Krakowska Szkoła Wynagrodzeń Stefa premium Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2019

Czy oszczędzasz na emeryturę?

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT 2019
Newsletter

Zapisz się na newsletter portalu wynagrodzenia.pl

Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku

Sprawdź, ile zarabia:

Analityk bankowy 4967 PLN
Brygadzistka 3847 PLN
Psycholog kliniczny 3029 PLN
Listonosz 2286 PLN
Szlifierz ceramiki 3062 PLN
Intendent 2450 PLN
Archeolog 2748 PLN
Asystent spedytora 2845 PLN
Introligator 2504 PLN
Operator 3187 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

wynagrodzenia - sierpień 2019

sektor przedsiębiorstw - 5 124 PLN
- 1.1% (m/m)    6% (r/r)

płaca minimalna - 2019 2 250 PLN

PKB - I kw. (r/r) 104.6%

inflacja - sierpień 2019 (r/r) 2.9%

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Płaca godziwa - poziom płacy, który jest wystarczający na utrzymanie i dostatnie życie pracownika i jego rodziny.

pozwala na porównanie 41 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Zaangażowanie pracowników i rola nagród w jego budowaniu

17.09.2019 Aleksandra Petryka – Fijałkiewicz
Rozwój gospodarki opartej na wiedzy powoduje wzrost znaczenia indywidualnych i behawioralnych charakterystyk pracowników, w szczególności zaangażowania, jako tej cechy pracowników, która w dużym stopniu determinuje wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach (Borkowska, 2013). Jak pokazują badania, czterech na dziesięciu pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę (Brown, Hewitt, & Reilly, 2013). Taki stan rzeczy jest niekorzystny zarówno dla pracodawców, którzy przez to nie mogą w pełni wykorzystać potencjału swoich pracowników jak i dla samych pracowników, gdyż praca, w którą nie są zaangażowani nie przynosi zbyt wiele satysfakcji. Odpowiednie podejście w zakresie nagród dla pracowników, a szczególnie wraz z koncepcją Total Rewards mają bardzo duży potencjał, aby pozytywnie wpływać na zaangażowanie pracowników.
Celem zwiększania zaangażowania pracowników jest zachęcanie ich do podejmowania działań pożądanych i unikania niepożądanych z punktu widzenia organizacji. Sukcesy każdej firmy przede wszystkim zależą właśnie od zaangażowania pracowników. Dlatego też, coraz więcej firm podejmuje różnego rodzaju inicjatywy, których celem jest zwiększenie zaangażowania pracowników w wykonywaną pracę.
Co to znaczy, że pracownik jest zaangażowany? Co dokładnie kryje się pod pojęciem zaangażowanie (ang. engagement)? Warto zwrócić uwagę, że termin ten odnosi się do wszystkich aspektów funkcjonowania człowieka, a więc do emocji, sposobu myślenia i działania. Oznacza to, że zaangażowany pracownik czuje się związany z organizacją i aktywnie uczestniczy w realizacji jej celów, (Jawor-Joniewicz, 2012).

Jakie warunki pracy sprzyjają zaangażowaniu się pracowników?

Poniższy schemat przedstawia wieloaspektowość czynników, które wpływają na zaangażowanie pracownika oraz jego konsekwencje:

Zaangażowanie pracownika oraz jego konsekwencje

Schemat

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Brown, D., Hewitt, A., Reilly, P. (2013). Reward and Engagement: The New Realities. Compensation & Benefit Review 45(3), 145-147.




Termin zaangażowanie (ang. engagement) oznacza coś więcej niż motywację pracowników i satysfakcję z pracy. Obejmuje on zobowiązanie każdego pracownika do „pójścia o krok dalej”, aby osiągnąć i zrealizować cele organizacji. Podejście związane z zasobami ludzkimi zakłada, że najcenniejszym zasobem każdej firmy są jej pracownicy, a zadaniem przełożonych jest zachęcanie ich do aktywnego współuczestniczenia i tworzenia środowiska pracy.

