Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Benefity w oczach pracowników w 2020 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Asystent zarządu 3707 PLN
Inżynier elektronik 4324 PLN
Dyrektor artystyczny 7511 PLN
Nauczyciel historii 3251 PLN
Asystent kupca 3495 PLN
Dyżurny ruchu 3983 PLN
Negocjator terenowy 4396 PLN
Kierownik obiektu 5495 PLN
Tax Manager 11649 PLN
Agile coach 9012 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca zespołowa - wynagrodzenie grup pracowników wykonujących podobną pracę.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Benefity – oczekiwania pracowników vs oferta pracodawców, czyli jak nie ponosić zbędnych kosztów

04.05.2020 Monika Drużkowska
Obecny rynek pracy zmaga się z niewystarczającą dostępnością wykwalifikowanych pracowników, a jednocześnie ze wzrostem wymagań kandydatów do pracy. Firmy szukają sposobów, by sprostać tej niełatwej sytuacji i pozyskać pracowników posiadających ważne dla organizacji kompetencje. Zaczynają rozumieć jaką rolę w budowaniu przewagi konkurencyjnej a tym samym osiągnięciu sukcesu odgrywa sama organizacja. Jednym z głównych czynników, mających wpływ na decyzję o pozostaniu w obecnej czy podjęciu pracy w nowego pracodawcy, jest wynagrodzenie. Jednocześnie, w miarę zacierania się granicy między życiem zawodowym a prywatnym pracownicy oczekują, że poprzez odpowiednią ofertę świadczeń dodatkowych, firmy zadbają o ich zdrowie psychiczne, fizyczne, rozwój czy przyjazne środowisko pracy.
Wraz ze wzrostem roli benefitów, zwiększają się koszty ponoszone na ich finansowanie ale jednocześnie rosną obawy pracodawców związane z właściwym ich zarządzaniem. Gdzie mogą pojawić się problemy i jak temu można zaradzić?

Środki przeznaczone na finansowanie benefitów rosną z roku na rok. 99% z 723 firm, które wzięły udział w Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2019 zadeklarowało,
że oferuje pracownikom przynajmniej jedno spośród 17 wskazanych w badaniu świadczeń dodatkowych.
Z drugiej strony, wg ankiety przeprowadzonej w 2019 roku przez Sedlak & Sedlak „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników”, 82% badanych pracowników potwierdziło, że w ich miejscu pracy przysługują świadczenia pozapłacowe. Rozbieżność może wynikać stąd, że zgodnie z modelem łącznej korzyści z pracy, wynagrodzeniem jest tylko „to, co pracownik postrzega jako wartość” (Sedlak, 2015). Oznacza to, że pomimo szerokiej palety świadczeń oferowanych pracownikom, nie będą one atrakcyjne dla zatrudnionych, a co za tym idzie nie będą dla nich wartościowe i nie będą uznawane jako benefit.
Z Raportu Sedlak & Sedlak „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników” wynika, że 21 % badanych otrzymuje benefity, których nie potrzebuje. W takiej sytuacji pracodawca ponosi koszty, ale nie uzyskuje oczekiwanych rezultatów w postaci zadowolenia pracowników. Dodatkowo traci możliwość wpłynięcia na wzrost zaangażowania pracowników, zatrzymanie najlepszych czy na zwiększenie swojej konkurencyjności na rynku pracy.
Główne przyczyny ponoszenia nieuzasadnionych kosztów, to przede wszystkim nie dopasowanie oferty do oczekiwań pracowników czy finansowanie świadczeń, które nie są postrzegane jako interesujące. Równie ważna jest brak wiedzy zatrudnionych
o zakresie dostępnych świadczeń i zasad ich przyznawania.

Przykładowe przyczyny nie korzystania przez pracowników ze 
świadczeń dodatkowych oferowanych przez pracodawcę

Schemat

Źródło: opracowanie własne Sedlak & Sedlak



Jakie są przyczyny i jakie działania powinien podjąć pracodawca aby ustrzec się takich sytuacji przedstawia rysunek 2. 

Przyczyny i przykłady działań jakie powinien podjąć
pracodawca, by nie ponosić zbędnych kosztów na benefity

Schemat

Źródło: opracowanie własne Sedlak & Sedlak



Podstawową przyczyną zbędnych kosztów, jakie pracodawcy ponoszą na benefity, jest brak komunikacji. Pracodawcy nie pytają pracowników o ich preferencje lub zaniedbują regularnego informowania o dostępności poszczególnych świadczeń, czy zasad ich przyznawania. Tym samym ponoszą ryzyko niedopasowania oferty benefitów do realnych oczekiwań pracowników. Obydwie sytuacje są niekorzystne: w pierwszej pracodawca przepłaca z powodu nietrafienia w gusta i potrzeby pracowników, w drugiej z powodu braku wiedzy osób objętych świadczeniami z czego mogą skorzystać.
Aby nie ponosić zbędnych wydatków na benefity ale też odpowiednio korygować rodzaj
i zakresy finansowanych świadczeń, warto śledzić trendy rynkowe i działania konkurencji. Rynek benefitów jest jednym z najbardziej dynamicznych. Co roku pojawiają się nowe rozwiązania mające wpłynąć na poprawę życia pracowników i ich satysfakcję z miejsca pracy. Jednym z częstszych błędów pojawiających się w organizacjach jest poprzestanie na weryfikacji jakie możliwości oferują dostawcy świadczeń pozapłacowych, w momencie wdrożenia usługi. Następnie pracodawcy zapominają o benefitach na długie lata, nie zauważając dezaktualizacji niegdyś atrakcyjnej oferty.

