Wyobraźmy sobie nowoczesny, doskonale wyposażony jacht, przygotowany do długiego rejsu. Ma wszystko, czego potrzeba – solidną konstrukcję, nowoczesną nawigację, sprawną załogę i pełne zapasy. Jedyną niewiadomą pozostaje kapitan. To on będzie odpowiadał za podejmowanie decyzji w trudnych warunkach, reagowanie na zmieniające się wiatry i omijanie dużych fal. Jeśli za sterem stanie ktoś przypadkowy, bez doświadczenia lub odpowiedniej motywacji, los całej wyprawy stanie pod znakiem zapytania, niezależnie od jakości sprzętu i zaangażowania załogi.
Ta metafora dobrze oddaje funkcjonowanie spółek notowanych na GPW. Nawet najlepiej przygotowana organizacja, z kompetentnym zespołem i innowacyjnym produktem, nie osiągnie sukcesu bez skutecznego zarządu. A skuteczność ta zależy nie tylko od kompetencji, ale również od właściwego systemu wynagradzania, który powinien odzwierciedlać poziom odpowiedzialności, ryzyko oraz wpływ decyzji menedżerskich na przyszłość całego przedsiębiorstwa.
Składowe wynagrodzenia członków zarządów
Typowe pakiety motywacyjne otrzymywane przez członków zarządów obejmują różne składowe wynagrodzenia. Standardowy system wynagradzania kadry zarządzającej opiera się na wynagrodzeniu podstawowym (płaca stała, zasadnicza), premii rocznej (bodziec krótkoterminowy) oraz długoterminowym planie motywacyjnym, wykorzystującym instrumenty finansowe (akcje, opcje, warranty subskrypcyjne). Wynagrodzenie zmienne długoterminowe powiązane jest z wartością spółki i często jest wypłacane w formie odroczonej.
Każdy ze składników pakietu wynagrodzeń pełni inną funkcję. Składnik stały ma przede wszystkim zapewnić menedżerom poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Ogranicza on ryzyko obniżenia wynagrodzenia w wyniku czynników pozostających poza kontrolą kierownictwa, które mogą prowadzić do pogorszenia wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa. Najważniejszą funkcją składników zmiennych jest powiązanie wyników spółki z efektywnością decyzji podejmowanych przez menedżerów. Wynagrodzenie odroczone ma na celu zwiększenie zaangażowania menedżerów w działania sprzyjające tworzeniu wartości dla akcjonariuszy w długim okresie.
Pakiety wynagrodzeń menedżerów znacząco różnią się od tych oferowanych pracownikom na niższym szczeblu organizacyjnym, co wynika przede wszystkim z zakresu odpowiedzialności spoczywającej na osobach zarządzających. Od decyzji menedżerów zależy nie tylko bieżące funkcjonowanie przedsiębiorstwa, lecz często także jego długoterminowe przetrwanie i rozwój. Menedżerowie podejmują decyzje strategiczne, odpowiadają za wyniki całych działów lub firm, a ich działania mają bezpośredni wpływ na kondycję organizacji. Takie podejście ma na celu nie tylko rekompensatę wysokiej odpowiedzialności i ryzyka, ale również motywowanie do długoterminowego zaangażowania i działania w interesie firmy.
Ewolucja wynagrodzeń członków zarządów na GPW
Na przestrzeni ostatnich 20 lat wynagrodzenia członków zarządów przeszły dużą ewolucję:
• od prostych, wysokich pensji i bonusów do bardziej złożonych, wieloskładnikowych pakietów,
• od krótkoterminowego myślenia o wynikach do długoterminowej odpowiedzialności,
• od pełnej swobody firm do rosnącej roli regulacji.
