/17). Przy okazji warto również zapoznać się szczegółowo z uzasadnieniem:
„Nie jest zatem niedopuszczalne różnicowanie wynagrodzeń pracowników w oparciu o ich staż pracy, z którym związane jest doświadczenie zawodowe. Nie ulega bowiem wątpliwości, że staż pracy i wynikające z niego doświadczenie zawodowe może wpływać na ilość oraz jakość świadczonej pracy. Nie jest jednak dopuszczalne dwukrotne różnicowanie wynagrodzenia w oparciu o to samo kryterium, a zatem również w oparciu o staż pracy, przez uwzględnianie go najpierw przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego, a następnie przez przyznawanie odpowiedniego dodatku stażowego.” A więc na marginesie: jeżeli w firmie stosujemy dodatek stażowy, to nie możemy dodatkowo z powodu stażu różnicować wynagrodzenie podstawowego.
Ciekawym z punktu widzenia orzecznictwa jest spór dot. różnego wynagradzania pracowników w różnych lokalizacjach. Jeden z wyroków TSUE (wyrok z 3 czerwca 2021 r., sygn. C-624/19) mówi, iż różnicowanie geograficzne wynagrodzeń musi opierać się na obiektywnych kryteriach związanych z samą pracą. Innymi słowy, nie powinno się tego robić bez uzasadnienia. Przykładowo w przypadku kasjerów lub sprzedawców uzasadnieniem może być np. różna liczba klientów w sklepach sieci w różnych miastach (oczywiście jeżeli jest to prawda).
Wróćmy jednak do wspomnianej we wstępie dyrektywy UE, która została stworzona, aby przeciwdziałać nierówności płać.
Co mówi Dyrektywa UE z 2023?
W dyrektywie frazy dotyczące „tej samej wartości” pojawiają się ponad 40 razy. Najszerszy i najbardziej praktyczny opis znajdziemy w dwóch miejscach. Pierwszym z nich jest punkt 23 preambuły:
„Aby zapewnić poszanowanie prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy muszą wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Takie struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej. Powinno być możliwe oparcie takich struktur wynagrodzeń na istniejących wytycznych Unii dotyczących neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy lub na wskaźnikach i modelach neutralnych pod względem płci. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości wartość pracy powinna być oceniana i porównywana na podstawie obiektywnych kryteriów, w tym wymogów w zakresie wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i szkoleń, umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, niezależnie od różnic w modelu organizacji pracy. Aby ułatwić – zwłaszcza mikroprzedsiębiorstwom oraz małym i średnim przedsiębiorstwom – stosowanie pojęcia pracy o takiej samej wartości, obiektywne kryteria, którymi należy się posługiwać, powinny obejmować cztery czynniki: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.”
Drugi fragment, to częściowo powielający preambułę artykuł 4, w którym przeczytamy, że:
„Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.”
Trzeba dodać, że Dyrektywa z 2023 jest uzupełnieniem i uzbrojeniem w narzędzia już wcześniej obowiązującego aktu z 2006 roku (Dyrektywa 2006/54/We Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy). W dokumencie z 2006 roku znajdziemy jednak tylko skromny fragment:
„aby ocenić, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, powinno się stwierdzić, uwzględniając szereg czynników, w tym charakter pracy i szkolenia oraz warunki pracy, czy pracowników tych można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji”.
Na tej podstawie widzimy więc, że kryteria ustalania pracy o jednakowej wartości będą m.in. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunku pracy. Uff, przynajmniej na razie jest spójnie z Kodeksem Pracy. Tutaj trzeba przypomnieć, że sama Dyrektywa Parlamentu Europejskiego to zobowiązanie dla Państw członkowskich do wdrożenia opisanych zasad przez wewnętrzne akty prawne, musimy więc czekać jak z tym wyzwaniem poradzi sobie nasz ustawodawca. Prawdopodobnie wdrożenie Dyrektywy będzie się wiązało z nowelizacją kodeksu pracy.
Praca o tej samej wartości a wartościowanie pracy
Biorąc powyższe fragmenty naturalnym wydaje się zwrócenie do procesu wartościowania pracy. International Labour Organization (ILO, 2008) definiuje, że wartościowanie to proces oceny pracy w oparciu o wspólne kryteria i cechy, w celu ustalenia ich relatywnej wartości. Najwięcej metod wartościowania pracy oparte jest właśnie na czterech czynnikach: kwalifikacje, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy. Czyli to samo o czym mówi dyrektywa! Zresztą względna zgoda panuje nie tylko wewnątrz UE, bo podobnie OECD (2021) wskazuje, że „
Określenia dotyczące tego, co kwalifikuje się jako 'praca o równoważnej wartości', zazwyczaj są oceniane i porównywane na podstawie obiektywnych (lub przynajmniej mierzalnych) kryteriów, takich jak wykształcenie, wymagania zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywane prace i charakter zadań związanych z nimi.”