Poziom zaangażowania pracowników ma swoje odzwierciedlenie w dochodach firmy, co wykazały badania Hay Group (2009, za: Borkowska, 2013). Z badań tych wynika, że w firmach, w których pracownicy byli bardzo zaangażowani w wykonywaną pracę, wzrost dochodów jest 2,5 razy większy niż w firmach, gdzie poziom zaangażowania był niski. Ponadto wykazano, że satysfakcja klientów tych firm, w których odnotowano wysoki wskaźnik zaangażowania, była o 22% wyższa w porównaniu do firm o niskim wskaźniku zaangażowania pracowników (Borkowska, 2013).

Jak wzmacniać zaangażowanie za pomocą nagród?

Nagrody za wykonywaną pracę możemy podzielić na finansowe i pozafinansowe. Spośród nagród pozafinansowych można z kolei wyróżnić nagrody materialne, czyli wszystko to, co pracownik otrzymuje w formie niepieniężnej, ale co można przeliczyć na pieniądze (np. samochód służbowy) oraz nagrody niematerialne, których nie da się przeliczyć na pieniądze, jednak mają one określoną wartość i znaczenie dla pracownika (np. publiczne wyrazy uznania) (Kopertyńska, 2008). Nagradzanie, zwłaszcza pozafinansowe, jest jedną z metod korzystnie wpływających na wzrost zaangażowania pracowników. Szczególnie skuteczne są wyrazy uznania, pochwały, zaproszenie do udziału w atrakcyjnym projekcie itd. Z kolei w nagrodach finansowych rośnie rola premii za zaangażowanie i efekty pracy oraz świadczenia dodatkowe (Jawor-Joniewicz, 2012).

Pracodawcom zdarza się zapominać o wartości motywatorów pozapłacowych i o tym, jak istotny mają one wpływ w procesie budowania zaangażowania pracowników. Bardzo duże znaczenie ma tutaj możliwość rozwoju zawodowego, co jest to szczególnie ważne dla młodego pokolenia pracowników. Niestety, jak pokazują badania A. Krzętowskiej i A. Jagodzińskiego (2013) w co piątej firmie (21,8 %) szansa rozwoju nie jest w ogóle możliwa, a w co czwartej (27,5 %) zdarza się bardzo rzadko. Oprócz rozwoju zawodowego, jak podkreśla Tadeusz Oleksyn (2008, za; Czaplicka-Kozłowska, 2015) bardzo ważna jest autonomia dawana pracownikom, swoboda działania i niezależność, delegowanie uprawnień oraz podkreślanie osiągnięć pracowników przez przełożonych. Nawet z pozoru błahe formy nagradzania, takie jak dyplomy uznania, odznaczenia branżowe i zawodowe, podkreślanie wkładu pracownika w sukces organizacji, czy nawet po prostu zyskanie zaufania pracodawcy i współpracowników ma swoje konsekwencje w postaci większego zaangażowania pracowników. Zaufanie pracodawcy może wyrażać się w swobodzie działania, elastycznym czasie pracy odpowiadającym pracownikowi, czy możliwości pracy w domu. Tego typu nagrody nie wymagają nakładów finansowych ze strony pracodawcy, a ich efekty są zaskakująco duże.

Warto poświęcić nieco uwagi analizie Daniela Pinka, autora publikacji „Zaskakująca prawda o tym, co nas motywuje”, która została obdarzona sporym uznaniem wśród specjalistów w dziedzinie wynagrodzeń. Jego główną tezą jest to, że nagrody wewnętrzne są niedocenianym i niewykorzystywanym źródłem motywowania pracowników, które ma duże przełożenie na wzrost zaangażowania pracowników. Dotyczy to zwłaszcza tych pracowników, którzy wykonują zadania złożone i kreatywne. Jeżeli chodzi jednak o pracowników wykonujących rutynowe prace, skuteczniejsze okazują się być nagrody finansowe. Pink nie jest krytykiem konwencjonalnych systemów wynagrodzeń, uważa jednak, że pracownicy powinni otrzymywać wynagrodzenie powyżej rynkowych stawek płac, zgodnie z ich względnym wkładem do firmy. Pomysły Pinka są oparte przede wszystkim o teorię automotywacji Deciego i Ryana, która wyróżnia trzy podstawowe potrzeby psychologiczne człowieka i są to: poszukiwanie kompetencji, autonomii i istotności. Autorzy tej koncepcji uważają, że te trzy potrzeby muszą zostać spełnione, aby pracownicy byli zmotywowani i zaangażowani w wykonywaną pracę (Giancola & Researcher, 2011).

