Benefity w pakiecie wynagrodzeń –
wszystko co musi wiedzieć pracodawca

Każdy rekruter, który ma obecnie za zadanie pozyskać dla organizacji sprawdzonych (tzn. z kilkuletnim doświadczeniem) handlowca, opiekuna klienta, programistę czy księgowego, wie, że – szczególnie w 5 największych miastach Polski – mamy do czynienia z rynkiem pracownika. A na pewno z rynkiem pracownika wykwalifikowanego i doświadczonego. Taki stan rzeczy raczej się nie zmieni w Polsce ze względów demograficznych – społeczeństwo się starzeje, tzw. zastępowalność pokoleniowa na rynku pracy jest ujemna (tzn. osób aktywnych zawodowo jest coraz mniej w wyniku większej liczby osób przechodzących na emeryturę niż zaczynających karierę).
To z kolei prowadzi do stwierdzenia, że pracodawcy nadal muszą konkurować o najlepszych pracowników, by sprostać oczekiwaniom co do wzrostu skali działalności. Dość oczywistym polem rywalizacji pomiędzy pracodawcami stają się wynagrodzenia – i to nie tylko podstawy, ale także różnego rodzaju premie i bonusy oraz benefity pozapłacowe. Przypatrzmy się bliżej temu ostatniemu elementowi. Na podstawie danych rynkowych można wysnuć kilka ciekawych wniosków w tym obszarze.

1. Wartość benefitów pozapłacowych w przeliczeniu na pracownika w ostatnich latach rośnie

Na podstawie analizy danych własnych Worksmile (dotyczących 340 klientów marki), możemy zauważyć, że wartość benefitów pozapłacowych od 2021 do 2024 roku wzrosła średnio o 30% na pracownika. Obecnie pracodawcy nagradzają swoich pracowników średnio kwotą nieco ponad 2 tys. zł rocznie.
Analizując dane widać wyraźnie istotny wzrost rok do roku w 2022 roku, kiedy wskaźniki inflacji oscylowały wokół 20%. Wówczas pracodawcy średnio podnieśli benefity o 25%. W latach kolejnych tempo wzrostu zdecydowanie spadło, zbliżając się do wskaźnika inflacji (w 2024 roku +6% r/r). Możemy oczekiwać, iż w 2025 roku wartość benefitów w przeliczeniu na pracownika będzie podążać za inflacją i wzrośnie o ok 5,5%.

2. Dynamika wzrostu wartości benefitów jest największa w tych przedsiębiorstwach, których biznes model oparty jest na ludziach

Nie powinno to dziwić. Skoro pracownicy (ich ilość i zaangażowanie) są podstawowym „zasobem” w takich branżach, jak handel, consulting, logistyka i usługi, to właśnie w tych branżach widzimy największą walkę o pracownika, a tym samym poszerzanie dostępnej puli benefitów.



Druga ciekawa obserwacja jest taka, że nawet jeśli branża jest w trudniejszej sytuacji (bankowość, nowe technologie), pracodawcy nie ograniczają przyznanych wcześniej benefitów, trochę w myśl zasady „co raz dane, nie będzie odebrane”. Dlatego też trudno o sektor gospodarki, w którym wartość benefitów pozapłacowych spadałaby rok do roku.

3. Top 3 najczęściej wybieranych benefitów bez zmian

Na podium benefitów, według ich popularności, od lat jest stabilnie. Numerem 1 jest prywatna opieka medyczna, za nią kafeteria z bonami i karty sportowe.
Analizując wydatki na opiekę medyczną i karty sportowe warto pamiętać, iż najczęściej są to benefity współfinansowane przez pracodawców. Standardowe (choć nie jedyne) rozwiązanie współfinansowania oznacza podział kosztów po połowie pomiędzy firmę a pracownika.
Z kolei w przypadku kafeterii, pracownicy najczęściej dopłacają od 3 do 6% ze środków własnych (np. by zyskać większy nominał bonu lub by skorzystać z atrakcyjniejszej oferty).



