Jak sprawdzić czy pracownicy wykonują pracę o podobnej wartości?

Jednym z podstawowych warunków przejrzystego wynagrodzenia jest to, by pracownikom wykonującym pracę o tej samej wartości przyznawać wynagrodzenia tej samej wysokości. Z takim stanowiskiem wydaje się też zgadzać przyjęta 10 maja 2023 roku przez Unię Europejską dyrektywa o mechanizmach przejrzystości wynagrodzeń (UE, 2023). W przepisie tym, a dokładniej w artykule 4 pt.: Taka sama praca i praca o takiej samej wartości, znajdziemy informację, iż koniecznym jest, by firmy posiadały struktury wynagrodzeń umożliwiające „dokonanie oceny czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów (…)”. Kryteria te powinny obejmować: a) umiejętności, b) wysiłek, c) zakres odpowiedzialności, d) warunki pracy oraz e) ewentualne inne czynniki, które mają znaczenie w przypadku danej pracy. Co więcej, jak stanowi dyrektywa, kryteria ustalania wartości pracy powinny być „stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć”.

Dla firm objętych dyrektywą i wszystkich tych, którzy chcą wynagradzać w przejrzysty sposób, istnieć będzie konieczność stworzenia struktur wynagrodzeń. Struktura taka powinna pozwalać uzasadniać wysokość wynagrodzenia odwołując się do obiektywnych wskaźników wartości pracy. Jeśli system wynagradzania jest przejrzysty, to Kowalski, który zapyta szefa, czemu zarabia 5000 PLN, podczas gdy Nowak zarabia 5500 PLN, powinien uzyskać informację o czynnikach mających wpływ na jego pensję. Odpowiedź taka powinna obejmować odniesienie do umiejętności, odpowiedzialności, wysiłku i warunków pracy. Jeśli szef, na pytanie o różnice w wypłacie, odpowie: „Kowalskiemu płacę 500 PLN więcej niż tobie, bo on, moim zdaniem, pracuje efektywniej”, to Nowak może zapytać, jakie obiektywne czynniki dowodzą, że Kowalski wykonuje pracę o wyższej wartości niż ja? Stworzenie struktury wynagrodzeń w firmie nie może polegać na stworzeniu kolejnego regulaminu, którego nikt nie czyta, będzie musiało zostać wykonane w sposób rzetelny i obiektywny.

Zwróćmy również uwagę, że w przejrzystym systemie wynagradzania jedynym uzasadnieniem różnic w wynagrodzeniach nie mogą być stawki wynikające z analizy raportów płacowych, prezentujące przeciętne poziomy wynagrodzeń w innych firmach. Wynika to stąd, iż jeśli inne firmy nie doceniają lub przeceniają pracę pracowników o określonych cechach, np. kobiet, emigrantów czy absolwentów, to naśladując sposoby wynagradzania tych firm, kopiować będziemy też te dyskryminacyjne praktyki. Wyobraźmy sobie sytuację, w której sekretarka, Pani Justyna, prosi o informację, czemu specjalista ds. obsługi klienta Pan Kacper zarabia o 400 PLN więcej od niej. Otrzymuje odpowiedź, iż firma wynagradza zgodnie ze stawkami rynkowymi, zarówno Pani Justyna, jak i Pan Kacper, otrzymują 105% mediany wynagrodzeń rynkowych na ich stanowiskach, ustalonej na podstawie danych z 3 różnych raportów płacowych. Jednak kopiowania tego, co robią inni na rynku pracy, nie możemy uznać za obiektywne kryterium wartości pracy. To, że wiele firm w jakiś sposób postępuje, nie oznacza jeszcze, że jest to postępowanie właściwe. Jeśli, jak sugerują niektóry badacze (Harris, 2022), na rynku pracy istnieją praktyki, by płacić mniej na stanowiskach, na których pracują głównie kobiety, to kopiując stawki wynagrodzeń dla stanowiska z raportów płacowych, będziemy również przenosić te praktyki do naszej firmy. Uzasadnieniem dla różnicy w wynagrodzeniach nie może być to, że „płacimy tyle co inni”, uzasadnieniem wysokości wynagrodzenia powinna być wartość wykonywanej przez pracownika pracy. Rozwiązaniem nie są tu również „widełki”: jeśli zakresy wynagrodzeń sięgają od 8000 PLN do 11000 PLN, to powstaje pytanie, kto i na jakiej podstawie decyduje, jaką konkretną kwotę z zakresu widełek otrzyma pracownik. W przejrzystym systemie wynagradzania kwota ta nie może być ustalana na podstawie negocjacji, humorów czy intuicji, ale musi być poparta obiektywną wartością pracy.

