Jak opracować strategię wynagrodzeń wg G. T. Milkovicha?

Krok 1: Ocena strategii wynagrodzeń

Planowanie i ocenę obecnej strategii wynagrodzeń trzeba rozpocząć od odpowiedzi na pytanie: które czynniki przyczyniają się do sukcesu firmy? Powyższy schemat zwraca szczególną uwagę na konkurencyjność, aspekty kulturowe, społeczne, polityczne oraz na potrzeby pracowników.

Konkurencyjność obejmuje zrozumienie branży, w której działa organizacja oraz tego, w jaki sposób zamierza konkurować. W tym celu warto zwrócić szczególną uwagę na zmieniające się potrzeby klientów, działania konkurencji, zmiany na rynku pracy czy zmiany legislacyjne. Pomocna jest również odpowiedź na pytania: Co będzie ważne w przyszłości? Jaka jest strategia biznesowa firmy? Jak firma zamierza osiągnąć sukces? Jak powinien zmienić się system wynagrodzeń?

Kultura i wartości. System wynagrodzeń odzwierciedla nie tylko wartości, którymi kierują się pracodawcy, ale także wizerunek i reputację firmy (w tym stosunek do pracowników).

Kontekst polityczny i społeczny odnosi się do szerokiego zakresu czynników, w tym kwestii prawnych i różnic kulturowych, zmieniającej się demografii pracowników, ich oczekiwań itp.

Indywidualne potrzeby pracowników są często pomijane przy ustalaniu wynagrodzeń. W swojej książce Milkovich powołuje się na badania firmy konsultingowej Watson Wyatt. W 2001 roku przeprowadziła ona wśród pracowników w różnym wieku ankiety dotyczące ich preferencji płacowych. Dla pracowników o niskich dochodach (wtedy poniżej 35 000 USD rocznie) najważniejsze były: elastyczny czas pracy, płatny urlop i dodatkowa opieka medyczna, podczas gdy osoby powyżej 50 roku życia najczęściej wskazywały wynagrodzenie powyżej średniej oraz pakiety akcji.

Strategie płacowe muszą być również dostosowane do ustaleń ze związkami zawodowymi. Przykładowo związek zawodowy nauczycieli (American Federation of Teachers) zgodził się z zarządem szkoły w Denver na uzależnienie wynagrodzeń nauczycieli od wyników pracy. Jednocześnie związek zawodowy nauczycieli z Filadelfii nie wyraził zgody na wprowadzenie analogicznego rozwiązania w tamtejszej szkole. Choć do związków zawodowych w Stanach Zjednoczonych należy mniej niż 10% pracowników sektora prywatnego, to mają one znaczący wpływ na decyzje płacowe. Na świecie rola związków jest różna w zależności od państwa. Przykładowo w niektórych państwach Europy (Niemcy, Szwecja, Belgia, Hiszpania) związki zawodowe odgrywają kluczową rolę we wszystkich strategicznych decyzjach płacowych.

Wpływ na strategię wynagrodzeń ma również system HR. Jeśli organizacja jest zdecentralizowana i nastawiona na elastyczność, to scentralizowany i poufny system wynagrodzeń nadzorowany przez kilka osób nie zadziała, i może negatywnie wpłynąć na zachowania pracowników.

Krok 2: Tworzenie strategii wynagrodzeń

Według Milkovicha, drugi krok to tworzenie strategii wynagrodzeń, które opiera się na pięciu kluczowych decyzjach dotyczących następujących kwestii:

1. cele systemu wynagrodzeń,


2. spójność wewnętrzna,


3. konkurencyjność,


4. wkład pracowników,


5. zarządzanie.

Ustalenie ważności powyższych kwestii w postaci tzw. „mapy strategii wynagrodzeń” pozwala zwizualizować strategię firmy związaną z wynagradzaniem pracowników. Mapy strategii w łatwy i przystępny sposób prezentują pracownikom i menedżerom ramy funkcjonowania systemu wynagrodzeń w firmie.

Przykładowo strategia wynagrodzeń w firmie Microsoft wiąże wynagrodzenie całkowite pracowników z wynikami, z silnym naciskiem na konkurencyjność rynkową. Strategie wynagrodzeń w formie mapy zaprezentowano na schemacie 2.

Z kolei w strategii firmy BMS wysokość wynagrodzenia całkowitego jest uzależniona od zysku firmy. Dodatkowo konkurencyjność firmy na rynku wspierają niepieniężne benefity np. elastyczny czas pracy.

Krok 3 i 4: Wdrożenie i ponowna ocena

Krok trzeci polega na wprowadzeniu teoretycznych założeń strategii w życie. Krok czwarty z kolei, to ponowna ocena i ewentualna korekta. Krok ten ma za zadanie dostosować strategię wynagrodzeń do zmieniających się warunków. Co więcej, aby zapewnić jak największą skuteczność systemu wynagrodzeń w organizacji, czynność ta powinna być okresowo powtarzana.

Podsumowanie

Opracowanie skutecznej strategii wynagrodzeń jest kluczem do sukcesu organizacji. Dlatego też przystępując do tego działania warto skorzystać z przedstawionych w artykule wskazówek.