Artykuł stanowi podsumowanie publikacji wydanej przez Instytut Badań Strukturalnych (IBS). Autorzy publikacji przeanalizowali związek między obecnością kobiet wśród kadry zarządzającej, a wysokością luki płacowej w danej organizacji. Badanie dotyczyło Polski. Skupiono się na zobrazowaniu znaczenia sektora, w którym pracownik był zatrudniony dla kształtowania się luki płacowej. W artykule wykorzystano Badanie Struktury Wynagrodzeń według Zawodów zrealizowane przez Główny Urząd Statystyczny. Dane te pozwoliły oszacować wysokość luki płacowej na poziomie przedsiębiorstw. Autorzy zwracają jednak uwagę na ograniczenia przeprowadzonego badania. Po pierwsze, badano zarobki kobiet na stanowiskach kierowniczych/menedżerskich, nie znając ich faktycznego zakresu obowiązków. Po drugie, badano zależności o charakterze korelacji, a nie przyczynowo-skutkowym. Po trzecie, różnice między sektorem publicznym a prywatnym mogły dotyczyć nie tylko analizowanych płac, ale także innych aspektów zatrudnienia (np. świadczeń dodatkowych, szkoleń, czy przywilejów).
Autor: Ewa Cukrowska-Torzewska, Iga Magda
Tytuł oryginalny: Do female managers help to lower within-firm gender pay gaps? Public institutions vs. Private enterprises
Wydanie: http://ibs.org.pl//app/uploads/2018/12/IBS_Working_Paper_08_2018.pdf
Metodologia
Korzystając z kompleksowych danych, autorzy oszacowali różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na poziomie indywidualnym i na poziomie firmy. Do oszacowania luki wykorzystano dekompozycję Oaxaca-Blinder pozwalającą wyodrębnić czynniki wyjaśniające zaobserwowane nierówności oraz dekompozycję Ñopo opartą na algorytmie dopasowywania.
Wyniki
Surowa luka płacowa (nieskorygowana o indywidualne czynniki np.: wykształcenie) dla obu sektorów wyniosła 25,5%. Zgodnie z wynikami wcześniejszych badań, tak i w tym przypadku luka w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie była wynikiem ich indywidualnych cech. Ponadto skorygowana luka (która może być interpretowana jako „dyskryminująca”) była wyższa i wyniosła 29%. Stopień nierówności płacowych był wyższy w sektorze prywatnym. Stawka godzinowa zatrudnionych w nim kobiet była o 28% niższa niż mężczyzn. Z kolei w sektorze publicznym analogiczna różnica wyniosła około 26%. Wartości te są jednak znacznie wyższe w sektorze publicznym, gdzie różnice w indywidualnych wynagrodzeniach wynoszą około 10% obserwowanej różnicy w średnich płacach.
Ponadto różnica między płciami jest mniejsza, gdy mężczyźni i kobiety są porównywani wewnątrz firmy, niż między firmami. Sugeruje to, że część nierówności wynagrodzeń wynikała nie tylko z płci pracowników, ale również czynników specyficznych dla danej firmy. Różnica obserwowana wśród pracowników niebędących kierownikami była porównywalna z luką oszacowaną dla wszystkich pracowników. Zarówno surowa, jak i skorygowana luka płacowa była wyższa w sektorze prywatnym niż w sektorze publicznym, a niewyjaśniona luka w sektorze prywatnym była nawet wyższa niż różnica surowa. Co ważne, szacunki luki płacowej w różnych sektorach pokazały, że w około 19-22% firm prywatnych i 20-24% jednostek publicznych kobiety zarabiały więcej niż mężczyźni posiadający te same cechy.
Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn a szczebel zatrudnienia
Badania wykazały, iż cechy charakterystyczne firmy mają wpływ na luką w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Im wyższy udział starszych i lepiej wykształconych pracowników, tym wyższa luka w płacach. W sektorze publicznym, po uwzględnieniu wszystkich innych cech, wielkość firmy wiązała się z mniejszą różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W sektorze prywatnym z kolei luka w wynagrodzeniach malała wraz ze wzrostem udziału kobiet w strukturze zatrudnienia. Takiego efektu nie zaobserwowano w sektorze publicznym. w sektorze prywatnym nie znaleziono także statystycznie istotnego związku między udziałem kobiet zajmujących stanowiska kierownicze, a różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na stanowiskach innych niż kierownicze. Z drugiej strony w sektorze publicznym wyższy odsetek kobiet-menedżerów wiązał się z niższym stopniem nierównego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w grupie osób niebędących menedżerami. Wydaje się zatem, że większy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla w organizacjach publicznych mógł być powiązany z mniejszymi różnicami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn obserwowanymi w tych jednostkach dla innych pracowników.