Tu pojawia się jednak pytanie: co powinno być brane pod uwagę jako czynnik wpływający na wartość pracy, a co z kolei jest nieistotne i wpływu mieć nie powinno? Przecież złe zaprojektowanie struktury wynagrodzeń może pociągnąć za sobą szereg problemów. Przykładowo, jeśli za obiektywny czynnik wpływający na wartość pracy, a przez to wysokość wynagrodzenia, uznamy liczbę podwładnych, to menedżerowie mogą być zmotywowani do jak największego poszerzania zespołu, nawet jeśli pracownicy nie są im potrzebni. Różne firmy mogą brać pod uwagę inne kryteria wartości pracy, w zależności od branży i specyfiki swojej działalności oraz stosować różne podejścia do struktury wynagrodzenia (por. Armstrong, Taylor, 2023; Milkovich, Newman, Gerhart, 2014). Wydaje się, że istotne jest tu, by dało się wykazać związek przyczynowo-skutkowy między kryterium a jakością pracy.

Umiejętności, zakres odpowiedzialności, wysiłek oraz warunki pracy – jako czynniki wyznaczające wartość pracy

W unijnej dyrektywie o przejrzystości wynagrodzeń znajdziemy jednak cztery główne kryteria, takie jak: umiejętności, zakres odpowiedzialności, wysiłek oraz warunki pracy. Przyjrzyjmy się, jak można wykorzystać te kryteria, by stworzyć prostą, przykładową strukturę wynagrodzeń, która będzie ilustrować ideę wynagradzania w oparciu o wartość pracy. Ta eksperymentalna struktura wynagrodzeń pozwoli nam również przeanalizować wyzwania, jakie wiążą się z wartościowaniem pracy. W tabeli 1 przedstawiono cztery omawiane kryteria wartości pracy, a do każdego poziomu danego kryterium przydzielona jest określona wartość punktowa. Im więcej punków, tym wartość dla firmy wyższa.

Jako kryteria wyznaczające wartość pracy, mamy: po pierwsze, umiejętności na pięciu poziomach – od poziomu podstawowego „uczy się” do posiadania unikalnych umiejętności. Następnie, zakres odpowiedzialności na czterech poziomach: od braku odpowiedzialności do dużej odpowiedzialności. Kolejne kryterium to wysiłek fizyczny i psychiczny, jakiego wymaga praca. Tutaj na trzech poziomach: standardowym, ponadprzeciętnym, wysokim. W końcu mamy warunki pracy, które mogą być normalne lub trudne. Jest to oczywiście klasyfikacja przykładowa, w rzeczywistości możemy mieć o wiele więcej kategorii i poszerzyć sposoby ich oceny. Przykładowo: w kategorię „zakres odpowiedzialności” możemy włączyć takie aspekty, jak: konsekwencje błędów, odpowiedzialność za końcowy wynik pracy zespołu, wpływ decyzji na zdrowie innych pracowników, wpływ decyzji na całościową działalność firmy, konieczność samodzielnego podejmowania decyzji. Każdy z tych czynników może być na różnych poziomach, a dopiero ich wspólna analiza wyznaczy ostateczny wynik zakresu odpowiedzialności. Każda organizacja musi samodzielnie ustalić i uzasadnić, jakie aspekty poszczególnych kryteriów przynoszą jej wartość. Tutaj, w celach ilustracyjnych, skupiamy się na możliwie prostej klasyfikacji tak, by bez zbędnej komplikacji pokazać istotę obiektywnej struktury wynagrodzeń.

