Jawność i sprawiedliwość wynagrodzeń. Wywiad z dr Hanną Kinowską, adiunktką w SGH w Warszawie

Kiedy rozmowy o zarobkach przestaną wzbudzać w Polakach dyskomfort?

W Polsce kultura pracy nakłada pewne tabu na rozmowy o zarobkach. Są one uważane za prywatne i osobiste. Dyskomfort wynika z obaw związanych z oceną innych i zazdrością, które mogą być efektem nierówności w wynagradzaniu za pracę tej samej wartości lub niewłaściwego różnicowania płac za prace różnej wartości.

W ostatnich latach widać zmiany w społeczeństwie, które prowadzą do większej otwartości na temat zarobków. Rynek pracy wymusił większą transparentność wynagrodzeń np. w IT. Młodzi ludzie oczekują informacji o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę. Rosnący wzrost transparentności wynagradzania odgrywa istotną rolę w zmniejszaniu dyskomfortu związanego z rozmowami o zarobkach.

Rozmowy o zarobkach na pewno przestaną wzbudzać dyskomfort w Polakach w miarę większej otwartości i upowszechniania systemów wynagradzania, w których prace tej samej wartości będą podobnie wynagradzane, a różnej wartości odpowiednio wyżej lub niżej wynagradzane.

Jakie zmiany pokoleniowe dostrzega Pani w podejściu do jawności wynagrodzeń?

Młodsze pokolenia Y i Z wykazują większą skłonność do dyskutowania o zarobkach i są bardziej otwarte na jawność płac. Wynika to z większego zaangażowania młodszych pokoleń w sprawy społeczne. Widać to w globalnych ruchach promujących otwartość i transparentność, np. #MeToo czy Black Lives Matter, które zachęcają do dyskusji o nierównościach również w kontekście płacowym. Młodzi ludzie traktują jawność płac jako narzędzie do walki z nierównościami i dyskryminacją.

Dodatkowo młodsze pokolenia mają łatwiejszy dostęp do informacji na temat wynagrodzeń. Platformy internetowe, fora dyskusyjne i media społecznościowe umożliwiają łatwe porównywanie płac i dzielenie się doświadczeniami. Wśród młodszych popularne stają się modele pracy oparte na freelancingu, współdzieleniu i startupach. W takich środowiskach często panuje większa otwartość na rozmowy o zarobkach i informacje te są uważane za bardziej transparentne.

Jawność wynagrodzeń opłaca się bardziej pracownikowi czy pracodawcy?

Jawność wynagrodzeń jest korzystna zarówno dla pracowników jak i pracodawców.

Pracownikom jawność wynagrodzeń może pomóc w eliminowaniu nierówności płacowych. Dzięki jawności mają oni większą szansę na ocenę, czy są wynagradzani w sposób sprawiedliwy i równy w porównaniu z innymi osobami o podobnych umiejętnościach i doświadczeniu. Może to sprzyjać tworzeniu bardziej sprawiedliwego miejsca pracy. Dostęp do informacji o wynagrodzeniach umożliwia pracownikom skuteczniejsze negocjowanie warunków zatrudnienia. Pozwala im porównać otrzymywane wynagrodzenie ze standardami rynkowymi. Dzięki temu mogą podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące swojej kariery, np. wybierając branżę lub specjalizację, która oferuje atrakcyjne wynagrodzenie.

Kluczową korzyścią dla pracodawców jest wpływ jawności na motywację i zaangażowanie pracowników. Dzięki jawności pracownicy widzą, że są wynagradzani uczciwie oraz zgodnie z ich umiejętnościami i wkładem. Jawność płac buduje korzystną kulturę organizacji poprzez tworzenie atmosfery sprawiedliwości i zaufania w miejscu pracy. Jawność potwierdzająca konkurencyjne wynagrodzenia jest użytecznym narzędziem w procesie rekrutacji. Potencjalni pracownicy mogą być bardziej zainteresowani dołączeniem do firmy, gdy widzą, że są tam oferowane atrakcyjne warunki wynagrodzenia.

Czym jest sprawiedliwość wynagrodzeń?

