Wadliwe wykonanie
Kodeks pracy przewiduje możliwość pozbawienia pracownika wynagrodzenia za wadliwie wykonany produkt bądź usługę, a także zmniejszenia wysokości wynagrodzenia w przypadku obniżenia jakości produktu lub usługi. Istotne jest przy tym jednak, aby wadliwe wykonanie pracy było przez pracownika zawinione.
Stwierdzenie wadliwości pracy jest proste w sytuacji, gdy w danym zakładzie pracy obowiązują wewnętrzne standardy lub polityka jakości świadczonych usług bądź oferowanych produktów. W sytuacji braku odpowiednich norm jakościowych, które mogłyby posłużyć jako punkt odniesienia, trzeba sięgnąć do przepisów Kodeksu cywilnego. A ten przewiduje, że jeżeli jakość rzeczy nie jest oznaczona przez właściwe przepisy lub przez czynność prawną ani nie wynika z okoliczności, dłużnik (w tym wypadku pracownik) powinien świadczyć rzeczy średniej jakości (art. 357). Dodać jednocześnie należy, że umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik nie jest zobowiązany do osiągnięcia zakładanego przez pracodawcę rezultatu, bo to pracodawca, a nie pracownik, ponosi ryzyko prowadzonej działalności gospodarczej. Musi on jednak wykonywać pracę starannie i sumiennie.
Wina pracownika
Samo wadliwe wykonanie pracy to jednak zbyt mało, aby pracownikowi obniżyć wynagrodzenie. Warunkiem koniecznym do utraty prawa do wynagrodzenia lub jego zmniejszenia jest wina pracownika. W takiej sytuacji musi zachodzić związek przyczynowy pomiędzy nieprawidłowym wykonywaniem pracy przez pracownika a wadliwością danego produktu bądź usługi.
Zmniejszenie wynagrodzenia pracownikowi nie jest wbrew pozorom takie proste z punktu widzenia pracodawcy. W razie zaistnienia ewentualnego sporu na tym tle, to na pracodawcy spoczywać będzie ciężar dowodu. Zmuszony on będzie wykazać, iż praca wykonana została w sposób wadliwy, oraz że winę za to ponosi pracownik. Jeżeli w wyniku wadliwego działania z winy pracownika jakość produktu bądź usługi obniżyła się, wtedy wynagrodzenie może ulec odpowiedniemu pomniejszeniu. W razie obniżenia na pracodawcy będzie dodatkowo ciążył obowiązek wykazania, że obniżył wynagrodzenie proporcjonalnie do stopnia pogorszenia danego produkty bądź usługi. A każda pomyłka na niekorzyść pracownika może zostać uznana za nieprawidłowe wypłacenie wynagrodzenia, co jak zostało wspomniane stanowi wykroczenie.
Co równie istotne, wina musi zostać przypisana konkretnemu pracownikowi. Nie jest dozwolone stosowanie odpowiedzialności zbiorowej. Wykazanie przez pracodawcę jedynie faktu, że grupa osób ponosi odpowiedzialność za wadliwe wykonanie produktu lub usługi nie uprawnia do obniżenia wynagrodzenia któremukolwiek z pracowników, jeżeli pracodawca nie jest w stanie wykazać, który pracownik w grupie dokonał konkretnych uchybień.
Usunięcie wady
Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, zachowuje on prawo do wynagrodzenia odpowiedniego do jakości produktu lub usługi. W przypadku gdy produkt lub usługa w wyniku „naprawy” jakościowo nie odbiegają od normy, wtedy pracownikowi należy się pełne wynagrodzenie. Należy przy tym pamiętać, iż za czas poświęcony na usuwanie wad wynagrodzenie nie przysługuje, a co za tym idzie pracy takiej nie należy kwalifikować jako pracy w godzinach nadliczbowych. Nie wyłącza to jednak prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracodawca nie może pozwolić pracownikowi na usuwanie wad w takim czasie, że prowadziłoby to do naruszenia jego prawa do odpoczynku.