Kiedy ustalimy już kryteria wartościowania pracy, wówczas – bazując na czynnikach wpływających na wartość pracy – możemy ocenić wartość pracy każdego pracownika. Przykładowo: praca wymagająca unikalnych umiejętności (5 punktów), ale z małym zakresem odpowiedniości (1 p.), standardowym wysiłkiem (0 p.) i w normalnych warunkach pracy (0p.) uzyska wartość 6 punktów. Z kolei praca wymagająca podstawowych umiejętności (1 p.), z małym zakresem odpowiedzialności (1 p.), ponadprzeciętnym wysiłkiem (1 p.) i w trudnych warunkach (1 p.), uzyska wartość 4 punktów. Punktowa wartość poszczególnych kryteriów ustalona może być na różne sposoby, na podstawie analizy pracy, konsultacji z pracownikami, negocjacji ze związkami zawodowymi czy w oparciu o metodologię firm zewnętrznych. Niezależnie jednak od tego, jak wyznaczymy wartość różnych aspektów pracy, istotne jest to, że gdy już ustalimy kryteria i uznamy, że tylko one wpływają na wynagrodzenie, to w przejrzystym systemie wynagradzania nie powinno być już żadnych innych czynników różnicujących wysokość wynagrodzeń, a do wartości pracy przypisana powinna być wysokość wynagrodzenia, co ilustruje tabela 2.

W tabeli 2 widzimy, że do każdej możliwej do otrzymania wartości punktowej od 0 do 10, przypisana jest odpowiednia wysokość wynagrodzenia. Zauważmy, że dane w tabeli 2 możemy opisać prostym równaniem regresji, wzorem na wynagrodzenie, pod postacią: wysokość wynagrodzenia = 4500 + 1050 * wartość pracy. W ten sposób łatwo obliczyć, że dla stanowiska o wartości 0, wynagrodzenie wyniesie 4500, bo 4500 + 1050 * 0 punktów = 4500 + 0 = 4500 PLN. Natomiast dla stanowiska o wartości 10 punktów wynagrodzenie wyniesie 4500 + 1050 * 10 punktów = 4500 + 10500 = 15000. Dzięki temu pracownik, niezależnie od swoich cech, np. płci, rasy, umiejętności negocjacji, znajomości z szefem, powinien otrzymywać wynagrodzenie, które wynika bezpośrednio z wartości wykonywanej przez niego pracy. Co więcej, pracownik znając wartość swojej pracy dla firmy i „wzór na wynagrodzenie” rozumie, czemu otrzymuje taką a nie inną pensję. Co ważne, punktowe oszacowanie wartości pracy jest podstawą do wyznaczenia wysokości wynagrodzenia, więc pracownicy wykonujący pracę o tej samej wartości, nie mogą otrzymać innego wynagrodzenia. Jeśli praca jest wyceniana na 4 punkty, to wszyscy z taką wyceną powinni zarabiać przypisaną do tej wartości kwotę. Dzięki tej zależności możemy sprawdzić, czy w firmie nie występują nieuzasadnione różnice w wysokości wynagrodzeń. Zestawiając ze sobą wartość pracy i wynagrodzenie pracowników, możemy zweryfikować, czy zasada takiej samej płacy za pracę o tej samej wartości jest zachowana. Taka sytuacja zaprezentowana jest w tabeli 3, gdzie dodatkowo dodano informacje o płci pracownika. Wykorzystamy tu płeć, gdyż jest to czynnik, który najczęściej poruszany jest w kontekście nierówności płacowych.

Analiza danych w tabeli 3 pokazuje, że w firmie wynagrodzenia ustalane są jedynie na podstawie wartości pracy, według wzoru wysokość wynagrodzenia = 4500 + 1050 * wartość pracy, a czynnik irrelewantny, jakim jest płeć, nie ma tu znaczenia. Kobiety i mężczyźni zarabiają tyle samo, jeśli wartość ich pracy jest taka sama. Średnie wynagrodzenie mężczyzn i kobiet wynosi 9120 PLN, nie mamy tutaj żadnej luki płacowej. Jednak inny przykład przedstawia tabela 4, która może ilustrować zagrożenie dyskryminacją bezpośrednią, ujawnioną dzięki wykorzystaniu naszego prostego narzędzia, czyli zestawieniu wartości pracy z wysokością wynagrodzeń.

