Krakowska Szkoła Wynagrodzeń Stefa premium

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Asystent ds. B+R 3421 PLN
Marketing Specialist 4236 PLN
Nauczyciel mianowany 3297 PLN
Sekretarka medyczna 2330 PLN
Urbanista 3593 PLN
Konduktor 3932 PLN
Monter okien 2965 PLN
Praktykant (student) 2775 PLN
Zwrotniczy 3078 PLN
Fund Accountant 5300 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - wrzesień 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 084 PLN
- 0.8% (m/m)    6.6% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - III kw. (r/r) 104.1%

inflacja - wrzesień 2019 (r/r) 2.6%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Profil kompetencyjny - posiadany przez pracownika lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw najistotniejszych kompetencji.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Jak opracować strategię
wynagrodzeń wg G. T. Milkovicha?

12.11.2019 Paweł Rusocki
Według Milkovicha, amerykańskiego klasyka, opracowanie strategii wynagrodzeń obejmuje cztery kroki przedstawione na schemacie 1. Chociaż działania te wydają się proste, ich realizacja może nastręczyć problemów.

Opracowywanie strategii wynagrodzeń wg G. T. Milkovicha

Schemat

Źródło: G. T. Milkovich, J. M. Newman, Compensation


Krok 1: Ocena strategii wynagrodzeń


Planowanie i ocenę obecnej strategii wynagrodzeń trzeba rozpocząć od odpowiedzi na pytanie: które czynniki przyczyniają się do sukcesu firmy? Powyższy schemat zwraca szczególną uwagę na konkurencyjność, aspekty kulturowe, społeczne, polityczne oraz na potrzeby pracowników.

Konkurencyjność obejmuje zrozumienie branży, w której działa organizacja oraz tego, w jaki sposób zamierza konkurować. W tym celu warto zwrócić szczególną uwagę na zmieniające się potrzeby klientów, działania konkurencji, zmiany na rynku pracy czy zmiany legislacyjne. Pomocna jest również odpowiedź na pytania: Co będzie ważne w przyszłości? Jaka jest strategia biznesowa firmy? Jak firma zamierza osiągnąć sukces? Jak powinien zmienić się system wynagrodzeń?

Kultura i wartości. System wynagrodzeń odzwierciedla nie tylko wartości, którymi kierują się pracodawcy, ale także wizerunek i reputację firmy (w tym stosunek do pracowników).

Kontekst polityczny i społeczny odnosi się do szerokiego zakresu czynników, w tym kwestii prawnych i różnic kulturowych, zmieniającej się demografii pracowników, ich oczekiwań itp.

Indywidualne potrzeby pracowników są często pomijane przy ustalaniu wynagrodzeń. W swojej książce Milkovich powołuje się na badania firmy konsultingowej Watson Wyatt. W 2001 roku przeprowadziła ona wśród pracowników w różnym wieku ankiety dotyczące ich preferencji płacowych. Dla pracowników o niskich dochodach (wtedy poniżej 35 000 USD rocznie) najważniejsze były: elastyczny czas pracy, płatny urlop i dodatkowa opieka medyczna, podczas gdy osoby powyżej 50 roku życia najczęściej wskazywały wynagrodzenie powyżej średniej oraz pakiety akcji.

Preferencje różnych grup pracowników
dotyczące pakietu wynagrodzeń według badania Watson Wyatt, 2001r.

grupa pracowników

preferencje

kobiety

elastyczny czas pracy,

rozwój zawodowy,

wynagrodzenie zasadnicze powyżej średniej

mężczyźni

wynagrodzenie całkowite powyżej średniej,
wynagrodzenie zasadnicze powyżej średniej, rozwój zawodowy

specjalista

wynagrodzenie całkowite powyżej średniej, elastyczny czas pracy,
rozwój zawodowy

pracownik produkcji

płatny urlop,
benefity grupowe (np. pakiet opieki medycznej),
wynagrodzenie zasadnicze powyżej średniej

poniżej 35 000 USD rocznie

elastyczny czas pracy,
płatny urlop,
benefity grupowe (np. pakiet opieki medycznej)

powyżej 95 000 USD rocznie

wynagrodzenie całkowite powyżej średniej,
wynagrodzenie zasadnicze powyżej średniej,
rozwój zawodowy

powyżej 50 lat

wynagrodzenie całkowite powyżej średniej,
wynagrodzenie zasadnicze powyżej średniej,
akcje

poniżej 30 lat

możliwość awansu,
elastyczny czas pracy,
rozwój zawodowy

doświadczenie zawodowe do roku

wynagrodzenie całkowite powyżej średniej,
długoterminowe zachęty finansowe,
wynagrodzenie zasadnicze powyżej średniej

doświadczenie zawodowe powyżej 10 lat

wynagrodzenie zasadnicze powyżej średniej,
wynagrodzenie całkowite powyżej średniej,
akcje

