Jest jedną z kilku osób na świecie, które wywarły największy wpływ na rozwój nauki o organizacji i zarządzaniu, ze szczególnym uwzględnieniem teorii wynagradzania. Jest założycielem i dyrektorem Centrum Efektywnych Organizacji (Center for Effective Organizations) na University of Southern California oraz profesorem z dziedziny zarządzania w Marshall School of Business. Napisał ponad 300 artykułów publikowanych w renomowanych czasopismach naukowych i jest autorem 35 książek z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, w tym „Strategic Pay” (1990), „From the Ground-up” (1996), „Strategies for Creating High Performance Organizations - The CEO Report” (1998) oraz „Rewarding Excellence - Pay Strategies for the New Economy” (2000). Business Week uznał go za jednego z najwybitniejszych ekspertów z zakresu zarządzania w Ameryce.
Lawler skupia się na zagadnieniu maksymalizacji efektywności firmy, osiąganej dzięki odpowiednio zaprojektowanemu systemowi płac i nagród. Do optymalnej efektywności organizacji przyczynia się wiele czynników w ramach systemu wynagrodzeń danej firmy. Lawler omawia je szczegółowo w swoich artykułach i książkach, tworząc tym samym własną koncepcję płac. Jej pierwszym założeniem jest opracowanie efektywnego systemu wynagradzania za indywidualne wyniki pracy. Ten rodzaj wynagradzania Lawler uważa za jeden z najbardziej skutecznych sposobów pobudzania efektywności indywidualnej, a co za tym idzie całej organizacji.
Dzieli systemy wynagradzania za wyniki na dwa rodzaje: płaca za wyniki (merit pay) oraz premie motywacyjne (incentive pay). Wyznaczniki skutecznego systemu wynagrodzeń indywidualnych wg Lawlera to:
• dokładne i szczegółowe opisanie konkretnych czynności, jakie mają być wykonywane przez danego pracownika,
• wypracowanie odpowiednich metod pomiaru (musi to być pomiar obiektywny i wiarygodny dla pracowników, którzy powinni czuć, że są oceniani sprawiedliwie),
• zindywidualizowany system nagród, tak by po osiągnięciu odpowiednich wyników pracownik otrzymywał nagrodę najbardziej pożądaną przez siebie, niekoniecznie finansową.
Drugą wskazówką Lawlera, dotyczącą podniesienia efektywności firmy poprzez odpowiedni system wynagradzania, jest możliwość wynagradzania pracownika za wyniki całej organizacji. Jako zalety takiego rozwiązania Lawler podaje:
• stosunkowo łatwe administrowanie systemem oraz obiektywna ocena wyników,
• moc integrowania pracowników organizacji w zgrany zespół,
• poprawa kultury organizacyjnej firmy,
• przyciąganie i utrzymanie najlepszych ludzi.
Lawler dzieli rodzaje wynagradzania za wyniki firmy na cztery podstawowe grupy, ze względu na rzeczywistą podstawę przyznania premii - za wypracowane oszczędności (udział w korzyściach - gainsharing), za osiągnięcie celów (goalsharing), za wygenerowane zyski (udział w zyskach - profit sharing) oraz za wartość rynkową firmy (plany akcji - stock plans). Spośród czterech opisanych możliwości wynagradzania pracowników za wyniki organizacji najskuteczniejszym według Lawlera wydaje się być premiowanie za wygenerowane oszczędności oraz za osiągnięcie wyznaczonych celów. Są to rozwiązania najbardziej zrozumiałe dla pracowników, które najsilniej wpływają na ich motywację do pracy. Dzielenie się zyskami i akcjami firmy uprzywilejowuje kierownictwo, które zdaniem Lawlera reaguje o wiele silniej niż reszta pracowników, co odbija się negatywnie na jakości współpracy między pracownikami oraz osłabia kulturę organizacyjną.