Sprawdzono również, czy relacja między udziałem kobiet wśród pracowników szeregowych i menedżerów w strukturze zatrudnienia a różnicą w wynagrodzeniu podstawowym, jest inna w firmach o wysokiej i niskiej niewyjaśnionej luce płacowej. W firmach sektora prywatnego, w których występowała wyższa dyskryminacja płacowa, większy udział kobiet wiązał się ze zmniejszeniem nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Współczynniki sugerują, że powiązanie było najsilniejsze wśród firm o najwyższej luce płacowej i stopniowo malało wraz z wielkością luki. Z kolei, gdy różnica była już niewielka lub „pozytywna” (wyższe wynagrodzenia kobiet) udział płci w strukturze zatrudniania nie odgrywał żadnej roli. Wyniki dowodzą zatem, że gdy w prywatnych firmach kobiety są słabo reprezentowane, doświadczają większej dyskryminacji płacowej. Sytuacja zmieniała się wraz ze wzrostem udziału kobiet w liczbie zatrudnionych. Niezależnie od wysokości luki płacowej, w sektorze publicznym nie wykazano związku między udziałem kobiet w strukturze firmy a nierównością płac. Nie wykazano również statystycznie istotnej relacji między udziałem kobiet-menedżerów, a różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w przypadku osób na niższych stanowiskach. Jednocześnie wśród organizacji publicznych z niewielką lub wręcz ujemną luką, które miały duży odsetek kobiet-menedżerów, przewaga kobiet w płacach była jeszcze wyższa.
Sprawdzono również zależność między wielkością skorygowanej różnicy w wynagrodzeniach kobiet, a udziałem pracowników i menedżerów płci żeńskiej w firmach o różnym poziomie wykształcenia. Autorzy założyli, że rola menedżerów płci żeńskiej mogła być inna w zakładach zatrudniających lepiej wykształconych (i lepiej opłacanych) pracowników, ponieważ różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zwiększały się wraz ze wzrostem płac lub umiejętności. Badania wskazały, że większy udział kobiet wiązał się z mniejszą różnicą w wynagrodzeniach w prywatnych firmach z nisko i średnio wykwalifikowaną siłą roboczą, co istotne organizacje te charakteryzowały się również niskim udziałem kobiet w strukturze zatrudnienia (36%). W sektorze publicznym zjawisko to występowało tylko wśród pracowników o średnich kwalifikacjach. W jednostkach publicznych większy odsetek kobiet wśród zarządzających przełożył się na lepszą pozycję zatrudnionych tam kobiet. Dotyczyło to wybranych jednostek sektora publicznego, w których płace kobiet i mężczyzn pracujących na podobnych stanowiskach były równe, i w których występował wysoki odsetek pracowników z wyższym wykształceniem. Najczęściej były to jednostki administracji publicznej i z sektora edukacji.
Podsumowanie
Wykazano, że sektor prywatny i publiczny różnią się poziomem luki płacowej. Podczas gdy obecność menedżerów płci żeńskiej nie wydała się być związana z wielkością skorygowanej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w sektorze prywatnym, to sytuacja wyglądała nieco inaczej wśród niektórych firm i instytucji sektora publicznego. Instytucje te zatrudniając zazwyczaj wysoko wykwalifikowanych pracowników, oferując ponadprzeciętne zarobki, cechowały się stosunkowo małą lub nawet „pozytywną” różnicą w wynagrodzeniach.
W przypadku firm prywatnych stwierdzono, iż wyższy odsetek kobiet, tym mniejsza różnica w wynagrodzeniach na poziomie firmy. W szczególności odnosi się to do firm prywatnych, mających wysoką lukę płacową oraz zatrudniających pracowników o niskich kwalifikacjach. Ponadto, przedsiębiorstwa te cechował niski udział kobiet w strukturze zatrudnienia, więc jego wzrost może prowadzić do większej równości wynagrodzeń.
Zauważono również, że Polska wyróżniała się stosunkowo niską ogólną surową różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz wysoką skorygowaną luką płacową, która wynikała głównie z lepszej edukacji kobiet.
Według autorów na wysoką „niewyjaśnioną” część zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, zwłaszcza na poziomie firmy, wpływało przede wszystkim otoczenie instytucjonalne oraz normy kulturowe. Pod tym względem sytuacja w Polsce jest zbieżna z tą zaobserwowaną w sąsiednich państwach Europy Środkowej i Wschodniej (Węgry, Czechy i Słowacja). Z punktu widzenia równości płac kobiet i mężczyzn szczególnie ważna może być polityka państwa sprzyjająca łączeniu pracy z obowiązkami rodzinnymi. Dlatego też prorodzinny kierunek polityki Polski w ostatnich latach może potencjalnie utrudnić łączenie pracy i życia rodzinnego i w konsekwencji przyczyniać się do niekorzystnej sytuacji płac kobiet, pomimo ich wyższego wykształcenia.
Wyniki przeprowadzonego badania zwracają również uwagę na różnice w strukturze zasobów pracy składzie siły roboczej zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym. Niemal trzydzieści lat po transformacji gospodarczej sektor publiczny wciąż odgrywa ważną rolę w gospodarce, a równość płac jest tam wyraźnie większa niż w sektorze prywatnym. Jednakże to sektor prywatny notuje ciągłe zwiększanie zatrudnienia co – przy zachowaniu obecnej polityki wynagrodzeń – prawdopodobnie zwiększy ogólną nierówność płac kobiet i mężczyzn.