 

Źródło: G. T. Milkovich, J. M. Newman, Compensation


Strategie płacowe muszą być również dostosowane do ustaleń ze związkami zawodowymi. Przykładowo związek zawodowy nauczycieli (American Federation of Teachers) zgodził się z zarządem szkoły w Denver na uzależnienie wynagrodzeń nauczycieli od wyników pracy. Jednocześnie związek zawodowy nauczycieli z Filadelfii nie wyraził zgody na wprowadzenie analogicznego rozwiązania w tamtejszej szkole. Choć do związków zawodowych w Stanach Zjednoczonych należy mniej niż 10% pracowników sektora prywatnego, to mają one znaczący wpływ na decyzje płacowe. Na świecie rola związków jest różna w zależności od państwa. Przykładowo w niektórych państwach Europy (Niemcy, Szwecja, Belgia, Hiszpania) związki zawodowe odgrywają kluczową rolę we wszystkich strategicznych decyzjach płacowych.

Wpływ na strategię wynagrodzeń ma również system HR. Jeśli organizacja jest zdecentralizowana i nastawiona na elastyczność, to scentralizowany i poufny system wynagrodzeń nadzorowany przez kilka osób nie zadziała, i może negatywnie wpłynąć na zachowania pracowników.

Krok 2: Tworzenie strategii wynagrodzeń


Według Milkovicha, drugi krok to tworzenie strategii wynagrodzeń, które opiera się na pięciu kluczowych decyzjach dotyczących następujących kwestii:
  1. cele systemu wynagrodzeń,

  2. spójność wewnętrzna,

  3. konkurencyjność,

  4. wkład pracowników,

  5. zarządzanie.

Ustalenie ważności powyższych kwestii w postaci tzw. „mapy strategii wynagrodzeń” pozwala zwizualizować strategię firmy związaną z wynagradzaniem pracowników. Mapy strategii w łatwy i przystępny sposób prezentują pracownikom i menedżerom ramy funkcjonowania systemu wynagrodzeń w firmie.

Przykładowo strategia wynagrodzeń w firmie Microsoft wiąże wynagrodzenie całkowite pracowników z wynikami, z silnym naciskiem na konkurencyjność rynkową. Strategie wynagrodzeń w formie mapy zaprezentowano na schemacie 2.

Mapa strategii wynagrodzeń w firmie Microsoft

Schemat

Źródło: G. T. Milkovich, J. M. Newman, Compensation


Z kolei w strategii firmy BMS wysokość wynagrodzenia całkowitego jest uzależniona od zysku firmy. Dodatkowo konkurencyjność firmy na rynku wspierają niepieniężne benefity np. elastyczny czas pracy.

Krok 3 i 4: Wdrożenie i ponowna ocena


Krok trzeci polega na wprowadzeniu teoretycznych założeń strategii w życie. Krok czwarty z kolei, to ponowna ocena i ewentualna korekta. Krok ten ma za zadanie dostosować strategię wynagrodzeń do zmieniających się warunków. Co więcej, aby zapewnić jak największą skuteczność systemu wynagrodzeń w organizacji, czynność ta powinna być okresowo powtarzana.

Podsumowanie


Opracowanie skutecznej strategii wynagrodzeń jest kluczem do sukcesu organizacji. Dlatego też przystępując do tego działania warto skorzystać z przedstawionych w artykule wskazówek.

Jeśli potrzebujecie Państwo wsparcia w budowaniu strategii wynagrodzeń w firmie,
zapraszamy do kontaktu.



Bibliografia
  1. G. T. Milkovich, J. M. Newman, Compensation, Wyd. 8, McGraw-Hill Publishing Co., Londyn, United Kingdom, 2004, s.36-48
Paweł Rusocki

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]