Czy jawność wynagrodzeń zmniejszy nierówności płacowe kobiet i mężczyzn?

Jednym z pomysłów, który pojawia się w kontekście zrównania zarobków kobiet i mężczyzn jest wprowadzenie jawności wynagrodzeń. Pomysł ten pojawia się w różnych miejscach świata, a ostatnio także w Polsce. W marcu 2019 roku w polskim Sejmie rozpoczęły się prace nad ustawą, który nakazywałby pracodawcom publikowanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. Jednym z pozytywnych skutków takiej zmiany prawnej miałoby być właśnie redukowanie nierówności płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Wielu komentatorów życia publicznego wysuwało ideę, iż wprowadzenie takiej formy jawności wynagrodzeń może przyczynić się do bardziej sprawiedliwego wynagradzania i zmniejszenia luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami (por. Antosiewicz M., 2018; Frączek M., 2019; PulsHR, 2019).

Co jednak dość intrygujące, nie jest do końca jasne, w jaki sposób jawność wynagrodzeń miałaby zmniejszać lukę płacową. Argumenty na rzecz tego, że gdy wynagrodzenia są jawne, to luka płacowa maleje, zwykle ograniczają się jedynie do twierdzenia, że jawność zapewni sprawiedliwość, ale nie tłumaczą, jakie mechanizmy miałyby za tym stać. Być może zwolennicy wykorzystania jawności wynagrodzeń do redukcji luki płacowej zakładają, że jej pozytywny wpływ na równość płac jest tak oczywisty, że nie trzeba tu nic tłumaczyć – jawność zmniejszy lukę i już. Zamiast jednak ulegać intuicjom i pokusie myślenia na skróty, spróbujmy zastanowić się, w jaki sposób jawność wynagrodzeń mogłaby zmniejszać lukę płacową. Można wysnuć przypuszczenie, że mechanizm działania byłby tu taki, że kobiety nie wiedzą, że zarabiają mniej niż ich koledzy, zatem jawność płac zwiększy ich motywację do domagania się podwyżek. Po drugie, pracodawcom trudniej będzie ukrywać nierówności płacowe między kobietami i mężczyznami, gdy wynagrodzenia będą jawne. Można zatem założyć, że argumentacja na rzecz pozytywnego wpływu jawności wynagrodzeń na lukę płacową sprowadza się do tego, że jawność płac ma zapewnić kobietom dostęp do informacji o wynagrodzeniach, których aktualnie nie posiadają.

Zastanówmy się, czy rzeczywiście jawność płac pomoże w redukowaniu luki płacowej. By odpowiedzieć sobie na to pytanie lub przynajmniej przybliżyć się do odpowiedzi, możemy prześledzić konsekwencje wprowadzenia jawności płac w Europie. Jak podaje Albertine Veldman (2017) w raporcie: Jawność wynagrodzeń w UE (ang. Pay transparency in the EU ), w 2014 roku Komisja Europejska przedstawiła szereg zaleceń dotyczących równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, które można podsumować w czterech kluczowych punktach:

• pracownik powinien mieć prawo do żądania od pracodawcy informacji o wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez pracowników na tym samym stanowisku lub wykonujących pracę o tej samej wartości,


• pracodawca ma obowiązek raportowania przeciętnego wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach z podziałem na płeć,


• pracodawca ma obowiązek przeprowadzania audytu równości płac ze względu na płeć,


• pracodawca ma obowiązek dbać o to, by kwestie dotyczące równości płac i wyniki audytów równości płac były dyskutowane na poziomie układów zbiorowych z pracownikami (ang. collective bargaining).