Specjaliści od wynagrodzeń dostrzegają znaczenie tej koncepcji w metodach zwiększania zaangażowania pracowników. W badaniu „Global Workforce Study” (Towers, 2008, za; Giancola, 2011) zidentyfikowano 10 najważniejszych czynników, zwiększających motywację i zaangażowanie pracowników. Do każdego z nich przyporządkowano potrzebę, która jest zaspokajana:
  • Kierownictwo wyższego szczebla szczerze interesuje się dobrostanem pracowników (istotność)

  • Dobra reputacja organizacji w społeczeństwie (istotność)

  • Wzrost umiejętności pracowników w ciągu ostatniego roku (kompetencje)

  • Odpowiednia ilość uprawnień do podejmowania decyzji, by dobrze wykonywać swoją pracę (autonomia)

  • Organizacja szybko rozwiązuje problemy klientów (istotność)

  • Umożliwia rozwój nowych umiejętności i nabywanie wiedzy (kompetencje)

  • Daje możliwość awansu (kompetencje)

  • Daje pracownikom możliwość wpływania na pracę/usługę/produkt (autonomia)

  • Dobra reputacja organizacji w zakresie odpowiedzialności społecznej (istotność)

Kierownictwo wyższego szczebla podejmuje działania dążące do zapewnienia organizacji długoterminowego sukcesu (istotność)
Poziom zaangażowania pracownika pozwala przewidzieć jego przyszłe osiągnięcia w pracy, a także osiągnięcia i sukcesy firmy oraz jej pozycję na rynku. Zaangażowani pracownicy mają istotny i pozytywny wpływ na efektywność firmy, co z kolei na zasadzie sprzężenia zwrotnego przekłada się na wzrost zaangażowania pracowników (Borkowska, 2013).
Jak podkreślają jednak D. Brown, A. Hewitt i Peter Reilly (2013) systemy wynagrodzeń i nagród mogą mieć pozytywny wpływ na zaangażowanie pracowników, lecz nie muszą. Wynika to z dużej złożoności poruszanego problemu i jest specyficzne dla danej sytuacji. Dlatego też, wymaga to szczegółowej analizy oraz ostrożnych, odpowiednio dostosowanych i trwałych interwencji w systemach nagród, by rzeczywiście miały one pozytywny wpływ na zaangażowanie pracowników.

Jak zauważa Paul Sparrow (za: Brown i in., 2013), badania wielkich międzynarodowych koncernów takich jak McDonalds, IBM i Nestle pokazują, że zaangażowanie jest zasadniczo indywidualną koncepcją, która może nie być dostosowana do całej siły roboczej w każdej sytuacji. Twierdzi on również, że obsesja na punkcie ciągłych porównań i osiągania statusu „najlepszej firmy” jest kwestią problematyczną, szczególnie jeśli koncepcja różni się w zależności od otoczenia. Sugeruje również, że organizacje powinny skoncentrować się na tym, jak zmienia się poziom zaangażowania pracowników w czasie, zamiast martwić się porównaniami między organizacjami. Istnieją bowiem organizacje, które osiągają dobre wyniki bez wysokiego poziomu zaangażowania pracowników. Tego typu przykłady można dostrzec np. podczas kryzysu, kiedy to pracownicy bardziej boją się utraty pracy niż są rzeczywiście w nią zaangażowani.