Jak widzimy w tabeli 4, kobiety zarabiają mniej od mężczyzn, nawet jeśli wykonują pracę o tej samej wartości dla firmy. Przykładowo wśród osób, których pracę oceniamy na 4, mężczyzna zarabia 8700, a kobieta 8350, wśród osób, których pracę oceniamy na 9 punktów, mężczyzna zarabia 13950, a kobieta 13600. Analiza zebranych danych pokazuje, że w tej sytuacji tylko mężczyźni są wynagradzani według przyjętego wzoru na wynagrodzenie: wysokość wynagrodzenia = 4500 + 1050 * wartość pracy. Dla kobiet wzór przyjmuje inną postać: wysokość wynagrodzenia = 4150 + 1050 * wartość pracy, a zatem kobieta wykonująca pracę o takiej samej wartości jak mężczyzna, zarobi o 350 PLN mniej. Dla danych w tabeli 4, średnie wynagrodzenie mężczyzn wynosi 9120 PLN, a średnie wynagrodzenie kobiet 8770 PLN, czyli luka płacowa wynosi tu 9120 – 8770 = 350; 350/9120 = 4%. Jeśli w tej sytuacji firma twierdzi, że wynagradza sprawiedliwie, a jedynym czynnikiem wpływającym na wynagrodzenie jest wartość pracy, to skąd ujawnione rozbieżności w wynagrodzeniach? Ponadto, mimo iż luka płacowa jest dość mała (4%), to widzimy tu wyraźne nieprawidłowości, bo praca kobiet jest systematycznie wynagradzana niżej niż praca mężczyzn, nawet jeśli ma taką samą wartość. Istnieją tu dwie możliwości: albo mamy do czynienia z dyskryminacją kobiet, albo są jeszcze jakieś inne ważne czynniki, które nie są ujęte w procedurze wartościowania, a mają wpływ na jakość pracy. Jednak, ponieważ prowadząc wartościowanie zgodziliśmy się, że wszystkie istotne czynniki wpływające na wartość pracy są już ujęte w procesie tworzenia punktacji i tylko od nich zależy wynagrodzenie, to różnice wynagrodzeń możemy wytłumaczyć tylko tym, że kobietom i mężczyznom wykonującym pracę o tej samej wartości płacimy inaczej. Analiza taka pokazuje, że musimy wprowadzić do systemu wynagradzania korekty, by usunąć nieuzasadnione nierówności.

Jeszcze inny przykład przedstawia tabela 5, gdzie kobiety zarabiają średnio 9120 PLN, a mężczyźni 9960 PLN, co daje lukę płacową w wysokości 9960 - 9120 = 840; 840/9960 = 8%. Jednak mimo luki płacowej, dla tych danych nie będziemy mieli podstaw, by mówić o nieuzasadnionych nierównościach płacowych, gdyż za pracę o takiej samej wartości, każdy pracownik otrzymuje takie samo wynagrodzenie, niezależnie od płci.

Zwróćmy uwagę, że mimo iż luka płacowa dla danych z tabeli 5 wynosi 8%, więc jest większa o 5 pp. niż luka omawiana poprzednio w tabeli 4, to w tym wypadku nie mówimy o dyskryminacji, ale o różnicach uzasadnionych wartością wykonywanej pracy. Dzieje się tak dlatego, że możemy zauważyć, iż kobiety zarabiają tyle samo co mężczyźni, jeśli ich praca ma taką samą wartość, np. w przypadku pracy o wartości 9 punktów czy 2 punktów, wynagrodzenia kobiet i mężczyzn są takie same. Jeśli podamy dane analizie regresji, to zobaczymy, że zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn zastosowanie ma ten sam przyjęty przez nas wzór na wynagrodzenie: wysokość wynagrodzenia = 4500 + 1050 * wartość pracy. Natomiast różnice w średnich wynagrodzeniach i luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami wynikają z tego, że kobiety w tej firmie, częściej niż mężczyźni, wykonują pracę o niższej wartości: średnia wartość pracy mężczyzn wynosi 5, a kobiet 4 punkty. Innymi słowy: za taką samą pracę mamy taką samą płacę, a różnice w wynagrodzeniach wydają się być uzasadnione czynnikami uwzględnionymi w systemie punktowego wartościowania pracy. Niestety, nie zawsze sytuacja taka, jak w tabeli 5, będzie oznaczać brak dyskryminacji, gdyż możliwa jest tu dyskryminacja pośrednia. Przyjrzyjmy się danym w tabeli 6.

