Czy regulamin premiowania jest potrzebny? Wywiad z Pawłem Korusem

Podczas wystąpienia na Krakowskim Forum Wynagrodzeń poruszył Pan temat regulaminu wynagradzania oraz regulaminu nagród i premiowania. Jakie są kluczowe różnice między tymi regulaminami w świetle prawa?
Odpowiedź na to pytanie rozpocząć należy od smutnej konstatacji, że nawet w orzecznictwie Sądu Najwyższego regulamin nagród i premiowania traktowany jest jako „część” regulaminu wynagradzania. Są to jednak dwa odrębne akty prawa – regulamin wynagradzania określa zasady kształtowania wynagrodzeń, a regulamin nagród i premiowania świadczeń, które takiego (wynagrodzeniowego) charakteru nie mają. Trzeba przy tym zaznaczyć, że często premia mylona jest z wynagrodzeniem prowizyjnym i premiowym. Premia powinna być świadczeń „nadzwyczajnym”, a nie stałym składnikiem wynagrodzenia.

Na odrębności regulaminów wynagradzania i premiowania wskazuje wprost brzmienie art. 30 ust. 6 pkt 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854). Konsekwencje odrębności tych aktów prawa wewnątrzzakładowego są daleko idące – zmiana regulaminu premiowania wywołuje skutek ex lege, nie jest konieczne dokonywanie wypowiedzeń warunków płacy. W przypadku zmiany regulaminu wynagradzania skutek ex lege dotyczy wyłącznie postanowień korzystniejszych dla pracownika (w porównaniu do dotychczasowych). Postanowienia mniej korzystne, dla swojej skuteczności, wymagają wypowiedzenia warunków umowy o pracę (art. 24113 § 2 k.p. w zw. z art. 772 § 5 k.p.).
Tym niemniej ponownie trzeba podkreślić, że orzecznictwo (błędnie) utożsamia te dwa regulaminy (co wynika z wynagrodzeniowego charakteru większości systemów premiowych).

Jakie problemy może rozwiązać wprowadzenie regulaminu premiowania?
Wprowadzenie regulaminu premiowania przede wszystkim wymaga opracowania modelu systemu premiowego. Opracowanie modelu umożliwia prawidłowe zdefiniowanie celów, jak również chroni (a przynajmniej powinno chronić) przed ewentualną dyskryminacją, czy nierównym traktowaniem.

Czy wprowadzenie regulaminu wiąże się z koniecznością zmian w zapisach umów o pracę?
Nie, niezależnie od tego, czy regulamin premiowania uznamy za odrębny akt prawny, czy za część regulaminu wynagradzania, wprowadzenie go nie wymaga ingerencji w umowę o pracę. Co więcej, nie jest prawidłowe wprowadzenie do umów o pracę postanowień dotyczących premii (jeżeli u danego pracodawcy obowiązuje regulamin premiowania). Takie postanowienie umowne rodzi bowiem wątpliwości czy prawo do premii wynika z regulaminu, czy z umowy o pracę. Na marginesie można dodać, że o premii wynikającej z regulaminu pracodawca powinien informować (indywidualnie) pracowników – zgodnie bowiem z art. 29 § 3 pkt 1 lit. h k.p. pracodawca informuje pracownika o innych niż uzgodnione w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

W niektórych przypadkach zmiany w treści umów pracy zależą od tego, czy warunki nowego regulaminu są korzystniejsze. Jak ocenić, czy postanowienia nowego regulaminu są bardziej korzystne dla pracownika?
Konieczność wypowiedzenia warunków umowy o prace wynika z błędnego utożsamiania regulaminów premiowania i wynagradzania. Tak jak wskazałem, utożsamienie to spowodowane jest tym, że w większości przypadków premia stanowi stricte część wynagrodzenia za pracę. Ocena korzystności wymaga natomiast analizy konkretnych przypadków – generalnie można przyjąć, że zastąpienie świadczenia uznaniowego (nagrody) roszczeniowym (premią) jest korzystne dla pracowników. Tym samym im mniej uznaniowości tym bardziej korzystne postanowienia. Dodatkowo, wprowadzenie przesłanek (kryteriów) negatywnych jest ex definitione niekorzystne dla pracowników.

Jakie jeszcze inne dokumenty mogą określać zasady przyznawania premii?
Premia może być elementem uzgodnień z pracownikiem (czyli może być elementem umowy o pracę). Takie rozwiązanie jednak jest prawidłowe wtedy, gdy mamy do czynienia z niewielką grupą pracowników uprawnionych do premii. Trzeba bowiem pamiętać, że pracodawcę obowiązuje nie tylko zakaz dyskryminacji (art. 183a § 2 k.p.) lecz przede wszystkim nakaz równego traktowania (art. 112 k.p.).

Prawo wyróżnia regulamin premiowania. Czy Kodeks Pracy reguluje premię?
Nie, Kodeks pracy nie posługuje się terminem „premia”. De lege ferenda należałoby wprowadzić definicję premii do Kodeksu pracy celem odróżnienia premii od wynagrodzenia prowizyjnego czy akordowego.

Czy regulacja prawna premii ułatwiłaby rozwiązywanie sporów dotyczących wynagradzania?
Tak, największy problem z premią związany jest właśnie z mylny traktowaniem premii jako dodatkowego (stałego) składnika wynagrodzenia. Taka „premia” jest stricte wynagrodzeniem za pracę. Ma to swoje konsekwencje – pracownik, poza przypadkiem wskazanym w art. 82 k.p. (wadliwym wykonaniem pracy) nie może być pozbawiony wynagrodzenia za pracę. Nie jest więc dopuszczalne wprowadzanie dodatkowych kryteriów uzależniających wypłatę wynagrodzeni od np. pozostawania w zatrudnieniu na dany dzień.

Jak Pan ocenia świadomość pracowników i pracodawców o przysługujących im prawach w zakresie wynagradzania?
Świadomość pracowników jest coraz większa. Spory dotyczące premii są częste i zazwyczaj kończą się korzystnie dla pracowników. Natomiast jako niewystarczającą oceniam wiedzę pracodawców o premii i różnicach pomiędzy premią a stałym wynagrodzeniem za pracę.

Jest Pan długoletnim praktykiem prawa pracy. Czy na co dzień zajmuje się Pan także regulaminami premiowania?
Tak, natomiast moją rolą nie jest budowanie systemów premiowania. To pracodawca powinien zdefiniować cele premii (korzystając z wyspecjalizowanych podmiotów np. Firmy Sedlak). Rolą prawnika jest przełożenie tak zdefiniowanych celów na „język” regulaminu.

Jaką radą może się Pan podzielić dla tych, którzy chcą wprowadzić regulamin premiowania?
Przede wszystkim należy zastanowić się nad modelem premii – czemu ma służyć, jakie cele zamierza pracodawca osiągnąć wprowadzając system premiowy. Po określeniu celów, wprowadzenie regulaminu jest tak naprawdę proste.

Dziękuję za rozmowę!