Z badań wynika, że w przypadku polskich pracowników sprawiedliwość wynagrodzenia jest utożsamiana z jego adekwatnością do wykonywanej pracy, czyli równym wynagrodzeniem za pracę równej wartości i odpowiednio zróżnicowanym w zależności od rodzaju wykonywanej pracy. Pracownicy oczekują, że różnice w wynagrodzeniach będą uzasadnione na podstawie czynników takich jak umiejętności, doświadczenie, odpowiedzialność i wkład w organizację.

Ocena sprawiedliwości wynagrodzeń odnosi się również do sposobu, w jaki decyzje dotyczące wynagrodzeń są podejmowane i komunikowane w organizacji. Pracownicy oczekują uczciwych procedur i procesów w ustalaniu wynagrodzeń. Ważne jest, aby procesy decyzyjne były przejrzyste, obiektywne, oparte na kryteriach i dostępne dla wszystkich pracowników.

Ważnym komponentem sprawiedliwości wynagrodzeń w polskich warunkach jest jakość relacji między pracownikami a przełożonymi, którzy w opinii pracowników powinni dbać o odpowiednie wynagrodzenia. Pracownicy oczekują szacunku i uczciwości w relacjach. Istotne dla oceny sprawiedliwości wynagrodzeń jest włączanie przełożonych w wyjaśnianie decyzji dotyczących wynagrodzeń w sposób jasny i zrozumiały.

Warto zauważyć, że ocena sprawiedliwości wynagrodzeń jest indywidualna i różni się w zależności od perspektywy pracownika. Czynniki takie jak poziom wynagrodzeń, kontekst społeczno-kulturowy lub świadomość nierówności mogą wpływać na sposób, w jaki ocena jest formułowana.

Jakie role powinny odgrywać związki zawodowe w kontekście jawności i sprawiedliwości wynagrodzeń?

Współpraca między związkami zawodowymi, zaangażowanymi w dialog z pracodawcą, może prowadzić do lepszych rozwiązań, które uwzględniają interesy pracowników. Związki zawodowe są głosem pracowników. Mogą monitorować i oceniać polityki, kryteria i procedury wynagradzania i upewnić się, że są one uczciwe. W przypadku wykrycia niesprawiedliwości, rozsądne związki zawodowe mogą interweniować u pracodawcy. Działania związków zawodowych mogą wspierać jawność wynagradzania poprzez żądania udostępnienia informacji.

Związki zawodowe mogą przyczynić się do edukowania pracowników poprzez przekazywanie informacji o ich prawach, normach dotyczących sprawiedliwości wynagrodzeń i istniejących procedurach. Poprzez dostarczanie informacji mogą pomóc pracownikom lepiej zrozumieć i ocenić swoje wynagrodzenia.

Związki zawodowe odgrywają też istotną rolę w wartościowaniu stanowisk, które jest kluczowe dla transparentności wynagradzania. Dzięki zaangażowaniu ich w wartościowanie mogą wnieść perspektywę pracowników, reprezentować ich interesy i upewnić się, że proces uwzględnia ich punkt widzenia.

Dlaczego pracownicy w Polsce utożsamiają pojęcie sprawiedliwego wynagrodzenia z wynagrodzeniem satysfakcjonującym?

Wynagrodzenie jest oceniane jako satysfakcjonujące, gdy jest adekwatne do oczekiwań i potrzeb pracowników. W Polsce pojęcie sprawiedliwości wynagrodzeń jest silnie powiązane z dążeniem do uczciwości w wynagradzaniu. Pracownicy oczekują, że wynagrodzenia będą proporcjonalne do wartości pracy i wkładu w organizację. Satysfakcja pracowników z wynagrodzenia wynika z zaspokojenia ich potrzeb w zakresie uczciwości, która jest fundamentem oceny sprawiedliwości, stąd tożsamość tych pojęć.

Jakie pytania zadać pracownikowi w ankiecie, żeby sprawdzić, czy wynagrodzenie jest dla niego sprawiedliwe?