Benefity najczęściej oferowane przez pracodawców vs najwyżej oceniane przez pracowników
Jednym z najczęściej oferowanych przez firmy benefitów jest dodatkowa opieka medyczna. Wg Raportu Sedlak & Sedlak: Świadczenia dodatkowe oferowane przez firmy w 2019 roku, świadczenie to oferuje ponad 90% badanych firm. Jednocześnie, dodatkowa opieka medyczna wskazywana jest przez pracowników jako to świadczenie z którego najczęściej korzystają i jest dla nich najbardziej atrakcyjne.
Innym chętnie oferowanym przez pracodawców benefitem jest dostęp do świadczeń sportowo – rekreacyjnych w postaci karnetów sportowych czy finansowanie startów w zawodach. Zauważalna jest zależność, im większa miejscowość tym wyższy wskaźnik chęci korzystania z tego benefitu, co wiąże się z większą dostępnością do obiektów sportowych
i możliwości korzystania z zajęć w przerwach w pracy. Zarówno zajęcia sportowe jak i szkolenia językowe, które plasują się wysoko w rankingu najczęściej oferowanych przez pracodawców świadczeń, są wskazywane jako te z których korzystają pracownicy i oceniane są przez nich jako atrakcyjne.
Czy mając takie dane, pracodawca może popełnić błąd, który narazi go na zbędne wydatki oraz niezadowolenie pracowników?
Wydawać by się mogło że nie. Jednak bez weryfikacji jaki zakres pakietów medycznych będzie najbardziej odpowiedni pod kątem wieku, płci, sytuacji rodzinnej naszych pracowników – może dojść do sytuacji, w której organizacja oferując nietrafiony zakres pakietu medycznego będzie ponosiła niepotrzebne koszty i spotka się ze złą oceną oferty przez zatrudnionych. Zamawiając karnety sportowe dla wszystkich pracowników bez względu na ich chęci
i możliwości skorzystania z oferty – firma ponosi wydatki, które nie przynoszą korzyści ani jej ani pracownikom. Dlatego dane z dostępnych raportów należy traktować jako podpowiedź, jakie są trendy na rynku pracy. Każda organizacja jest inna, zatrudnia osoby o różnych potrzebach, sytuacji życiowej i materialnej. Sęk w tym by te potrzeby dobrze zdiagnozować
i próbować je zaspokajać w miarę dostępnych środków i możliwości organizacyjnych firmy.
W organizacjach, gdzie brak osób dedykowanych do koordynowania procesów związanych
z wynagrodzeniami i benefitami, warto skorzystać z pomocy firm zewnętrznych, zajmujących się projektowaniem skrojonych systemów świadczeń dodatkowych. Mając dobrze zaplanowany program, wystarczy monitorować poziom zadowolenia pracowników (np. cyklicznie przeprowadzać ankietę wśród pracowników), obserwować pojawiające się nowości na rynku benefitów i próbować dostosowywać rodzaj oraz zakres świadczeń tak, aby świadczenia spełniały oczekiwania pracowników, a z drugiej strony – nie były zbyt obciążające finansowo dla firmy.

Reasumując, decyzja o implementacji polityki świadczeń dodatkowych wpływa na kondycję finansową każdej firmy. Aby podjęte działania były efektywne, wymagają ciągłego dostosowywania do zmian na rynku pracy, ale również nadążania za zmieniającymi się potrzebami pracowników. Wdrożony system będzie spełniał swoją rolę
a jednocześnie nie będzie generował zbędnych kosztów tylko wtedy, gdy będzie atrakcyjny dla pracowników . 
Nie należy zapominać, że nawet najlepiej opracowany i wdrożony program musi być odpowiednio zakomunikowany nie tylko za pierwszym razem. Regularne przypominanie do jakich świadczeń mają dostęp pracownicy i jaka jest wartość świadczeń, z których pracownik skorzystał wpływa na pozytywne postrzeganie działań pracodawcy. Przede wszystkim jednak, uświadamia pracownikom zarówno możliwości jakie oferuje im firma, ale też pokazuje korzyści jakie do tej pory otrzymał.


Bibliografia
Sedlak K; Łączne korzyści z pracy, Sedlak & Sedlak, Kraków 2015
Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019
Raport Sedlak & Sedlak „Świadczenia dodatkowe oferowane przez firmy w 2019”
Raport Sedlak & Sedlak „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019”
Monika Drużkowska

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]