Warto jednak zauważyć, iż tak wysoka pozycja, zarówno opieki medycznej, jak i kart sportowych, wynika w dużym stopniu ze znaczącego wzrostu cen tych benefitów. Z danych Worksmile wynika, iż średnia wartość abonamentu medycznego wzrosła o około 22% w 2023 (w porównaniu z 2022) i o kolejne 19% w 2024. Otwartym pozostaje pytanie, czy w opinii pracowników wzrost tej ceny przełożył się na wzrost jakości lub dostępności lekarzy. Analogiczne zjawisko widzimy przy kartach sportowych – odnotowaliśmy wzrosty cen o 11% w 2023 (vs 2022) i kolejne 12% w 2024 (vs 2023).

4. Rośnie znaczenie możliwości wyboru benefitu przez pracownika

Jeśli za kryterium wybrać nie tyle wartość wydatków, a ich popularność, czyli liczbę w całości pracowników zamawiających dany benefit, okazuje się, że kafeteria benefitów rośnie na znaczeniu.

Z czego to może wynikać?

Przez dłuższy czas można było odnieść wrażenie, że pracownicy, zwłaszcza ci najlepiej wynagradzani, nie cenią tak bardzo przyznawanych przez pracodawcę benefitów, wręcz zapominają o nich. Akceptowali centralnie przyznany benefit w postaci opieki medycznej lub karty sportowej, ale korzystali w dość ograniczonym stopniu.
Dlatego też coraz to powszechniejsza u pracodawców staje się chęć oddania decyzji w ręce pracowników. Wielu HR-owców zauważyło, że pracownicy coraz mniej cenią te benefity, które są jedynie „na papierze” (np. w ogłoszeniach o pracę i na podstronach „kariera”), a z których w rzeczywistości pracownicy korzystają w niewielkim stopniu (przykładowo, z kart sportowych korzysta regularnie ok 20-30% pracowników, jednak zapisanych jest kilkukrotnie więcej, „bo firma płaci”).
Po drugie, wysoka inflacja, która przełożyła się na nieco mniejszą zasobność portfeli Polaków. W takiej sytuacji pracownicy uznali, iż warto sięgnąć po to, co naprawdę daje im wartość. Zdecydowanie lepiej bowiem kupić buty lub odzież dla dzieci, elektronikę dla siebie, czy wyjść do teatru lub kina, niż mieć poczucie winy, że znowu nie poszedłem na siłownię.

5. Regularnie przyznawany benefit bardziej ceniony niż okazjonalny

Oczywiście, każdy z nas lubi dostawać prezenty z okazji świąt czy urodzin. Jednak dane pokazują, że pracownicy zdecydowanie chętniej korzystają z benefitów, które są przyznawane regularnie. Z danych Worksmile wynika, iż 82% pracodawców przyznaje swoim pracownikom względnie stałą miesięczną pulę benefitów pracowniczych, pozwalając im na wybór sposobu wydatkowania. U tych pracodawców wykorzystanie benefitów przekracza 93% przyznanej kwoty.





Co więcej, szacujemy, iż około 60% pracowników spożytkuje przyznany benefit (nie będący comiesięcznym abonamentem) w okresie kilku tygodni od otrzymania go. To z jednej strony pokazuje, jak bardzo pracownicy wspierają swój budżet domowy dodatkowymi świadczeniami lub też dzięki tym świadczeniom mogą pozwolić sobie na „odrobinę przyjemności”, na którą szkoda wydać środki z budżetu domowego.
Z punktu widzenia HR wydaje się, że taka sytuacja jest pożądana – pracownicy czują dość regularną stałą wartość świadczenia dodatkowego. Poza tym pracodawca ogranicza w ten sposób ryzyko zwiększonej rotacji w okresach po przyznaniu jednorazowego wysokiego świadczenia.