Ogólnopolskie Wynagrodzeń Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Planista 7640 PLN
Analityk do spraw IT 11460 PLN
Pracownik magazynu 6050 PLN
Manager produktu 10090 PLN
Grafik kreatywny 6740 PLN
Nauczyciel muzyki 6260 PLN
Księgowy 7160 PLN
Analityk baz danych 9040 PLN
Front-end developer 12320 PLN
Programista Android 12520 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Płaca godziwa - poziom płacy, który jest wystarczający na utrzymanie i dostatnie życie pracownika i jego rodziny.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

KFW20 - Sprawdź szczegóły - artykuły
Artykuły

Dlaczego dyskryminowanie facetów jest spoko?

20.08.2024 dr Piotr Sedlak
O tym, że dyskryminowanie płacowe mężczyzn jest spoko i innych problemach z definicją i liczeniem luki płacowej w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970
Zacznę od tego, że wartości takie jak równość płci w życiu i w pracy są dla nas szczególnie ważne. W artykule nie podważam więc idei, a zwracam jedynie uwagę na problemy techniczne związane z dokumentem przygotowanym przez UE. 

Problem 1: co odejmujemy od czego?
Uważny czytelnik, zauważy, że artykuł 3 Dyrektywy mówi: „luka płacowa ze względu na płeć” oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej”

Tak samo zapisano w wersji angielskiej: ”‘gender pay gap’ means the difference in average pay levels between female and male workers of an employer expressed as a percentage of the average pay level of male workers”.

Samo brzmienie dyrektywy jest więc sprzeczne z tym jak UE faktycznie liczy lukę płacową. Np. w publikacji metodycznych Eurostat typu Gender Pay Gap (2022) znajdziemy wprost zapisany wzór matematyczny: “Mean (gross) hourly earnings of men − Mean (gross) hourly earnings of women Mean (gross) hourly earnings of men “

Czyli nie różnica pomiędzy pracownikami „płci żeńskiej i męskiej” a odwrotnie: między płcią męską a żeńską.

Podobnie w dokumentach Komisji Europejskiej zobaczy zapisy typu: “Difference between average gross hourly earnings of male and female employees as % of male gross earnings”

Za argumentem, iż lukę płacową liczmy jednak jako wynagrodzenie mężczyzn minus kobiet przemawia praktyka i dane. Mówimy przecież, że luka płacowa jest dodatnia i wynosi np. 4% lub 12% i rozumiemy, że to kobiety są dyskryminowane. W praktyce mówi się też o „negative gender pay gap” lub „reverse gender pay gap”, więc luka płacowa może być ujemna i właśnie wtedy oznacza, że mężczyźni zarabiają mniej niż kobiety.

Pozornym obejściem na rozumienie wpisanej w dyrektywie „różnicy” byłoby rozumienie jej jako wartości bezwzględnej z matematycznej różnicy między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn. Praktyka jest jednak inna, bo UE raportuje kraje o ujemnej luce płacowej (Luxemburg) np. na stronach Eurostatu. Nie ma więc mowy o wartości bezwzględnej. Zresztą wprowadzenie „wartości bezwzględnej” sprawiłoby również, że nie znalibyśmy kierunku dyskryminacji (która płeć zarabia mniej).

Problem 2: Facetów w sumie można dyskryminować
Patrząc na praktykę, że lukę płacową liczmy jako wynagrodzenie mężczyzn minus kobiet naturalną konsekwencją jest to, że jeżeli kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni to luka wynosi X%, a jeżeli mężczyźni zarabiają mniej niż kobiety to luka wynosi -X%, czyli przyjmuje wartość ujemną.

Wróćmy do samej dyrektywy.

Artykuł 10 mówi, iż należy podjąć działania gdy: „sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników"

W innych miejscach dyrektywy znajdziemy również „co najmniej 5%” lub „więcej niż 5%”.

Czytając dosłownie i myśląc matematycznie luka płacowa o wartości -50% (czyli mocna dyskryminacja mężczyzn) jest mniejsza niż +5% więc w myśl niektórych zapisów dyrektywy nie musimy się tłumaczyć ani podejmować jakiś działań.

Problem 3: stały mianownik
Czy to problem, że w mianowniku wzoru na lukę płacową zawsze są mężczyźni? W pewnym stopniu tak. Zobrazuje to na przykładzie 2 hipotetycznych firm: Firma „Kobiety górą” oraz firma „Faceci górą”.

Każda z firm zatrudnia 2 osoby na tym samym stanowisku. W firmie „Kobiety górą” kobieta zarabia 10 000 PLN brutto, a mężczyzna 5 000 PLN. W firmie „Faceci górą” jest odwrotnie: Mężczyzna zarabia 10 000 PLN a kobieta 5 000 PLN. Sytuacja jest więc lustrzanym odbiciem.

Obliczmy więc lukę płacową podstawiając do wzoru:
Luka płacowa w firmie „Faceci górą” będzie wynosić: (10 000 PLN - 5 000 PLN)/10 000 PLN = 50% (płeć męska – żeńska)/płeć męska)

Co w przypadku analogicznym, czyli firmy „Kobiety górą”? Podstawiamy do tego samego wzoru:
(płeć męska – żeńska )/płeć męska) (5 000 PLN - 10 000 PLN)/5 000 PLN = -100%
Ta sama różnica w kwocie wynagrodzenia raz prowadzi do luki płacowej o wielkości 50% a raz do luki równej -100%.

Podsumowanie
Ktoś mógłby rzecz, że trochę się czepiam. To prawda, ale musimy pamiętać, że niedokładność w szczegółach może sprawić dużo krzywdy. Dyskryminacja płacowa (niezależnie od kierunku czy przyczyny) to poważny problem. Wiele sporów na tym tle skończy się prawdopodobnie w sądzie, a tam, to właśnie szczegóły i dokładne rozumienie zapisów może mieć kluczowe znaczenie. Trzymamy więc kciuki, za osoby pracujące nad implementacją przepisów dyrektywy w polskim systemie prawnym i na tym, żeby podczas tej implementacji udało się rozwiązać problemy i uszczegółowić skróty myślowe.

Dr Piotr Sedlak

P.S. – czy od „mediany luki płacowej” nie byłaby lepsza „luka płacowa mediany wynagrodzenia”?


Bibliografia
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania)
Gender pay gaps in the European Union – a statistical analysis – Statistical Working Paper Eurostat; 2022
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics.
https://commission.europa.eu/document/download/61252380-e608-4157-818d-e81619715310_en?filename=equal_pay_day_factsheet_2022_en_1_0.pdf
dr Piotr Sedlak
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Raport giełdowy - członkowie zarządów - artykuły
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Krakowskie Forum Wynagrodzeń