Zakaz dyskryminacji płacowej
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Oznacza to zakaz dyskryminacji płacowej, czyli nieusprawiedliwionego obiektywnymi powodami gorszego pod kątem płacowym traktowania pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
By stwierdzić, czy pracownik doświadcza zjawiska dyskryminacji płacowej, konieczne jest porównanie jego sytuacji z innymi pracownikami. Z tego powodu ciężko mówić o dyskryminacji, gdy pracodawca zatrudnia jednego pracownika.
Z kim można porównać swoje wynagrodzenie?
Przyjmuje się, że pracownik, w celu wykazania istnienia dyskryminacji płacowej, co do zasady może porównać się wyłącznie z innymi pracownikami i zasadami wynagradzania u swojego pracodawcy.
Pogląd ten jest jednak coraz częściej zastępowany tzw. koncepcją „jednego źródła” (single source) przy porównywaniu warunków wynagradzania.
Dopuszczalne jest porównywanie pracowników pracujących u różnych pracodawców, w celu ustalenia, czy nie doszło do dyskryminacji, jeśli istnieje jedno źródło finansowania. Z taką sytuacją można mieć do czynienia w holdingu, grupie przedsiębiorstw lub w odniesieniu do oddziałów jednej spółki, które są odrębnymi pracodawcami.
Oznacza to, że pracownik oddziału spółki może porównywać swoje warunki wynagradzania z pracownikami spółki, jeśli faktycznie wynagrodzenia te ustalane są „centralnie” na poziomie spółki.
Nie każda różnica to dyskryminacja płacowa
By jednak stwierdzić, że faktycznie dochodzi do dyskryminacji płacowej, nie wystarczy proste porównanie wysokości wynagrodzeń osób wykonujących pracę podobną pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakiej jest świadczona, a także – ilości i jakości. Możliwe jest bowiem odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie różnicowanie. Różnice w wynagrodzeniu pracowników spółki i pracowników jej oddziału mogą być więc obiektywnie uzasadnione, np. wyższymi kosztami życia w miejscowości w której znajduje się siedziba spółki. Kryterium różnicowania wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników może być też długość stażu pracy.
Opiekun merytoryczny działu Prawo Pracy: dr Karol Kulig
Radca prawny w kancelarii A.Sobczyk i Współpracownicy. Specjalista w zakresie prawa pracy i ochrony danych osobowych. Uczestnik szeregu projektów na styku prawa i biznesu, w tym dot. wynagradzania pracowników, oskładkowania wynagrodzenia, przeprowadzania zwolnień grupowych czy zatrudniania kadry menadżerskiej. W ramach praktyki wspiera ponadto działy HR w obszarach związanych z ochroną danych osobowych i w zakresie prawnych aspektów procesu rekrutacji. Doświadczony szkoleniowiec.
