Czy system premiowania w Państwa firmie jest sprawiedliwy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Benefity w oczach pracowników w 2020 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Inżynier elektronik 4324 PLN
Mechanik autobusów 3050 PLN
Protetyk słuchu 3414 PLN
Barman 2542 PLN
Aplikant 2939 PLN
Refrakcjonista 4451 PLN
Opiekun ekspozycji 2264 PLN
Kierownik hurtowni 5000 PLN
Wytaczarz 4066 PLN
Nastawniczy 3078 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Przedziały płacowe, widełki płacowe - wyznaczają maksymalną i minimalną wartość wynagrodzenia dla danego stanowiska lub dla grupy stanowisk.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Idealny program motywacyjny dla sprzedawców w sześciu krokach

21.09.2015
Artykuł stanowi tłumaczenie z oryginału zamieszczonego na stronach Pearl Meyer. Autorzy opisują w nim, w jaki sposób przygotować wartościowy plan motywacyjny dla pracowników sprzedaży, który jest skuteczny i zgodny ze strategia biznesową banku.
(Six Steps for Creating the Ultimate 2016 Producer Incentive Plan)
Mitch Barnes, Kristine Oliver, Pearl Meyer, www.pearlmeyer.com, 2015
Tłumaczenie za zgodą Pearl Meyer


Artykuł pochodzi ze strony internetowej Pearl Meyer.


Banki zawsze będą potrzebować świetnych sprzedawców. Aby przyciągnąć, zmotywować i nagrodzić dobrych pracowników, a oni są przecież kluczem do sukcesu każdego banku, potrzeba dobrze przygotowanego programu motywacyjnego.

Może się to wydawać prostym zadaniem, ale gdyby ten proces był rzeczywiście tak łatwy i odtwórczy, banki poświęcałyby znacznie mniej czasu i energii na przegląd i modyfikację swoich programów każdego roku. Tak naprawdę wymaga to wiele pracy, ale stworzenie programu motywacyjnego, który pozostaje w zgodzie z aktualnymi priorytetami biznesowymi, oraz bierze pod uwagę czynniki wpływające na motywację najlepszych sprzedawców ma ogromne znaczenie.

Idealny plan motywacyjny


Zachowaj tę listę pod ręką, bo już niedługo przyjdzie czas na przemyślenie planu motywacyjnego na kolejny rok.