Wysokość wynagrodzenia członków zarządów w Polsce w latach 2004-2023 wzrosła z 334 tys. PLN do 944 tys. PLN rocznie. Przeciętne wynagrodzenia menedżerów rosły rocznie o 5,92%. Choć ogólny trend był wzrostowy, dane pokazują dużą zmienność. W latach 2007 i 2008 nastąpiło wyraźne załamanie wzrostowego trendu. Mediana wynagrodzeń menedżerów spadła odpowiednio o 6,8% i 6,6%. Jednocześnie inflacja w tych latach wyniosła 2,5% i 4,2%, co oznacza realny spadek siły nabywczej wynagrodzeń. Spadki te zbiegły się z początkiem globalnego kryzysu finansowego, co wpłynęło na bardziej ostrożne podejście firm do kształtowania wynagrodzeń kadry zarządzającej. W latach 2009–2018 obserwowano wzrosty, jednak były one umiarkowane i nieregularne. Wzrosty z reguły nie przekraczały kilku procent rocznie, a w niektórych latach, jak 2013 czy 2015, notowano wręcz spadki. Taka sytuacja miała miejsce przy relatywnie niskiej inflacji, a w 2015 i 2016 nawet deflacji. Wskazuje to na względnie stabilne otoczenie ekonomiczne i ograniczoną presję na zwiększanie wynagrodzeń. Przełom nastąpił w 2019 roku, w którym wynagrodzenia zaczęły rosnąć dynamicznie, szczególnie w latach 2019 (+13,9%), 2020 (+8,31%), 2021 (+14,2%) i 2023 (+8,0%). Pokrywa się to z okresem podwyższonej inflacji, zwiększonymi wymaganiami wobec kadry zarządzającej oraz rosnącymi wyzwaniami dla firm, takimi jak pandemia, zakłócenia łańcuchów dostaw czy napięcia geopolityczne.
Wynagrodzenia menedżerów w kontekście wynagrodzeń pracowników i inflacji
|
rok
|
mediana wynagrodzenia całkowitego menedżera w ujęciu rocznym (w
PLN)
|
wzrost/spadek wynagrodzenia menedżera w stosunku do roku
poprzedniego
|
średnioroczna inflacja
|
przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej
(w PLN)
|
wzrost przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w
stosunku do roku poprzedniego
|
ile razy więcej zarabia menedżer od przeciętnego pracownika
|
|
2004
|
334 000
|
-
|
3,5%
|
2410
|
-
|
11,6
|
|
|
2005
|
374 000
|
11,98%
|
2,1%
|
2507
|
4,04%
|
12,4
|
|
|
2006
|
474 000
|
26,74%
|
1,0%
|
2637
|
5,18%
|
15,0
|
|
|
2007
|
442 000
|
-6,75%
|
2,5%
|
2866
|
8,69%
|
12,9
|
|
|
2008
|
413 000
|
-6,56%
|
4,2%
|
3158
|
10,20%
|
10,9
|
|
|
2009
|
453 000
|
9,69%
|
3,5%
|
3315
|
4,97%
|
11,4
|
|
|
2010
|
467 000
|
3,09%
|
2,6%
|
3435
|
3,61%
|
11,3
|
|
|
2011
|
518 000
|
10,92%
|
4,3%
|
3625
|
5,54%
|
11,9
|
|
|
2012
|
519 000
|
0,19%
|
3,7%
|
3744
|
3,29%
|
11,6
|
|
|
2013
|
518 000
|
-0,19%
|
0,9%
|
3877
|
3,55%
|
11,1
|
|
|
2014
|
588 000
|
13,51%
|
0,0%
|
4004
|
3,26%
|
12,2
|
|
|
2015
|
583 000
|
-0,85%
|
-0,9%
|
4151
|
3,67%
|
11,7
|
|
|
2016
|
596 000
|
2,23%
|
-0,6%
|
4291
|
3,36%
|
11,6
|
|
|
2017
|
603 000
|
1,17%
|
2,0%
|
4528
|
5,53%
|
11,1
|
|
|
2018
|
613 000
|
1,66%
|
1,6%
|
4835
|
6,78%
|
10,6
|
|
|
2019
|
698 000
|
13,87%
|
2,3%
|
5182
|
7,17%
|
11,2
|
|
|
2020
|
756 000
|
8,31%
|
3,4%
|
5523
|
6,59%
|
11,4
|
|
|
2021
|
863 000
|
14,15%
|
5,1%
|
6001
|
8,65%
|
12,0
|
|
|
2022
|
874 000
|
1,27%
|
14,4%
|
6706
|
11,74%
|
10,9
|
|
|
2023
|
944 000
|
8,01%
|
11,4%
|
7595
|
13,27%
|
10,4
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie Raportów o wynagrodzeniach członków zarządów Sedlak & Sedlak w latach 2004-2023, GUS - roczne wskaźniki cen towarów i usług konsumpcyjnych od 1950 r. oraz GUS - przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce o liczbie pracujących 10 i więcej osób oraz jednostek sfery budżetowej.
