Stefa premium Zaproszenie do Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2017

Jak często Pana/Pani pracodawca przyznaje podwyżki?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Raport wwynagrodzenia w Warszawie w 2017 roku

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Asystentka prezesa 3707 PLN
Kierownik budowy 7000 PLN
Architekt 4660 PLN
PR Specialist 4396 PLN
Makijażysta 2359 PLN
Malarz budowlany 2753 PLN
Asystent prokuratora 3641 PLN
Kreślarz cad 3297 PLN
Biolog 3052 PLN
Kierownik referatu 5300 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - wrzesień 2018

sektor przedsiębiorstw - 4 771 PLN
- 0.6% (m/m)    6.7% (r/r)

płaca minimalna - 2018 2 100 PLN

PKB - II kw. (r/r) 105.1%

inflacja - wrzesień 2018 (r/r) 0%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Broadbanding - struktura wynagrodzeń z szerokimi przedziałami płac.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Czy pracownicy spółki mogą zarabiać więcej
od zatrudnionych w jej oddziałach?

28.05.2018 Piotr Strumiński
Odział spółki kapitałowej może być odrębnym od spółki pracodawcą. Zależy to między innymi od tego, czy ma on organizacyjną i finansową samodzielność w zatrudnianiu pracowników. Poza tym taki oddział powinien posiadać zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu i do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Czy jednak, skoro taki oddział jest odrębnym pracodawcą, możliwe jest, by pracownicy w nim zatrudnieni, zarabiali mniej niż pracownicy zatrudnieni wprost przez spółkę?

Zakaz dyskryminacji płacowej


Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Oznacza to zakaz dyskryminacji płacowej, czyli nieusprawiedliwionego obiektywnymi powodami gorszego pod kątem płacowym traktowania pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

By stwierdzić, czy pracownik doświadcza zjawiska dyskryminacji płacowej, konieczne jest porównanie jego sytuacji z innymi pracownikami. Z tego powodu ciężko mówić o dyskryminacji, gdy pracodawca zatrudnia jednego pracownika.

Z kim można porównać swoje wynagrodzenie?


Przyjmuje się, że pracownik, w celu wykazania istnienia dyskryminacji płacowej, co do zasady może porównać się wyłącznie z innymi pracownikami i zasadami wynagradzania u swojego pracodawcy.

Pogląd ten jest jednak coraz częściej zastępowany tzw. koncepcją „jednego źródła” (single source) przy porównywaniu warunków wynagradzania.

Dopuszczalne jest porównywanie pracowników pracujących u różnych pracodawców, w celu ustalenia, czy nie doszło do dyskryminacji, jeśli istnieje jedno źródło finansowania. Z taką sytuacją można mieć do czynienia w holdingu, grupie przedsiębiorstw lub w odniesieniu do oddziałów jednej spółki, które są odrębnymi pracodawcami.

Oznacza to, że pracownik oddziału spółki może porównywać swoje warunki wynagradzania z pracownikami spółki, jeśli faktycznie wynagrodzenia te ustalane są „centralnie” na poziomie spółki.

Nie każda różnica to dyskryminacja płacowa


By jednak stwierdzić, że faktycznie dochodzi do dyskryminacji płacowej, nie wystarczy proste porównanie wysokości wynagrodzeń osób wykonujących pracę podobną pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakiej jest świadczona, a także – ilości i jakości. Możliwe jest bowiem odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie różnicowanie. Różnice w wynagrodzeniu pracowników spółki i pracowników jej oddziału mogą być więc obiektywnie uzasadnione, np. wyższymi kosztami życia w miejscowości w której znajduje się siedziba spółki. Kryterium różnicowania wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników może być też długość stażu pracy.




Opiekun merytoryczny działu Prawo Pracy: dr Karol Kulig


Radca prawny w kancelarii A.Sobczyk i Współpracownicy. Specjalista w zakresie prawa pracy i ochrony danych osobowych. Uczestnik szeregu projektów na styku prawa i biznesu, w tym dot. wynagradzania pracowników, oskładkowania wynagrodzenia, przeprowadzania zwolnień grupowych czy zatrudniania kadry menadżerskiej. W ramach praktyki wspiera ponadto działy HR w obszarach związanych z ochroną danych osobowych i w zakresie prawnych aspektów procesu rekrutacji. Doświadczony szkoleniowiec.

Piotr Strumiński
Aplikant radcowski w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy. Specjalizuje się w prawie pracy i zagadnieniach związanych z ochroną danych osobowych. Zajmuje się ponadto opracowywaniem zagadnień związanych z czasem pracy, zakazem konkurencji, podnoszeniem kwalifikacji pracowników, delegowaniem pracowników i porozumieniami zbiorowymi.

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl