Świadczenia dodatkowe w kontekście
dyrektywy unijnej dotyczącej transparentności

Dyrektywa dotycząca transparentności a benefity

Zgodnie z definicją, która pojawia się art. 3 Dyrektywy, […] „wynagrodzenie” oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia […] Z kolei w pkt. 21 Preambuły do Dyrektywy doprecyzowano, że takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować m.in. premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze.

Zapisy Dyrektywy zachęcają więc do holistycznego podejścia do wynagrodzeń. Przy analizowaniu polityki płacowej w firmie warto wziąć pod uwagę nie tylko wynagrodzenie pieniężne, ale także wszystkie inne korzyści, które otrzymują pracownicy. Zgodnie z modelem łącznych korzyści pracy (ang. total rewards) obejmują one: wynagrodzenie pieniężne – zarówno podstawowe jak i zmienne (tj. premie, prowizje nagrody), wszelkie dodatki, benefity (np. świadczenia medyczne, świadczenie sportowo-rekreacyjne itp.), a także korzyści związane z well-beingiem (m.in. praca zdalna/hybrydowa, elastyczne godziny pracy itp.).

W kontekście unijnych przepisów, a szczególnie art. 5-7, warto pamiętać o konieczności informowania kandydatów oraz pracowników o wysokości wynagrodzeń i zasadach ich przyznawania. Jeśli przyjmiemy szeroką definicję wynagrodzenia, będzie to dotyczyło również benefitów. Pracodawcy powinni więc informować kandydatów/pracowników o rodzajach przyznawanych świadczeń pozapłacowych oraz warunkach korzystania z nich.

Co więcej, zgodnie z art. 9 Dyrektywy pracodawcy będą musieli przygotowywać sprawozdania dotyczące luki płacowej, w tym również luki płacowej dotyczącej składników uzupełniających i zmiennych, które obejmują także benefity. Dodatkowo w takich sprawozdaniach trzeba będzie uwzględnić odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne. Wymóg ten więc również obejmuje świadczenia pozapłacowe. Zachęcamy do zalogowania się do wersji demo naszej aplikacji raportyplacowe.pl, która zawiera narzędzie do obliczania luki płacowej.

Transparentna polityka benefitowa

Aby spełnić wymogi dyrektywy, konieczne jest stworzenie transparentnej polityki benefitowej.
W praktyce oznacza to przede wszystkim:

• udostępnienie pracownikom kompletnej listy oferowanych benefitów w firmie


• ustalenie przejrzystych kryteriów przyznawania benefitów – pracownicy powinni wiedzieć, na jakich zasadach oferowane są świadczenia dodatkowe, np. czy są dostępne dla wszystkich pracowników niezależnie od zajmowanego stanowiska, czy może muszą być spełnione określone warunki (np. staż pracy). Co więcej, dostęp do benefitów nie może być uzależniony od płci, wieku, narodowości itp.


• jawność w przedstawianiu wartości benefitów – pracodawca powinien informować pracowników o rzeczywistej wartości oferowanych świadczeń (np. pakiet opieki medycznej o wartości 400 PLN miesięcznie dostępny zarówno dla pracownika, jak i członków jego rodziny). Dobrym rozwiązaniem jest przekazywanie takich informacji w formie total rewards statement (dokument podsumowującym korzyści z pracy)


• unikanie tzw. benefit washingu, który polega na celowym przedstawianiu świadczeń dodatkowych w sposób przesadnie korzystny lub niezgodny z rzeczywistością, aby poprawić wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Przykładem takiej praktyki może być promowanie nieistniejących benefitów lub przyznawanie ich w ograniczonym zakresie (np. elastyczne godziny pracy, które w praktyce nie są możliwe do zrealizowania).

Transparentna polityka benefitowa niesie za sobą wiele korzyści. Jak zaznacza Smantha Prince z Uniwersytetu w Pensylwanii, transparentność benefitów może pomóc w niwelowaniu luki płacowej. Jej zdaniem jest również „wskaźnikiem wartości firmy” i może być dobrą alternatywą lub uzupełnieniem działań marketingowych firmy. Polityka benefitowa zaprojektowana z myślą o równości płci może wesprzeć działania rekrutacyjne firmy i zatrzymanie utalentowanych kobiet.

Jak mogą się przygotować pracodawcy?

Pomimo tego, że nie wiadomo jeszcze dokładnie, jak będą wyglądały polskie przepisy, warto już teraz zacząć się przygotowywać. W kontekście benefitów pracodawcy powinni skoncentrować się na kilku istotnych krokach, które zostały przedstawione na poniższym schemacie.