Warto zapytać, czy wynagrodzenie jest odpowiednie do wykonywanej pracy, jej ilości i wartości, porównywalne z wynagrodzeniami osób wykonujących podobną pracę oraz odpowiednio zróżnicowane w przypadku prac różnej wartości.

Cenną informację dotyczącą oceny sprawiedliwości stanowi postrzeganie dbałości przełożonego o odpowiednie wynagrodzenie podwładnych.

Wśród pytań warto uwzględnić diagnozę percepcji pracowników dotyczącą procesu ustalania wynagrodzeń w organizacji – czy jest on przejrzysty i oparty na obiektywnych kryteriach.

Który z rodzajów sprawiedliwości najsilniej wpływa na poczucie sprawiedliwości w miejscu pracy?

Z badań wynika, że ocena sprawiedliwości wynagradzania jest formułowana na podstawie kilku wymiarów: dystrybutywnego, proceduralnego i interakcyjnego.

Pierwszy z nich odnosi się do tego, czy wynagrodzenia są proporcjonalne do wartości i wkładu pracy. Pracownicy utożsamiają sprawiedliwość wynagrodzenia z uczciwym wynagradzaniem ich wysiłków i wkładu. Jeśli pracownik odczuwa, że jego praca jest niedostatecznie doceniana w stosunku do wartości, jaką wnosi, może ocenić wynagrodzenie jako niesprawiedliwe. Dodatkowo pracownicy porównują swoje wynagrodzenia z wynagrodzeniami innych osób zajmujących podobne stanowiska. Jeśli w wyniku takiego porównania uważają, że ich wynagrodzenie jest znacznie niższe w porównaniu do innych, mogą odczuwać niesprawiedliwość.

Sprawiedliwość proceduralna odnosi się do percepcji pracowników na temat uczciwości procedur decyzyjnych w organizacji. Gdy pracownicy odczuwają, że procesy są przejrzyste, uczciwe, oparte na obiektywnych kryteriach, dają możliwość wyrażania opinii i mają możliwość odwołania się od niesprawiedliwych decyzji, mają większe poczucie sprawiedliwości.

W polskich warunkach niezwykle istotny jest wymiar interakcyjny. Wpływa on na ocenę sprawiedliwości przez pracowników, ponieważ nawiązuje do jakości relacji między pracownikami a osobami odpowiedzialnym za wynagrodzenia, w szczególności przełożonymi. Jeśli te relacje są pozytywne, oparte na zaufaniu, a przełożeni są otwarci na komunikację, pracownicy są bardziej skłonni uważać cały proces wynagradzania za sprawiedliwy. Sprawiedliwość interakcyjna wymaga, aby przełożeni traktowali pracowników w sposób konsekwentny i uczciwy. Pracownicy oczekują, że decyzje dotyczące wynagrodzeń będą oparte na obiektywnych kryteriach i niezależne od preferencji czy uprzedzeń.

Kluczowym aspektem wymiaru interakcyjnego jest dostarczanie wyjaśnień i uzasadnień dotyczących decyzji dotyczących wynagrodzeń. Gdy pracownicy otrzymują jasne i logiczne uzasadnienia, dlaczego pewne wynagrodzenia zostały przyznane, mogą lepiej zrozumieć, jakie kryteria zostały zastosowane i jakie czynniki wpłynęły na decyzję. Dobra komunikacja wymaga uwzględnienia perspektywy pracownika i wysłuchania ich opinii. Pracownicy chcą mieć możliwość wyrażenia swoich obaw, uwag i sugestii dotyczących wynagrodzeń.

Jakie są największe pułapki, których powinniśmy się wystrzegać podczas wartościowania stanowisk?

• Błędy w wartościowaniu, prowadzące do braku możliwości wykorzystania jego wyników, można popełnić na każdym etapie procesu. Kilka przykładów:


• Na etapie wyboru metody wartościowania pułapką jest brak odpowiednich, pasujących do specyfiki organizacji kryteriów oceny stanowisk. W wyniku zastosowania niewłaściwych kryteriów stanowiska zostaną błędnie przypisane do kategorii zaszeregowania. Błędem jest także brak testowania metody lub pobieżne testy oparte na niewłaściwie dobranych stanowiskach.