Nagrody, których celem jest maksymalizacja wydajności i zaangażowania pracowników, koniecznie muszą być zróżnicowane, wieloaspektowe i elastyczne. Wielu pracodawców nie dostrzega jak dużą rolę mogą odgrywać odpowiednio dobrane nagrody w kreowaniu zaangażowania pracowników. Dlatego też wielu z nich ma szansę, by stworzyć wyróżniający się i składający się z różnych propozycji system nagród, który będzie stanowił wartość dla różnych grup pracowniczych (Brown et al., 2013). Jak powiedział Ed Lawler (za: Brown i in., 2013) „Aby być skutecznym, system wynagrodzeń musi wpływać na postrzeganie i przekonania w sposób, który kreuje pożądane zachowania organizacyjne”. Warto jednak mieć również świadomość, że jeśli pracownicy są ogólnie niezadowoleni ze swoich wynagrodzeń lub czują się niesprawiedliwie wynagradzani, rzadziej reagują w pozytywny sposób na wszelkie próby motywowania ich i zwiększania zaangażowania (L. Howard, 2004).

Jak pokazują badania A. Landry i A. Whillans (2019), kiedy pracownicy są zadowoleni z nagród oferowanych w ich miejscu pracy, odczuwają większą satysfakcję z pracy oraz niższy poziom stresu. Przekłada się to na zwiększenie motywacji wewnętrznej i zaangażowania pracowników w wykonywana pracę, co powoduje wzrost produktywności, a także wzrost zaangażowania emocjonalnego pracowników, które zwiększa prawdopodobieństwo rekomendowania danej organizacji oraz obniżenie się tendencji do zmiany miejsca pracy i dłuższą prognozę zatrudnienia. Należy więc podkreślić decydujące znaczenie satysfakcji z nagrody w promowaniu pozytywnych doświadczeń w miejscu pracy i osiąganiu kluczowych dla organizacji wyników. Aby to osiągnąć, należy dobrze zrozumieć potrzeby pracowników i na podstawie tego ustalić pulę nagród, która będzie najlepiej odpowiadała na te potrzeby oraz stanowiła wartość dla pracowników (Landry; Whillans, 2019).

Podsumowanie

Budowanie zaangażowania pracowników jest niemałym wyzwaniem, które jednak z pewnością należy podjąć. Zaangażowanie pracowników wpływa bowiem na rozwój i trwanie firmy, a także na wzmacnianie jej pozycji konkurencyjnej (Borkowska, 2013). Nagrody z kolei mogą stanowić dobre narzędzie, które pomoże pracodawcy w budowaniu zaangażowania. Należy jednak pamiętać, że nagrody dla pracowników powinny być dobrze przemyślane, by mogły spełniać właściwie swoją funkcję. Nagrody, które nie stanowią żadnej wartości dla pracownika, oprócz tego, że nie przyniosą oczekiwanego efektu, mogą być bezsensownym kosztem dla pracodawcy. Natomiast w dobrze zaplanowanych nagrodach tkwi bardzo duży potencjał, który można wykorzystać w praktyce zarządzania.


Bibliografia
Borkowska, S. (2013). Rola zaangażowania pracowników. Warszawa: NCN.
Brown, D., Hewitt, A., & Reilly, P. (2013). Reward and Engagement : The New Realities. 45(3). https://doi.org/10.1177/0886368713497546
Czaplicka-Kozłowska, I. (2015). Pozapłacowe czynniki motywacyjne w urzędach administracji publicznej. 4, 143–157.
Giancola, F. L., & Researcher (2011). Examining the Job Itself as a Source of Employee Motivation. https://doi.org/10.1177/0886368710390493
Jawor-Joniewicz, A. (2012). Budowanie zaangażowania pracowników na przykładzie DHL Express ( Poland ) Sp . z o . o .*.
Kopertyńska, W. (2008). Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka. Warszawa: Placet.
L. Howard, T. D. (2004). Alternative Reward Strategies and Employee Reactions. (February), 41–51. https://doi.org/10.1177/0886368703261273
Landry, A., & Whillans, A. (2019). The Power of Workplace Rewards : Using Self- Determination Theory to Understand Why Reward Satisfaction Matters for Workers Around the World. https://doi.org/10.1177/0886368719840515
Aleksandra Petryka – Fijałkiewicz

Polub wynagrodzenia.pl

Udostępnij

Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: [email protected]