Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Event Specialist 5280 PLN
Manager oddziału 6960 PLN
Kontroler finansowy 8110 PLN
Księgowa 4040 PLN
Frezer CNC 4530 PLN
Trakorzysta 3400 PLN
Masarz 3650 PLN
Diagnosta kolejowy 4620 PLN
Stolarz budowlany 3500 PLN
Maszynista kotła 5500 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Partycypacja - jest to współuczestniczenie pracowników w podejmowaniu istotnych dla organizacji decyzji.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Klasycy wynagrodzeń

Edward E. Lawler III

Jest jedną z kilku osób na świecie, które wywarły największy wpływ na rozwój nauki o organizacji i zarządzaniu, ze szczególnym uwzględnieniem teorii wynagradzania. Jest założycielem i dyrektorem Centrum Efektywnych Organizacji (Center for Effective Organizations) na University of Southern California oraz profesorem z dziedziny zarządzania w Marshall School of Business. Napisał ponad 300 artykułów publikowanych w renomowanych czasopismach naukowych i jest autorem 35 książek z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, w tym „Strategic Pay” (1990), „From the Ground-up” (1996), „Strategies for Creating High Performance Organizations - The CEO Report” (1998) oraz „Rewarding Excellence - Pay Strategies for the New Economy” (2000). Business Week uznał go za jednego z najwybitniejszych ekspertów z zakresu zarządzania w Ameryce.

Lawler skupia się na zagadnieniu maksymalizacji efektywności firmy, osiąganej dzięki odpowiednio zaprojektowanemu systemowi płac i nagród. Do optymalnej efektywności organizacji przyczynia się wiele czynników w ramach systemu wynagrodzeń danej firmy. Lawler omawia je szczegółowo w swoich artykułach i książkach, tworząc tym samym własną koncepcję płac. Jej pierwszym założeniem jest opracowanie efektywnego systemu wynagradzania za indywidualne wyniki pracy. Ten rodzaj wynagradzania Lawler uważa za jeden z najbardziej skutecznych sposobów pobudzania efektywności indywidualnej, a co za tym idzie całej organizacji.

Dzieli systemy wynagradzania za wyniki na dwa rodzaje: płaca za wyniki (merit pay) oraz premie motywacyjne (incentive pay). Wyznaczniki skutecznego systemu wynagrodzeń indywidualnych wg Lawlera to:

• dokładne i szczegółowe opisanie konkretnych czynności, jakie mają być wykonywane przez danego pracownika,
• wypracowanie odpowiednich metod pomiaru (musi to być pomiar obiektywny i wiarygodny dla pracowników, którzy powinni czuć, że są oceniani sprawiedliwie),
• zindywidualizowany system nagród, tak by po osiągnięciu odpowiednich wyników pracownik otrzymywał nagrodę najbardziej pożądaną przez siebie, niekoniecznie finansową.

Drugą wskazówką Lawlera, dotyczącą podniesienia efektywności firmy poprzez odpowiedni system wynagradzania, jest możliwość wynagradzania pracownika za wyniki całej organizacji. Jako zalety takiego rozwiązania Lawler podaje:

• stosunkowo łatwe administrowanie systemem oraz obiektywna ocena wyników,
• moc integrowania pracowników organizacji w zgrany zespół,
• poprawa kultury organizacyjnej firmy,
• przyciąganie i utrzymanie najlepszych ludzi.

Lawler dzieli rodzaje wynagradzania za wyniki firmy na cztery podstawowe grupy, ze względu na rzeczywistą podstawę przyznania premii - za wypracowane oszczędności (udział w korzyściach - gainsharing), za osiągnięcie celów (goalsharing), za wygenerowane zyski (udział w zyskach - profit sharing) oraz za wartość rynkową firmy (plany akcji - stock plans). Spośród czterech opisanych możliwości wynagradzania pracowników za wyniki organizacji najskuteczniejszym według Lawlera wydaje się być premiowanie za wygenerowane oszczędności oraz za osiągnięcie wyznaczonych celów. Są to rozwiązania najbardziej zrozumiałe dla pracowników, które najsilniej wpływają na ich motywację do pracy. Dzielenie się zyskami i akcjami firmy uprzywilejowuje kierownictwo, które zdaniem Lawlera reaguje o wiele silniej niż reszta pracowników, co odbija się negatywnie na jakości współpracy między pracownikami oraz osłabia kulturę organizacyjną.