Powyższe wskazówki nie spotkały się jednak z powszechną akceptacją. Jak podaje Veldman (2017) w 2016 roku tylko 10 krajów w ramach swojego systemu prawnego przyjęło przynajmniej jedno z czterech wspomnianych wyżej zaleceń. Jak przyjęcie sugerowanych przez Komisję Europejską zaleceń co do jawności płac wiązało się z luką płacową pomiędzy kobietami i mężczyznami?
Wykres 1 przedstawia lukę płacową w 29 europejskich krajach (nie wszystkie to kraje członkowskie UE). Dziewięć spośród tych krajów wdrożyło do 2016 roku przynajmniej jedno z przyjętych w 2014 roku zaleceń Unii Europejskiej dotyczących jawności płac. Spróbujmy przeprowadzić mały konkurs i odgadnąć, które kraje z tych prezentowanych na wykresie 1, uwzględniły przynajmniej jedno z zaleceń Komisji Europejskiej dotyczące jawności płac?


Próbując wywnioskować, które z krajów na wykresie 1 wprowadziły politykę jawności płac moglibyśmy pomyśleć: skoro jawność zmniejsza lukę, to luka w krajach, które wdrażają politykę jawności płac powinna być znacząco niższa niż w krajach, które taką polityką się nie przejmują. Jeśli jawność płac redukuje lukę placową, to kraje prowadzące politykę jawności płac powinny mieć najniższą luką płacową. Jak jest naprawdę? Odpowiedź na nasze konkursowe pytanie znajduje się na wykresie 2, na którym ponownie prezentujemy wielkość luki płacowej w 2017 roku w Europie. Tym razem kraje, które wdrożyły przynajmniej jedno z zaleceń Komisji Europejskiej dotyczące jawności płac kobiet i mężczyzn oznaczone są czerwonym kolorem (politykę jawności wdrożyła jeszcze Irlandia, ale nie ma jej na wykresie, gdyż dla Irlandii nie są dostępne dane dotyczące luki płacowej za rok 2017).


Wystarczy spojrzeć na wykres 2, by zauważyć, że nie ma zbyt wielkiego związku między tym, czy w danym kraju przyjęto politykę jawności płac zgodną z zaleceniami Komisji Europejskiej, czy też nie, a wielkością luki płacowej. Uzasadniony wydaje się zatem przynajmniej słaby wniosek, że w 2017 roku w krajach, które przyjęły co najmniej jedno zalecenie dotyczące jawności płac, luka płacowa nadal występowała, a wdrożenie polityki jawności płac nie wykazywało jednoznacznego związku z wielkością luki płacowej. Wyniki te sugerują, że jawność płac nie jest prawdopodobnie cudownym remedium na lukę płacową lub że nie jest nim jawność płac taka, jaką widzi ją Komisja Europejska, lub też że potrzeba o wiele więcej czasu, by zaobserwować efekty polityki jawności płac.

Dlaczego jednak polityka jawności płacowej ma tak niewielki związek z wielkością luki płacowej? Jedną z odpowiedzi może być to, iż oficjalna polityka jawności płac ma niewielki związek z luką płacową, gdyż w rzeczywistości taka czy inna polityka niewiele zmienia w dostępie do informacji o wynagrodzeniach. Pomijając już fakt, jak polityka jawności płac jest wdrażana i czy są to zmiany realne, czy tylko fasadowe i wprowadzone na papierze, trzeba zauważyć, że w większości europejskich krajów wiedza o tym, że kobiety zarabiają mniej nie jest wiedzą tajemną. Jak podaje raport Veldman (2017), mimo iż w wielu krajach nie ma oficjalnej polityki jawności płac, to niemal wszystkie kraje UE prowadzą badania i publikują raporty pokazujące, że kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni – zatem kobiety mają wiedzę, że są wynagradzane niżej. Wydaje się zatem, że oczekiwania, iż jawność wynagrodzeń może zmniejszać nierówność wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami, bo dostarcza kobietom informacji, których nie posiadają, mogą się nie sprawdzić. Informacje o tym, iż kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni są dziś powszechnie dostępne, jednak specjalnie nie motywują kobiet do domagania się wyższych wynagrodzeń. Można zatem przypuszczać, że sama tylko wiedza o tym, że wynagrodzenia kobiet i mężczyzn są inne, nie zmniejsza luki płacowej. Nie oznacza to oczywiście, że jawność wynagrodzeń jest niepotrzebna. Oznacza to jedynie, że wpływ jawności płac na redukowanie luki płacowej może być słabszy niż się to może wydawać.

