Zacznę od tego, że wartości takie jak równość płci w życiu i w pracy są dla nas szczególnie ważne. W artykule nie podważam więc idei, a zwracam jedynie uwagę na problemy techniczne związane z dokumentem przygotowanym przez UE.
Problem 1: co odejmujemy od czego?
Uważny czytelnik, zauważy, że artykuł 3 Dyrektywy mówi: „luka płacowa ze względu na płeć” oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci
żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej”
Tak samo zapisano w wersji angielskiej: ”‘gender pay gap’ means the difference in average pay levels between female and male workers of an employer expressed as a percentage of the average pay level of male workers”.
Samo brzmienie dyrektywy jest więc sprzeczne z tym jak UE faktycznie liczy lukę płacową. Np. w publikacji metodycznych Eurostat typu Gender Pay Gap (2022) znajdziemy wprost zapisany wzór matematyczny: “Mean (gross) hourly earnings of
men − Mean (gross) hourly earnings of
women Mean (gross) hourly earnings of men “
Czyli nie różnica pomiędzy pracownikami „płci żeńskiej i męskiej” a odwrotnie: między płcią męską a żeńską.
Podobnie w dokumentach Komisji Europejskiej zobaczy zapisy typu: “Difference between average gross hourly earnings of
male and
female employees as % of male gross earnings”
Za argumentem, iż lukę płacową liczmy jednak jako wynagrodzenie mężczyzn minus kobiet przemawia praktyka i dane. Mówimy przecież, że luka płacowa jest dodatnia i wynosi np. 4% lub 12% i rozumiemy, że to kobiety są dyskryminowane. W praktyce mówi się też o „negative gender pay gap” lub „reverse gender pay gap”, więc luka płacowa może być ujemna i właśnie wtedy oznacza, że mężczyźni zarabiają mniej niż kobiety.
Pozornym obejściem na rozumienie wpisanej w dyrektywie „różnicy” byłoby rozumienie jej jako wartości bezwzględnej z matematycznej różnicy między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn. Praktyka jest jednak inna, bo UE raportuje kraje o ujemnej luce płacowej (Luxemburg) np. na stronach
Eurostatu. Nie ma więc mowy o wartości bezwzględnej. Zresztą wprowadzenie „wartości bezwzględnej” sprawiłoby również, że nie znalibyśmy kierunku dyskryminacji (która płeć zarabia mniej).
Problem 2: Facetów w sumie można dyskryminować
Patrząc na praktykę, że lukę płacową liczmy jako wynagrodzenie mężczyzn minus kobiet naturalną konsekwencją jest to, że jeżeli kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni to luka wynosi X%, a jeżeli mężczyźni zarabiają mniej niż kobiety to luka wynosi -X%, czyli przyjmuje wartość ujemną.
Wróćmy do samej dyrektywy.
Artykuł 10 mówi, iż należy podjąć działania gdy: „sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników"
W innych miejscach dyrektywy znajdziemy również „co najmniej 5%” lub „więcej niż 5%”.
Czytając dosłownie i myśląc matematycznie luka płacowa o wartości -50% (czyli mocna dyskryminacja mężczyzn) jest mniejsza niż +5% więc w myśl niektórych zapisów dyrektywy nie musimy się tłumaczyć ani podejmować jakiś działań.
Problem 3: stały mianownik
Czy to problem, że w mianowniku wzoru na lukę płacową zawsze są mężczyźni? W pewnym stopniu tak. Zobrazuje to na przykładzie 2 hipotetycznych firm: Firma „Kobiety górą” oraz firma „Faceci górą”.
Każda z firm zatrudnia 2 osoby na tym samym stanowisku. W firmie „Kobiety górą” kobieta zarabia 10 000 PLN brutto, a mężczyzna 5 000 PLN. W firmie „Faceci górą” jest odwrotnie: Mężczyzna zarabia 10 000 PLN a kobieta 5 000 PLN. Sytuacja jest więc lustrzanym odbiciem.
Obliczmy więc lukę płacową podstawiając do wzoru:
Luka płacowa w firmie „Faceci górą” będzie wynosić: (10 000 PLN - 5 000 PLN)/10 000 PLN =
50% (płeć męska – żeńska)/płeć męska)
Co w przypadku analogicznym, czyli firmy „Kobiety górą”? Podstawiamy do tego samego wzoru:
(płeć męska – żeńska )/płeć męska) (5 000 PLN - 10 000 PLN)/5 000 PLN =
-100%
Ta sama różnica w kwocie wynagrodzenia raz prowadzi do luki płacowej o wielkości 50% a raz do luki równej -100%.
Podsumowanie
Ktoś mógłby rzecz, że trochę się czepiam. To prawda, ale musimy pamiętać, że niedokładność w szczegółach może sprawić dużo krzywdy. Dyskryminacja płacowa (niezależnie od kierunku czy przyczyny) to poważny problem. Wiele sporów na tym tle skończy się prawdopodobnie w sądzie, a tam, to właśnie szczegóły i dokładne rozumienie zapisów może mieć kluczowe znaczenie. Trzymamy więc kciuki, za osoby pracujące nad implementacją przepisów dyrektywy w polskim systemie prawnym i na tym, żeby podczas tej implementacji udało się rozwiązać problemy i uszczegółowić skróty myślowe.
Dr Piotr Sedlak
P.S. – czy od „mediany luki płacowej” nie byłaby lepsza „luka płacowa mediany wynagrodzenia”?