• Na etapie opisów stanowisk istotę stanowi zebranie odpowiedniej wiedzy i zrozumienie różnych aspektów pracy na każdym stanowisku. Brak dokładnej wiedzy na temat konkretnych obowiązków, wymagań i wartości pracy na danym stanowisku może prowadzić do błędów w ocenie wartości.


• Na etapie prac komisji wartościującej wyzwaniem są osobiste preferencje, sympatie lub antypatie wobec konkretnych pracowników. Stanowiska powinny być oceniane na podstawie obiektywnych kryteriów, a nie na podstawie relacji z daną osobą. Dlatego kluczowy jest właściwy dobór członków komisji i odpowiednie moderowanie prac.


• Na etapie budowy siatki płac pułapką jest dopasowanie odpowiednich danych o rynkowych poziomach wynagrodzeń i kalkulacja przedziałów wynagrodzeń o właściwej szerokości oraz odpowiednio na siebie zachodzących.


• Dużym wyzwaniem jest czas. Wartościowanie stanowisk jest czasochłonnym procesem. Z jednej strony presja czasowa może prowadzić do podejmowania pochopnych decyzji lub opierania się na uprzedzeniach i subiektywnych ocenach oraz zniekształcać proces wartościowania i prowadzić do niesprawiedliwości w ocenie wartości stanowisk. Z drugiej strony w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, wymagania dotyczące stanowisk szybko się zmieniają. Jeśli proces wartościowania trwa zbyt długo może opierać się na przestarzałych informacjach, co prowadzi do nierzetelnych wyników.


• Problemem jest utrzymanie aktualności wyników wartościowania. Regularne aktualizacje wartościowania stanowisk są istotne, aby uwzględnić zmieniające się wymagania i oczekiwania w miejscu pracy.

Jak możemy testować czy wartościowanie rzeczywiście działa i zwiększa sprawiedliwość wynagrodzeń?

Monitorowanie procesu wartościowania, analiza danych, opinii pracowników i wskaźników wydajności mogą dostarczyć informacji na temat skuteczności i wpływu wartościowania na sprawiedliwość wynagrodzeń w organizacji.

Tak jak wspominałam, warto traktować wartościowanie jako proces systematyczny. Należy regularnie monitorować go, aby upewnić się, że jest on nadal skuteczny i sprawiedliwy. Warto sprawdzać, czy wartościowanie jest przeprowadzane zgodnie z ustalonymi kryteriami i czy decyzje dotyczące wynagrodzeń są podejmowane w sposób obiektywny i uczciwy.

Dobrym źródłem informacji o skuteczności wartościowania jest analiza danych dotyczących wynagrodzeń przed i po jego wdrożeniu. Na podstawie porównania różnic w wynagrodzeniach między stanowiskami przed i po wartościowaniu można ocenić, czy wartościowanie przyczyniło się do zmniejszenia niesprawiedliwości. Warto też prowadzić regularne badania równości płacowej, aby ocenić, czy wartościowanie stanowisk przyczynia się do zmniejszenia różnic wynagrodzeń między płciami lub innymi kategoriami pracowników.

Skuteczność wartościowania w zakresie zwiększenia poczucia sprawiedliwości wynagradzania można też ocenić za pomocą badania satysfakcji pracowników. Warto przeprowadzać ankiety lub wywiady z pracownikami, aby zbadać ich odczucia na temat sprawiedliwości wynagrodzeń przed i po wdrożeniu wartościowania stanowisk.

Dobrym źródłem informacji są wskaźniki wydajności i zaangażowania pracowników. Warto je analizować i porównywać przed i po wdrożeniu wartościowania stanowisk. Dzięki temu możliwe będzie sprawdzenie, w jaki sposób wprowadzenie wartościowania wpłynęło na poprawę wyników, zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników.

Ważne jest, aby oceny i monitorowanie efektywności wartościowania stanowisk przeprowadzane były regularnie. Dzięki temu wartościowanie przyczyni się do zwiększenia sprawiedliwości wynagrodzeń.

Dziękuję za rozmowę!