Luka płacowa w oparciu o dane z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2021 - wiosna

Luka płacowa
Różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn określa się jako lukę płacową. Wyraża się ją w procentach, które oznaczają, ile procent zarobków mężczyzn stanowią płace kobiet.
Wzór na lukę płacową: x=(m-k)/m*100%, gdzie x to luka płacowa, m to zarobki mężczyzn, a k to zarobki kobiet.
Przedstawienie luki płacowej nie zawsze jest jednoznaczne, gdyż mamy do czynienia z różną strukturą zatrudnienia płci. Jak wynika z naszego raportu - kobiety rzadziej zajmują lepiej opłacane stanowiska kierownicze. Dlatego porównywanie ogólnych, zagregowanych danych nie przekazuje pełnego obrazu sytuacji. Nawet porównywanie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach może być obciążone błędem ze względu na różny poziom doświadczenie, wykształcenia czy efektywności zatrudnionych pracowników.

Luka płacowa na poszczególnych poziomach stanowisk
W poniższej tabeli przedstawiam różnicę w medianowym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach organizacyjnych. Są to dane zagregowane, jednak możemy zauważyć, że generalnie im wyższy poziom w hierarchii (a co tym idzie – wyższa pensja), tym mniej zatrudnionych kobiet. I to jest głównym powodem, dla którego luka płacowa w wg. Eurostatu wynosi 14,1% w UE, a 8,5% w Polsce. W przypadku danych z naszego raportu – luka płacowa dla średniego wynagrodzenia podstawowego wynosi 17,76%, a dla wynagrodzeń całkowitych – 20,69%.



Możemy zauważyć, że na poziomie doświadczonego specjalisty występuje przewaga kobiet, która stopniowo topnieje w miarę gdy zmierzamy w kierunku wyższych poziomów – stąd nieskorygowana luka płacowa liczona dla wszystkich stanowisk wynosi dla danych z naszego raportu ponad 20%. Najwyższa luka płacowa występuje na poziomie starszych specjalistów. Przypatrzmy się teraz, jak wyglądają różnice w wynagrodzeniach na poszczególnych stanowiskach.

Luka płacowa na poszczególnych stanowiskach
W wynagrodzeniach na konkretnych stanowiskach zauważymy, czemu w zagregowanych danych mężczyźni zarabiają więcej niż kobiety. Gdy weźmiemy pod lupę lepiej opłacane stanowiska (starszy specjalista ds. zarządzania projektami IT, starszy programista Java, kierownik produkcji) – zaobserwujemy na nich znaczną przewagę liczebną mężczyzn. Z kolei na stanowiskach o wynagrodzeniach najniższych (sekretarka, sprzedawca, konsultant call center) mamy przewagę kobiet. Występują oczywiście stanowiska takie jak kierownik działu logistyki czy specjalista ds. rekrutacji, gdzie luka płacowa jest ujemna – czyli to kobiety zarabiają więcej. Przedstawiam to w tabeli 2.



Jeśli na poziomie organizacji występują znaczące różnice płacowe między pracownikami na tym samym stanowisku , jest to nie tylko niesprawiedliwe dla osób otrzymujących niższe wynagrodzenia na tym samym stanowisku, ale i dla samego pracodawcy, który naraża się na szereg problemów.
Jednym z nich jest podejrzenie o dyskryminację ze względu na płeć. Bez obiektywnych przesłanek nie można traktować różnych płci w różny sposób – także, jeśli chodzi o wysokość wynagrodzenia. Wynika to bezpośrednio z Art. 183b rozdziału II Kodeksu pracy.
Poza tym, ryzykujemy niezadowoleniem i ryzykiem odejścia z organizacji pracowników niedopłacanych – którzy mogą zatrudnić się w firmach płacących stawkę rynkową.
Równe traktowanie stanowi przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa na rynku pracy, może stanowić także istotny element budowania marki pracodawcy.
Dlatego tak ważna jest dbałość o rynkowe wynagradzanie wszystkich grup pracowników, bez zwracania uwagi na subiektywne czynniki, które nie powinny warunkować wysokości wypłacanych wynagrodzeń.

O raporcie
Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2021 – wiosna to opracowanie informujące o aktualnych stawkach wynagrodzeń na 845 stanowiskach z 19 pionów. Zawiera on informacje o wynagrodzeniach od 761 firm.

Badanie prowadzone było w okresie od marca do maja 2021 roku. Analizy przeprowadzono w oparciu o metodologię Sedlak & Sedlak. Do prezentacji danych wykorzystano następujące miary statystyczne: mediana, średnia, kwartyl, decyl, odchylenie standardowe.