Dlaczego podjęli Państwo decyzję o zmianach? Co było główną przyczyną?
Głównymi powodami zmiany systemu był zbyt duży udział premii w wynagrodzeniu całkowitym oraz chęć zwiększenia transparentności zasad i kryteriów premiowych.
Zmiany w Państwa systemie premiowania polegały m.in na uzależnieniu premii od kondycji finansowej firmy oraz grade’u. Co okazało się najcięższą, a zarazem kluczową zmianą?
Najtrudniejszą zmianą była zmiana częstotliwości wypłaty premii dla stanowisk biurowych – z kwartalnej na roczną. Pracownicy byli przyzwyczajeni do wypłat kwartalnych i ta zmiana wiązała się ze zmianą ich nawyków.
Każdej zmianie towarzyszy opór ze strony pracowników. W jaki sposób objawiał się on wśród Państwa pracowników? Jak Państwo sobie z nim poradzili?
Pracownicy zwracali się do nas bezpośrednio lub przez Managerów. Rozmowy z Pracownikami były przeprowadzane kilkukrotnie przy okazji pierwszej zmiany. Głównie były to spotkania Rady Pracowniczej, gdzie zapraszaliśmy wszystkich chętnych.
Czy któreś grupy miały problem z akceptacją nowego sytemu, jeżeli tak, które i jakie elementy tego systemu budziły ich największy sprzeciw?
Największy problem dotyczył grupy Kierowników, głównie dlatego, że najmniejsza część premii była włączana do podstawy przy jednoczesnej zmianie premii kwartalnej na roczną.
Jak wprowadzenie kryterium "maksimum = 120% targetu" wpłynęło na efektywność pracowników?
Znaczący wpływ nastąpił przede wszystkim na kontrolę kosztów. Racjonalna gospodarka kosztami wprost wpływa na wynik firmy oraz premię pracowników.
Czy przy przesuwaniu procentu premii do wynagrodzenia zasadniczego braliście Państwo pod uwagę historyczną wypłacalność premii czy przesuwaliście premie w 100%?
Premia była przesuwana, tak, żeby wynagrodzenie całkowite nie uległo zmianie. Braliśmy pod uwagę wynagrodzenie docelowe.
Jakie korzyści przyniosła modyfikacja systemu?
Podstawowa korzyść to uzależnienie premii od wyników firmy oraz uniezależnienie od sezonowości.
Co okazało się nieskuteczne i na co przy kolejnych zmianach będą Państwo zwracać szczególną uwagę?
Nie sprawdza się wprowadzanie identycznych poziomów premii we wszystkich krajach. Poziom premii powinien być ustalany lokalnie.
Czy mają Państwo w planach przyszłe modyfikacje systemu?
Nie, po trzeciej zmianie skończyliśmy transformację. Jedynie KPI premiowe będą ustalane corocznie (zmiana w zależności od aktualnych potrzeb firmy)
Jakie rady dałby Pan firmom, które chcą zmienić lub są w trakcie zmiany systemu premiowania?
Otwarta komunikacja z pracownikami, pokazanie co się zmieni i jak to wpłynie na sytuacje pracownika. Ponadto sprawdza się jednoczesne wprowadzanie zmian z corocznym procesem przeglądu wynagrodzeń.
Dziękuję za rozmowę!
Jeżeli zainteresował Państwa temat wywiadu, zapraszamy do przeczytania
artykułu podsumowującego XVIII KFW oraz obejrzenia wystąpienia Pana Dariusza Drobniaka. W naszym sklepie znajdują się
materiały video z XVIII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń.
