Ile powinniśmy płacić?

Dlatego znacznie ważniejsze od samego pytania „ile płaci rynek?” staje się pytanie: który rynek jest właściwym punktem odniesienia dla naszej organizacji?

Najnowszy Raport płacowy Sedlak & Sedlak pozwala spojrzeć na wynagrodzenia właśnie z tej perspektywy. W badaniu udział wzięło 1 306 zakładów, które przekazały dane o wynagrodzeniach 408 400 pracowników. Analizy obejmują 1 264 stanowisk z 21 pionów organizacyjnych. Tak szeroka baza danych pozwala analizować wynagrodzenia z wielu perspektyw.

Sama nazwa stanowiska to za mało

Jedną z ważniejszych decyzji jest znalezienie właściwego dopasowania stanowisk pod względem zakresów obowiązków oraz poziomu doświadczenia i odpowiedzialności. W wielu organizacjach ta sama nazwa stanowiska może obejmować osoby o zupełnie innym zakresie samodzielności, kompetencji i wpływu na wyniki. Z tego powodu raport prezentuje dane z uwzględnieniem poziomów stanowisk.

Dla przykładu mediana wynagrodzenia całkowitego asystentów wynosi 6 327 PLN, młodszych specjalistów 7 180 PLN, doświadczonych specjalistów 8 550 PLN, starszych specjalistów 10 412 PLN, a ekspertów 13 789 PLN. Różnica między poziomem młodszego specjalisty a eksperta wynosi 7 462 PLN (117%). To nie jest detal techniczny. To różnica, która może przesądzić o tym, czy firma właściwie ocenia swoją pozycję płacową.



Dla osób odpowiedzialnych za politykę wynagrodzeń oznacza to, że jakość benchmarku zależy nie tylko od dostępu do danych, ale również od właściwego przypisania stanowisk do poziomów. Brak precyzji na tym etapie może prowadzić do nietrafionych decyzji i błędnych wniosków — zbyt niskie lub wysokie wynagrodzenie rynkowe przyjęte jako punkt odniesienia.

Branża zmienia punkt odniesienia

Kolejnym czynnikiem, który silnie różnicuje płace, jest branża. W tegorocznej edycji raportu prezentujemy dane dla 14 branż, m.in.: chemicznej, energetycznej, modowej, motoryzacyjnej i spożywczej. Nową branżą uwzględnioną w badaniu jest handel detaliczny - retail. Największą próbę zakładów uzyskaliśmy w branży FMCG – 162 zakładów. Różnice branżowe dobrze widać na przykładzie starszych specjalistów.
Najwyższe wynagrodzenia na tym poziomie odnotowano w branży IT, gdzie mediana wynagrodzenia całkowitego wyniosła 12 691 PLN. Dla porównania, w sektorze energetycznym było to 11 783 PLN, a w branży FMCG 9 756 PLN.



Dla firm konkurujących o tych samych pracowników to nie jest tylko ciekawostka.
Porównanie do rynku ogółem może zaniżać albo zawyżać obraz rzeczywistej konkurencji na rynku wynagrodzeń. Inaczej powinny interpretować wynagrodzenia firmy z sektora IT, inaczej organizacje produkcyjne, a jeszcze inaczej firmy z branż o niższej presji płacowej. Właśnie dlatego pełny raport pozwala nie tylko sprawdzić poziom wynagrodzeń, ale także dobrać właściwy rynek odniesienia.

Wynagrodzenia mają adres

Na wynagrodzenia warto patrzeć także regionalnie. Dla części stanowisk — szczególnie fizycznych, technicznych i operacyjnych — lokalny rynek pracy może mieć większe znaczenie niż rynek ogólnopolski. W przypadku doświadczonych pracowników fizycznych najwyższą medianę wynagrodzenia całkowitego odnotowano w województwie wielkopolskim – 6 271 PLN, a najniższą w województwie podlaskim – 5 811 PLN. Różnica wyniosła 460 PLN (7,9%).



Dla organizacji działających w kilku lokalizacjach to bardzo praktyczna informacja.
Polityka płacowa powinna być spójna w zasadach, ale nie zawsze musi być identyczna w każdej lokalizacji. Różnice regionalne mogą uzasadniać korekty siatek płac, dodatków lokalizacyjnych albo podejścia do rekrutacji i retencji w poszczególnych oddziałach.

Płaca zasadnicza to tylko część oferty

Ocena konkurencyjności wynagrodzeń nie powinna kończyć się na płacy zasadniczej.
Coraz większe znaczenie ma cały pakiet wynagrodzenia: premie, prowizje, nagrody, benefity oraz rozwiązania długoterminowe. Dlatego raport obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze i całkowite, jak również dane o wynagrodzeniu zmiennym i świadczeniach pozapłacowych.
W przypadku stanowisk fizycznych docelowy poziom wynagrodzenia zmiennego wynosi 12% płacy zasadniczej, a poziom faktycznie wypłacony 9%. Dla stanowisk specjalistycznych wartości te wynoszą odpowiednio 12% i 7%, a dla dyrektorów 20% i 13%. Takie dane pokazują, jak duża może być różnica między założeniami systemu premiowego a realną wypłatą.

Uzupełnieniem obrazu są benefity. Wśród doświadczonych specjalistów najczęściej oferowane świadczenia to opieka medyczna – 92%, szkolenia zawodowe – 91%, polisa na życie/NNW – 88%. Część świadczeń jest już rynkowym standardem, inne nadal mogą budować przewagę konkurencyjną. Dlatego analiza benefitów ma największy sens wtedy, gdy zestawimy
je z wynagrodzeniem zasadniczym, zmiennym i oczekiwaniami konkretnej grupy pracowników.

Pełny raport pokazuje to, czego nie widać w jednej liczbie

W najbliższych latach znaczenie precyzyjnych danych płacowych będzie rosło.
Firmy przygotowują się do większej transparentności wynagrodzeń, porządkują struktury płacowe, analizują potencjalne różnice wynagrodzeń i weryfikują skuteczność systemów premiowych. W takim otoczeniu raport płacowy przestaje być wyłącznie zestawieniem stawek. Staje się narzędziem do podejmowania decyzji — o budżetach, siatkach płac, premiach, benefitach, retencji i konkurencyjności oferty pracodawcy.

Kompleksowy Raport płacowy Sedlak & Sedlak wiosna/lato 2026 pozwala zobaczyć to, czego nie pokaże pojedyncza mediana. Pokazuje, gdzie rynek jest podobny, a gdzie zaczyna się różnić. Gdzie firma może być konkurencyjna, a gdzie nieświadomie traci dystans. Gdzie wynagrodzenie zasadnicze wystarcza, a gdzie kluczową rolę zaczynają odgrywać premie, benefity lub właściwe dopasowanie poziomu stanowiska.

Dlatego pytanie nie brzmi już tylko: ile płaci rynek? Pytanie brzmi: czy patrzymy na właściwe dane, zanim podejmiemy decyzje płacowe?

Dane zawarte w raporcie uzyskano na podstawie badania przeprowadzonego w okresie od stycznia 2026 roku do kwietnia 2026 roku. Raport dostępny jest w formie pliku Excel oraz na dedykowanej platformie internetowej raportyplacowe.pl.