Wydawać by się mogło, że znaleźliśmy właśnie remedium na określenie jednakowej wartości pracy. Jako specjaliści z zakresu C&B widzimy jednak odchodzenie przez biznes od tradycyjnego wartościowania stanowisk. Dzieje się tak ponieważ otoczenie jest coraz bardziej dynamiczne i mozolny proces wartościowania po prostu za szybko się dezaktualizuje. Dodatkowo wyniki wartościowania (rozumianego jako ocena wspomnianych 4 kryteriów) nie wpisywały się w wymagania rynku pracy. Innymi słowy pracodawcy muszą raczej tak budować stawki płac, aby znaleźć odpowiednich kandydatów i jednocześnie zatrzymać pracujących już pracowników. Wydaje się więc, że to zasada popytu i podaży na dane kompetencje bardziej rzutuje na siatkę wynagrodzeń niż faktyczna ocena wymagań stanowisk wewnątrz organizacji. Mówiąc prościej: co mi z wyników wartościowania, gdy nie mogę znaleźć pracownika, który podejmie pracę za kwotę spójną z wynikiem wartościowania pracy w organizacji? Taka sytuacja dotyczyła np. przez wiele lat programistów.
W takim razie co dalej? Jednym z możliwych scenariuszy jest renesans wartościowania pracy. Praktyka pokazuje jednak, że metody powinny być proste i „szybkie” w obsłudze, żeby nadążyć nad zmiennością otoczenia. Będziemy czekać na to jak polski ustawodawca zaimplementuje dyrektywę do naszego porządku prawnego. Na wszelki wypadek dodam, że gdyby tak się nie stało i Polska nie wywiązała się z wdrożenie dyrektywy to pracownicy mogą się powoływać w sprawach spornych bezpośrednio na tekst dokumentu stworzonego przez UE.
Inne pomysły na wyjaśnienie „tej samej wartości”
Zaglądając do słownika języka polskiego (PWN,2023) znajdziemy informacje, że wartość to: „to, ile coś jest warte pod względem materialnym”. W Ekonomii wartość rozumiana jest podobnie, posiada jednak wiele znaczeń. Możemy mówić np. o wartości rynkowej (za ile mogę coś sprzedać), księgowej (jaki towarzyszy czemuś zapis księgowy) lub odtworzeniowej (za ile mogę to odzyskać/odbudować).
Patrząc przez pryzmat tych definicji można dojść do wniosku, że wartość pracy można wyrazić w pieniądzu. Rodzą się jednak dalsze pytania: czy jest to wartość dla klienta, dla firmy czy dla pracownika. Jako przykład spójrzmy na dwóch pracowników działu sprzedaży – każdy z nich pozyskał klientów, dzięki którym pracodawca zrealizował marżę o wartości 200 000 PLN. Czy to znaczy, że ich praca miała tą samą wartość? Pewnie nie, bo oprócz samej sprzedaży pracownicy Ci będą uczestniczyć w procesach wewnętrznych firmy, szkolić innych pracowników czy np. doskonalić procedury. Ze względu na sytuację zewnętrzną trudno też powiedzieć, który z pracowników miał cięższą, czy bardziej wymagającą pracę, bo na efekt jakim jest sprzedaż wpływa nie tylko sam sprzedawca/handlowiec, ale koniunktura czy region działania. Mimo, że wszystkiego nie potrafimy zmierzyć to wydaje się uzasadnione by wartość pracy mierzyć przez policzalne wyniki. Przynajmniej częściowo zbliżymy się do prawdy.
Czy miarą wartości pracy może być wynagrodzenie pracownika? Tutaj natkniemy się na co najmniej dwa problemy. Pierwszym byłaby pętla przyczynowo skutkowa – praca o tej samej wartości jest tak samo wynagradzana, a to samo wynagrodzenie definiuje pracę o tej samej wartości. Drugi aspekt jest taki, że „wartość pracy” dla pracodawcy powinna być znacznie wyższa niż tylko wynagrodzenie pracownika. Pracodawca w związku z pracą pokrywa nie tylko składki ZUS, ale też ponosi koszty związane z przygotowaniem stanowiska pracy, administracją, zapewnieniem warunków lokalowych itd. Koszt utrzymania różnych stanowisk będzie różny, a dodatkowo też, co do zasady pracodawca powinien realizować „marżę” związaną z zatrudnieniem pracownika. Innymi słowy, musi nie tylko pokryć koszty pracownika, ale powinno mu się takie zatrudnienie opłacać.
Co więc w tym natłoku treści i wątpliwości może zrobić pracodawca?
Tak jak żaden dobry prawnik ani konsultant biznesowy nie daje zwykle jednoznacznych odpowiedzi, tak samo my ograniczymy się jedynie do rad, które wydają się zasadne. Biorąc pod uwagę orzecznictwo ważne, żeby indywidualne różnice w wynagrodzeniu pracowników dało się wytłumaczyć z użyciem, obiektywnego, rozsądnego z punktu widzenia wykonywania pracy kryterium (oczywiście co do zasady nie może to był np. płeć, wyznanie czy orientacja seksualna).
Dyrektywa UE z 2023 pokazuje jednoznacznie, że powinniśmy się przygotowywać do pomiaru i raportowania sprawiedliwości płac. Warto więc próbować mierzyć lukę płacową (funkcja ta jest już dostępna w ramach aplikacji
raportyplacowe.pl). Na dziś dzień, jeżeli lukę potrafimy uzasadnić (np. różnymi wynikami pracy czy różnym wykształceniem lub doświadczeniem pracowników różnej płci) to możemy spać (w miarę) spokojnie.