Zastanawiając się nad przyczynami luki płacowej warto zadać sobie kolejne pytanie, skoro wielkość luki płacowej nie wiąże się z polityką jawności wynagrodzeń, to z czym się wiąże? Otóż okazuje się, że wielkość luki płacowej w danym kraju ma związek z tym, jaki odsetek kobiet w wieku produkcyjnym podejmuje w tym kraju zatrudnienie. I tu kolejny konkurs, czy wzrost odsetka pracujących kobiet pociąga za sobą spadek czy wzrost luki płacowej w danym kraju? Innymi słowy, czy gdy w gospodarce więcej kobiet pracuje, to luka płacowa rośnie czy spada? Odpowiedzi na to pytanie dostarcza wykres 3, który pokazuje, że im większy odsetek kobiet w wieku produkcyjnym podejmuje w danym kraju pracę, tym luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami jest tam wyższa.


Wykres 3 pokazuje, że im więcej kobiet pracuje, tym luka płacowa wyższa. Jak wyjaśnić taki związek? Jednym z wyjaśnień może być to, iż w krajach, gdzie praca kobiet nie jest popularna, kobiety które już pracę podejmują, pracują w zawodach bardziej prestiżowych i wymagających wysokich kwalifikacji, gdzie otrzymują wysokie wynagrodzenia. By zrozumieć ten argument wyobraźmy sobie, że pracujące w danym kraju kobiety, to jedynie dyrektorki. Z kolei wśród pracujących w tym kraju mężczyzn większość stanowią pracownicy wykonujący prace fizyczne, a dyrektorzy to tylko niewielki odsetek zatrudnionych mężczyzn. W ten sposób różnica pomiędzy średnim wynagrodzeniem kobiet (tylko dyrektorek) i mężczyzn (dyrektorów i pracowników fizycznych) jest mała, bo wśród kobiet nie ma pracowników nisko wynagradzanych. Innymi słowy w krajach, gdzie kobiet pracuje mało lukę płacową niweluje to, że wykonują one zwykle wysoko płatne zawody. Przykład ten pokazuje także poważny mankament obliczania luki płacowej, a mianowicie to, że wrzuca ona wszystkich do jednego worka, niezależnie od tego, jaką pracę wykonują.

Z naszych rozważań o jawności płac i luce płacowej wynika kilka istotnych praktycznych wniosków. Po pierwsze jawność wynagrodzeń może mieć ograniczoną rolę w redukowaniu nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Zatem organizacje biznesowe, które planują walczyć z luką płacową poprzez wprowadzenie jawności wynagrodzeń, powinny poważnie zastanowić się, czy cel ten zostanie osiągnięty. Po drugie, im więcej kobiet pracuje, tym luka płacowa wyższa, zatem paradoksalnie zachęcanie kobiet do podejmowania zatrudnienia może lukę płacową zwiększać. Po trzecie, w końcu nikłe oddziaływanie jawności płac na lukę płacową pokazuje, że powodem nierówności płacowych zapewne nie jest (jedynie) to, że kobiety nie wiedzą, iż mogłyby zarabiać więcej. Warto tu zwrócić uwagę na wynik badań Auspurg, Hinza i Sauer (2017), którzy sugerują, że nierówności płacowe pomiędzy kobietami i mężczyznami nie wynikają z braku zdolności negocjacyjnych kobiet czy z braku ich wiedzy, ale po prostu z uwarunkowań kulturowych, które dopuszczają to, że kobiety mogą zarabiać mniej niż mężczyźni.