  • Pamiętaj, jaki jest Twój cel. Ustalenie wiodących założeń programu motywacyjnego to często niedoceniany krok, ale dzięki temu wszystkie dalsze decyzje dotyczące programu będą zgodne z celami operacyjnymi banku. Określ jasno, co dokładnie chcesz osiągnąć. Zwiększyć przyrost dochodów? Pozyskać nowych klientów lub zacieśnić dotychczasowe relacje, a może to i to? Być może chcesz po prostu zachęcić swoich najlepszych pracowników, by pracowali jeszcze lepiej niż do tej pory lub, z powodów strategicznych, skierować ich na nowy rynek. Podstawy programu motywacyjnego łatwiej będzie ustalić i wzmocnić po przemyśleniu tych założeń.
  • Określ typ programu. Często przedmiotem dyskusji jest to, jaki typ programu wprowadzić. Czy zespołowy program oparty na celach zapewni Twoim sprzedawcom odpowiednie dla współpracy środowisko i zmotywuje ich do osiągania celów? A może indywidualny program będzie lepszy? A połączenie elementów tych dwóch? Łatwiej dokonasz wyboru, kiedy zastanowisz się, które z tych podejść bardziej pasuje do kultury organizacji, a także do konkretnego zespołu.
  • Wyznacz wyraźnie, co oceniasz. Jasno określone mierniki pracy powinny wpłynąć na zachowania pracowników. Czy dyrektor handlowy powinien być wynagradzany za gromadzenie depozytów, przyciąganie nowych kredytobiorców, sprzedawanie obecnym klientom nowych planów inwestycyjnych, a to wszystko przy najwyższym poziomie obsługi klienta? Oczywiście, że tak. Ale czy za każdy z tych elementów z osobna, czy może osobne mierniki dla każdego z tych działań niepostrzeżenie odwrócą uwagę od priorytetowych celów banku? Trzeba określić, co najbardziej bezpośrednio wpływa na wyniki banku, pamiętając o tym, że uwzględnianie zbyt wielu czynników może wywołać efekt odwrotny od zamierzonego.
  • Ustal relację między wynagrodzeniami i wynikami. Opierając się na poziomach sprzedaży z ubiegłych lat i na wynikach, których oczekujesz w nadchodzącym roku, ustal, ile możesz zapłacić najlepszym pracownikom. Czy chcesz płacić za przełomowe wyniki sprzedaży, jeśli tak, to ile? Jakie wyniki Cię nie zadowalają? Pamiętaj, żeby te plany umożliwiły realizację celów finansowych banku i uzyskanie wymaganego przychodu.
  • Oceń ryzyko. Spróbuj przetestować w głowie, czy plan spełni wymagania, zanim zostanie poddany ocenie pod kątem ryzyka. Zadaj sobie następujące pytania: Jak duża dźwignia finansowa została uwzględniona w planie? Czy mierniki wyników są zrównoważone, czy nie kładą zbyt dużo nacisku na jeden obszar? Czy plan spełnia wymagania administracyjne? Czy częstotliwość wypłat jest zgodna z okresami sprzedaży? Czy wstrzymywanie lub odkładanie wynagrodzeń jest koniecznie, żeby system nagród był oparty na jakości pracy?
  • Zadbaj o zróżnicowanie wynagrodzeń. Sektor bankowy jest dość konserwatywny, co często prowadzi do tworzenia programów motywacyjnych, które nie zapewniają zróżnicowanych form motywacji. Mówiąc w skrócie, nie ma wystarczającej różnicy między wynagrodzeniami najlepszych i średnich pracowników. Jednym z założeń dobrze opracowanego programu powinno być przemyślane zróżnicowanie płac. Dzięki temu Twoi najlepsi sprzedawcy będą dobrze opłacani i zmotywowani do pracy.


Osiągnięcie przez bank ustalonych celów może zależeć od tego, czy program motywacyjny dobrze spełnia swe zadanie. Przedstawione powyżej kroki pomogą Ci znaleźć elementy programu, które można poprawić, stworzyć idealny program i osiągnąć sukces.

Oryginał artykułu znajduje się na stronie. http://archive.sibson.com/publications/perspectives/volume_24_issue_1/pdfs/revisit-the-fundamentals.pdf. Tekst został przetłumaczony oraz opublikowany za zgodą Pearl Meyer.

O autorach


Mitch Barnes jest dyrektorem biura Pearl Meyer w Charlotte. Jest dostępny pod adresem [email protected]
Kristine Oliver jest dyrektorem zarządzającym w bostońskim biurze agencji konsultingowej ds. wynagrodzeń Pearl Meyer. Uczestniczy w ocenie, tworzeniu i rozwijaniu systemów płacowych dla zarządów, dyrektorów i pracowników.

O Pearl Meyer


Od ponad 25 lat firma Pearl Meyer (www.pearlmeyer.com) zdobywa zaufanie klientów jako niezależny doradca w sprawach zarządzania systemem wynagrodzeń oraz tworzenia strategii i programów dotyczących płac. Zapewnia kompleksowe rozwiązania złożonych problemów związanych z wynagrodzeniami wielu międzynarodowym organizacjom, od najbardziej dochodowych spółek giełdowych po organizacje pożytku publicznego i rozwijające się firmy.




Tekst został przetłumaczony oraz opublikowany za zgodą Pearl Meyer.


Tłumaczenie
Robert Dorczak


Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]