Trzykrotny wzrost wynagrodzeń członków zarządów, przy skumulowanej inflacji na poziomie prawie 90% oznacza, że wynagrodzenia kadry zarządzającej rosły znacznie szybciej niż koszty życia. Przekłada się to na realną poprawę ich siły nabywczej oraz jakości życia. Z jednej strony jest to wyraz rosnącej wartości strategicznej kadry zarządzającej, ale z drugiej przyczynia się do dysproporcji dochodowych, co może budzić pytania o równowagę w wynagrodzeniach na różnych poziomach organizacji. Tak duży wzrost płac wynika z rosnącej odpowiedzialności i znaczenia stanowisk zarządczych w przedsiębiorstwach. Kadra zarządzająca, szczególnie w okresie szybkich zmian gospodarczych i technologicznych, pełni kluczową rolę w strategii i efektywności firm, co często przekłada się na wyższe wynagrodzenia. Firmy są skłonne płacić wyższe pensje, aby przyciągnąć i zatrzymać doświadczonych liderów, którzy skutecznie radzą sobie z wyzwaniami rynkowymi w niepewnych czasach.
Dysproporcje w wynagrodzeniach członków zarządów, a przeciętnych pracowników
W latach 2004–2023 wynagrodzenia członków zarządów w Polsce wzrosły o 183%. W tym samym okresie przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w gospodarce narodowej zwiększyło się z 2 410 PLN do 7 595 PLN, czyli o ponad 215%. Średnie roczne tempo wzrostu wynagrodzeń pracowników wyniosło 6,27%. Choć w ujęciu procentowym wynagrodzenia pracowników rosły nieco szybciej, to mediana wynagrodzeń członków zarządów wciąż pozostaje wielokrotnie wyższa niż przeciętna pensja pracownika. W 2004 roku członek zarządu zarabiał średnio 11,6 razy więcej niż przeciętny pracownik, podczas gdy w 2023 roku - 10,4 razy więcej. Na przestrzeni ostatnich 20 lat relacja ta wynosiła średnio 11,7, przy czym największe dysproporcje odnotowano w 2006 roku, kiedy to menedżer zarabiał 15-krotnie więcej niż pracownik szeregowy. Najniższy wskaźnik (10,4-krotność) odnotowano w ostatnim roku analizy. Mimo że obie grupy otrzymały podwyżki, wzrost przeciętnych wynagrodzeń (13,27%) przewyższył wzrost płac menedżerów (8,01%). To efekt m.in. wysokiej inflacji (11,4%), która wymusiła bardziej dynamiczne działania w obszarze wynagrodzeń na niższych szczeblach organizacji. W przypadku przeciętnych wynagrodzeń pracowników, wzrosty w dużej mierze rekompensowały wpływ inflacji, pozwalając na względne utrzymanie poziomu życia. Dane pokazują, że choć tempo wzrostu płac pracowników było nieco wyższe, to różnice dochodowe, mimo malejącego trendu, wciąż pozostają istotne.
Podsumowanie
Wynagrodzenia członków zarządów spółek notowanych na GPW w ostatnich dwóch dekadach rosły nie tylko nominalnie, ale również realnie, przewyższając tempo wzrostu kosztów życia. Taki trend odzwierciedla rosnące znaczenie kadry zarządzającej w warunkach dynamicznego i często nieprzewidywalnego otoczenia rynkowego. Struktura wynagrodzeń ewoluowała w kierunku bardziej złożonych systemów motywacyjnych, których celem jest zachęcanie menedżerów do realizacji celów długoterminowych. Mimo niewielkiego spadku relacji między wynagrodzeniami zarządów, a przeciętnymi płacami pracowników, dysproporcje te pozostają znaczące i nadal mogą budzić społeczne kontrowersje oraz pytania o sprawiedliwość systemu wynagradzania menedżerów.