W tabeli 6 średnie wynagrodzenie mężczyzn wynosi 11850 PLN, a kobiet 7650 PLN, luka płacowa to zatem 11850 – 7650 = 4200; 4200/11850 = 35%. Jednak przyglądając się wynagrodzeniom możemy dojść do wniosku, że mamy tu do czynienia z sytuacją, w której za taką samą pracę mamy taką samą płacę, a płeć nie ma tu żadnego znaczenia. Każdy pracownik niezależnie od płci otrzymuje wynagrodzenie zgodne z wartością swojej pracy, które można wyliczyć zgodnie ze wzorem: wysokość wynagrodzenia = 4500 + 1050 * wartość pracy. Wzór ten ma zastosowanie tak dla kobiet, jak i dla mężczyzn. Przykładem tego jest fakt, że kobieta i mężczyzna wykonujący pracę, wycenianą na 5 punktów, otrzymają takie samo wynagrodzenie, równe 9750 PLN. Zwróćmy jednak uwagę, że w tabeli 6 średnia wartość pracy mężczyzn wynosi 7 punktów, a pracy kobiet 3 punkty. Nierównomierny rozkład płci, jeśli idzie o wartość pracy, rodzi pytanie, dlaczego to w większości mężczyźni wykonują pracę o wysokiej wartości? Czym jest to uzasadnione? Niestety, nie jest to sytuacja, którą można łatwo ocenić i wymaga ona pogłębionej analizy. Istnieje możliwość, że takie rozłożenie wartości pracy jest z jakiegoś powodu uzasadnione, np. z powodów kulturowych kobiety nie są chętne, by wykonywać zadania, które wiążą się z większą odpowiedzialnością i mniej regularnym czasem pracy. Po prostu nie ma kobiet chętnych wykonywać taką pracę w firmie. Jednak sytuacja, z jaką mamy do czynienia w tabeli 6, może być też przykładem dyskryminacji pośredniej. Byłoby tak np. wtedy, gdyby firma z zasady nie zatrudniała kobiet na stanowiskach wymagających wysokiej odpowiedzialności i w ten sposób tworzyła uzasadnienie dla niższych wynagrodzeń kobiet, bo przecież kobiety nie mają tego samego poziomu odpowiedzialności, co mężczyźni i stąd ich niższe pensje. Pojawia się tutaj pytanie, czy kobiety miały szansę na podjęcie tej odpowiedzialności, czy takiej możliwości po prostu nie dostały. Sprawiedliwość może oznaczać różne rzeczy dla różnych ludzi. Możemy jednak chyba przyjąć, że zasada takiej samej płacy za taką samą pracę jest sprawiedliwa tylko wtedy, gdy wszyscy mają równy dostęp do pracy o tej samej wartości. Niestety badania wskazują, że w niektórych sytuacjach praca mężczyzn może być wyżej ceniona niż kobiet (Auspurg, Hinz, Sauer, 2017), a kobiety mogą nie mieć takiego samego dostępu do zdominowanych przez mężczyzn stanowisk pracy (Koch, D'Mello, Sackett, 2015).

Tworzenie przejrzystych systemów wynagradzania pociąga za sobą wiele wyzwań związanych z koniecznością ustalania obiektywnych kryteriów, będących uzasadnieniem dla wysokości wynagrodzeń. Jednym ze sposobów tworzenia struktur wynagrodzeń, może być przedstawione tu wartościowanie pracy na podstawie takich wymiarów, jak umiejętności, zakres odpowiedzialności, wysiłek oraz warunki pracy. Takie podejście pozwala na wynagradzanie dostosowane do zobiektywizowanej wartości pracy wykonywanej przez pracowników oraz na wyjaśnianie różnic w wynagrodzeniach. Jednak musimy pamiętać, że nie jest złotym środkiem na wszelkie bolączki wynagradzania. Ma ono uzasadnienie tylko wówczas, gdy zasady wartościowania są jasne i powszechnie akceptowane przez załogę, a na dostęp pracowników do możliwości wykonywania pracy o wysokiej wartości nie wpływają cechy niezwiązane z wartością tej pracy, jak płeć czy pochodzenie. Tworzenie struktur wynagradzania opartych na obiektywnych kryteriach staje się coraz popularniejsze, a w związku ze zmianami w prawie, jakie najprawdopodobniej wymuszać będzie unijna dyrektywa o przejrzystości, może stać się dla wielu firm obowiązkiem. Dlatego warto zastanowić się, na jakich kryteriach oparty jest system wynagradzania w naszej firmie. Czy opiera się on na obiektywnych danych i faktach, czy na opiniach i przekonaniach?