Na początku konieczne jest dokładne zrozumienie zapisów dyrektywy, a szczególnie tych dotyczących świadczeń dodatkowych. Jak już wspomniano powyżej, pracodawcy będą musieli m.in.:

• przekazywać pracownikom informacje na temat wysokości wszystkich składników wynagrodzenia, w tym również benefitów,


• informować pracowników o zasadach przyznawania wynagrodzeń,


• przeciwdziałać nierównością płacowym (obejmującym również benefity) – w spełnieniu tego wymogu ma pomóc konieczność raportowania wskaźników luki płacowej.

Następnie warto skupić się na przeglądzie pakietów benefitów. Ten etap powinien obejmować analizę aktualnych benefitów oferowanych pracownikom, a więc zidentyfikowanie wszystkich benefitów oferowanych w firmie (m.in. świadczenia medyczne, świadczenia sportowo rekreacyjne itp.), a także innych oferowanych korzyści (np. praca zdalna/hybrydowa, elastyczne godziny pracy). Warto dokonać również kategoryzacji benefitów w zależności od tego czy są oferowane wszystkim pracownikom, czy tylko wybranym grupom (np. pracownikom wyższego szczebla czy z dłuższym stażem pracy).

Każdy pracodawca powinien odpowiedzieć sobie na poniższe pytania:

1. Czy benefity są odpowiednio opisane w regulaminach pracy oraz innych dokumentach?


2. Czy informacje dotyczące benefitów są jasne i łatwo dostępne dla pracowników?


3. Czy zasady przyznawania benefitów są przejrzyste i zgodne z przepisami antydyskryminacyjnymi?

Jeśli na któreś z pytań odpowiemy przecząco, warto zmodyfikować dokumenty (m.in. regulamin wynagradzania, oferty pracy, polityki wewnętrzne itp.). Zgodnie z zapisami Dyrektywy informacje o benefitach muszą być dostępne i jednoznaczne.

Jak można wywnioskować z Dyrektywy, pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania wartości benefitów jako jednej ze składowych całkowitego pakietu wynagrodzeń. Aby przeprowadzić wycenę benefitów konieczne będzie:

• zastosowanie spójnej metodologii – w organizacji powinno być przyjęte jednolite podejście do wyceny benefitów (np. oszacowanie łącznych kosztów ponoszonych przez pracodawców lub wartości rynkowej poszczególnych świadczeń)


• uwzględnienie korzyści niematerialnych (np. elastycznych godzin pracy)


• dokonywanie regularnej aktualizacji wyceny.

W celu dostosowania się do wymogów dyrektywy niektórzy pracodawcy w kolejnym kroku będą musieli dokonać modyfikacji polityki wynagrodzeń i benefitów. W praktyce powinna ona obejmować: wdrożenie jednolitych zasad przyznawania benefitów dla pracowników, dbałość o większą transparentność w procesach rekrutacyjnych oraz zapewnienie równości w dostępie do benefitów dla poszczególnych kategorii pracowników. W proces zmian warto zaangażować również menedżerów i organizować dla nich regularne szkolenia.

Na koniec nie można zapominać o otwartej komunikacji, która jest podstawą transparentności. Pracownicy powinni na bieżąco otrzymywać informacje dotyczące polityki benefitowej. W tym celu warto organizować regularne spotkania z pracownikami, a także dać im możliwość zgłaszania pytań i uwag. Dobrym rozwiązaniem jest również dostarczanie pracownikom total rewards statement. Dokument ten w przystępny sposób przedstawia wszystkie elementy wynagrodzenia. W samodzielnym wygenerowaniu takiego dokumentu może pomóc Aplikacja Total Rewards Statement opracowana przez Sedlak & Sedlak.

W ostatnich miesiącach obserwujemy coraz większe zainteresowanie Dyrektywą i związaną z nią transparentnością wynagrodzeń wśród naszych Klientów. Niepokojące jest jednak to, że większość z nich koncentruje się wyłącznie na wynagrodzeniu pieniężnym zapominając o benefitach i innych korzyściach. Warto więc uświadomić sobie, że zgodnie z unijnymi przepisami pracodawcy będą musieli uwzględnić w swoich działaniach raportowych i komunikacyjnych wszystkie elementy wynagrodzenia, również te pozapłacowe.

Pamiętajmy, że transparentna polityka benefitowa jest kluczowa do spełnienia wymogów Dyrektywy oraz budowania zaufania w organizacji. Przejrzystość w zakresie oferowanych świadczeń pozapłacowych może pomóc w niwelowaniu luki płacowej i wzmocnić wizerunek pracodawcy na rynku pracy.