Luka płacowa – nowość,
czy ciągle nierozwiązany problem?

Warto na początku sprecyzować, czym luka płacowa jest. Jest to wartość wskazująca o ile procent mniej zarabiają kobiety od mężczyzn. Istnieją jej dwa warianty: nieskorygowana i skorygowana. Wartość 7,8%, która widnieje w badaniach Eurostatu dla Polski i jest jedną z najniższych w Europie, jest właśnie luką nieskorygowaną godzinową. Oznacza to, że jest to całościowe porównanie wynagrodzeń kobiet względem wynagrodzeń mężczyzn, bez względu na wykształcenie, staż pracy czy zajmowane stanowisko. Skorygowana luka płacowa porównuje zarobki kobiet i mężczyzn za pracę o tej samej wartości. Tak więc w obrębie jednej firmy nie powinniśmy porównywać zarobków kobiety zatrudnionej do sprzątania budynku oraz mężczyzny na stanowisku prezesa. Lukę płacową należałoby określić wśród pracowników zatrudnionych np. na stanowisku programisty, których zakres obowiązków i odpowiedzialność za pracę jest podobna.

Historycznie praca kobiet zawsze wyceniana była znacznie niżej niż mężczyzn, dlatego już sufrażystki podnosiły temat nierówności płacowej. Pierwsze próby wprowadzania legislacji zakazującej nierówności płacowej to rok 1944. Wtedy Winifred Claire Stanley, członkini Izby Reprezentantów Stanów Zjednoczonych z ramienia Republikanów, zaproponowała ustawę, która miała zakazać dyskryminacji w wynagradzaniu ze względu na płeć. Jednak ustawa Stanley nie została przegłosowana przez Kongres. Temat nierówności płac między kobietami i mężczyznami wrócił w USA ponownie w roku 1963. Wtedy to ówczesny prezydent USA John F. Kennedy podpisał Ustawę o Równym Wynagradzaniu (Equal Pay Act), która zakazywała dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Ustawa przewidywała, że osoby wykonujące pracę równą – czyli wymagającą równych kwalifikacji, wysiłku i odpowiedzialności oraz wykonywaną w podobnych warunkach pracy – powinny być wynagradzane tak samo, bez względu na płeć pracownika. Wyjątki mogły jedynie wynikać z systemu stażowego, premii lub jakości wykonywanej pracy. Ustawa przewidywała również, że pracodawca, chcąc zrównać wynagrodzenia osób różnej płci nie może obniżać wynagrodzenia pracownikowi zarabiającemu więcej, to w praktyce oznaczało, że stawki kobiet powinny zostać podniesione do stawek mężczyzn. Ustawa nakładała również na pracodawcę obowiązek archiwizowania dokumentów, które udowadniałyby, że luka płacowa nie występuje. Stany Zjednoczone jednocześnie rysują się tutaj jako państwo pełne sprzeczności. W 1963 roku prezydent Kennedy podpisał ustawę zakazującą dyskryminacji ze względu na płeć, ale dopiero rok później – w 1964 roku prezydent Lyndon B. Johnson podpisał The Civil Rights Act, który został rozszerzony przez Kongres rok później jako Voting Rights Act – znosząc całkowicie segregację obywateli amerykańskich na białych i nie-białych. Stąd od roku 1963 zakazana była dyskryminacja płacowa ze względu na płeć, ale czarnoskóra kobieta po pracy musiała wracać do domu w specjalnie wydzielonej części autobusu.

Tak jak w USA ustawy o zakazie dyskryminacji płacowej nie są czymś nowym, tak samo w Europie ustawa z 2023 roku nie jest pierwszą legislacją związaną z próbą likwidacji luki płacowej. Uchwalona w 1948 roku Powszechna deklaracja praw człowieka stanowi, że każdy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, ma prawo do równego wynagrodzenia za równą pracę. W 1979 roku Narody Zjednoczone uchwaliły konwencję zakazującą wszelkich form dyskryminacji kobiet, w tym dyskryminacji płacowej. Traktaty o Unii Europejskiej również wymieniają prawo do równości kobiet i mężczyzn jako jedną z podstawowych wartości Unii. W 2006 roku Parlament Europejski uchwalił Dyrektywę w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Tak więc Dyrektywa w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania z dnia 10 maja 2023 nie jest żadną nowością, a jedynie, jak sama nazwa wskazuje, próbą wzmocnienia stosowanych już przepisów zwalczających lukę płacową. To co jest w niej nowego i tak przykuwającego uwagę, to fakt z jaką dokładnością i rygorem ustawodawca podszedł do obowiązku raportowania luki. Zawirowanie powstałe w wyniku dyrektywy UE pozwala zadać sobie pytanie, czy społeczeństwo jest w stanie zlikwidować dyskryminację płacową bez nałożenia na nie widma konsekwencji za nierówność płacową. Przykład poruszenia, jakie wywołała dyrektywa, pozwala zakładać, że odpowiedź na to pytanie nie jest łatwa, co pokazuje, że społeczeństwo ma przed sobą długą drogę w celu zlikwidowania luki płacowej.