Dla pracodawcy pojęcie wynagrodzenia za pracę oznacza wszystkie korzyści, które świadczy zatrudnionym w zamian za świadczoną pracę. Jak prawnik definiuje to pojęcie?
Przepisy prawa pracy wprowadzają definicję pojęcia wynagrodzenia na potrzeby zapobiegania dyskryminacji płacowej. Zgodnie z art. 18
3c § 2 k.p. wynagrodzenie obejmuje wszelkie świadczenia (pieniężne i niepieniężne) przyznawane w związku z pracą. Z tej zatem (antydyskryminacyjnej) perspektywy definicja ta pokrywa się z „poglądem” pracodawców opisanym w pytaniu.
Kwestia „zakresu” pojęcia wynagrodzenie jest też przedmiotem analizy doktryny i orzecznictwa w kontekście przepisów ochronnych (dotyczących zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia i ograniczenia dopuszczalności potrąceń – art. 84 i n. k.p.). Podkreśla się, że wynagrodzenie jest spełnianym przez pracodawcę świadczeniem odwzajemniającym wykonywaną przez pracownika pracę i zarazem będącym jej pieniężnym równoważnikiem.
Wynagrodzenie za pracę sensu stricto (tj. będące zapłatą za wykonaną pracę) na ogół nie jest świadczeniem jednolitym, lecz złożonym, albowiem składa się z wielu świadczeń cząstkowych. Jest ono w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika, których wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy jednoznacznie przesądza ustawodawca. Przyjmuje się, że poza wynagrodzeniem zasadniczym (w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej lub mieszanej) wynagrodzenie za pracę obejmuje także składniki dodatkowe, gwarantowane powszechnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy i innych ustaw (dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, za pracę w niedziele i święto, za czas dyżuru, dodatki wyrównawcze) albo przepisami aktów prawa zakładowego (dodatki: za szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy, stażowy, funkcyjny, służbowy, brygadzistowski i za posiadanie szczególnych kwalifikacji oraz prowizje czy premie, w tym mające charakter premii wypłaty z zysku lub dodatkowe wynagrodzenie roczne, a także deputaty i ekwiwalenty za nie). Nie budzi wątpliwości, że wszystkie te świadczenia towarzyszące płacy zasadniczej i będące składnikami wynagrodzenia za pracę w ścisłym słowa tego znaczeniu, podlegają ochronie. W nauce prawa na ogół odmawia się natomiast charakteru wynagrodzeniowego świadczeniom kompensacyjnym (stanowiącym zwrot poniesionych przez pracownika kosztów związanych z pracą), czy też wypłatom z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Czym różni się dyskryminacja od nierównego traktowania w kontekście wynagrodzeń?
W wyroku z dnia 2 października 2012 r. (II PK 82/12) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że art. 11
2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja).
Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w 11
3 k.p.. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej.
Inaczej mówiąc, dyskryminacją nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których stanowi art. 11
3 k.p. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyjaśniając na przykładzie – jeżeli pracodawca płaci mniej pracownikowi, ale brak jest jakichkolwiek kryteriów (np. płeć, wiek itp.) mamy do czynienia z nierównym traktowaniem. Jeżeli płaci mniej pracownikowi - kobiecie w porównaniu do pracownika – mężczyzny, mamy do czynienia z dyskryminacją.
W jakich sytuacjach różnicowanie wynagrodzeń jest uzasadnione?
Kryteria różnicowania określa przede wszystkim art. 78 § 1 k.p. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Trzeba także w tym miejscu podkreślić, że obowiązkiem pracodawcy jest stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracy.
Ponadto, za dopuszczalne kryteria różnicowania uznaje się staż pracy – ale tylko wtedy, gdy praktyka i większe doświadczenie zawodowe zdobyte podczas dłuższego stażu pracy na porównywanym stanowisku pracy obiektywnie usprawiedliwiają wyższe wynagradzanie pracowników z tytułu wyższych kwalifikacji, przydatności, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej pracy wynikających z dłuższego stażu zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy (por. wyrok SN z dnia 15 marca 2016 r. II PK 17/15). Na zakończenie dodam, że w niektórych przypadkach brak zróżnicowania może oznaczać „nierówne traktowanie” – jeżeli bowiem koszty utrzymania w danym miejscu (np. Krakowie) są niższe niż koszty utrzymania w innym (np. Warszawie) jednakowe wynagrodzenie oznacza de facto niższą płacę dla pracownika w Warszawie.
W terminologii prawniczej pojawia się określenie różnicy pomijalnej. Czy mógłby Pan przybliżyć, na czym ona polega?
Stan idealnej równości wynagrodzeń nie tylko nie jest możliwy, ale również nie jest „pożądany”. W orzecznictwie podkreśla się, że rolą sądu nie jest zastępowanie pracodawcy - pracodawcy przysługuje określony (naturalny) zakres uznania co do przyznania świadczenia i jego wysokości (por. np. wyrok SN z dnia 16 czerwca 2016 r. III PK 107/15, czy z dnia 7 kwietnia 2011 r. I PK 232/10). Niewielkie zatem różnice w wysokości świadczeń (wynagrodzenia) nie stanowią o nierówności czy dyskryminacji. Nie jest natomiast możliwe sztywne wyznaczenia granic „pomijalności różnic”. Każdorazowo należy ocenić, czy różnice te są społecznie (a w konsekwencji prawnie) akceptowalne. Generalnie można pokusić się o tezę, że im niższa płaca tym nawet niewielkie różnice (procentowe) są istotne.
Czy polskie prawo pracy skutecznie przeciwdziała dyskryminacji płacowej?
Przede wszystkim należy podkreślić, że problemem nie tyle są rozwiązania prawne, lecz niewielka liczba spraw dotyczących dyskryminacji. Zjawisko to wynika z wielu czynników – jednym z nich jest długotrwałość procesu i koszty związane z jego prowadzeniem. Przy niewysokich zarobkach ewentualna kwota odszkodowania to około 10-20 tysięcy złotych. Biorąc pod uwagę zaangażowanie potrzebne dla przeprowadzenia sprawy sądowej, kwota ta jawi się jako mało atrakcyjna. Trzeba w tym miejscu zaznaczyć, że w przygotowywanej nowelizacji Kodeksu pracy jest mowa o prewencyjnej funkcji zadośćuczynienia (występującego obok odszkodowania). Umożliwi to sądom orzekanie wyższych kwot – brany pod uwagę będzie nie tylko rozmiar krzywdy spowodowanej dyskryminacją, ale również potrzeba zapobieżenia takiemu zjawisku (u danego pracodawcy) na przyszłość. Innymi słowy sądy będą mogły orzec większe kwoty po to, aby „wychować” pracodawcę.
Reasumując, w obecnych rozwiązaniach brak jest funkcji prewencyjnej przy określaniu wysokości zasądzanych kwot. Problem ten został dostrzeżony przez ustawodawcę.
Nasze badania pokazują, że kobiety wciąż zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Dlaczego tak się dzieje?
Odpowiedź na to pytanie wykracza poza analizę prawną. Zjawisko to ma mocne korzenie socjologiczne. Jego usunięcie wymaga skoordynowanych działań na poziomie wychowania i polityki płacowej opartej o założenie, że wynagrodzenie za pracę nie pełni tylko funkcji „ekonomicznej”.
Różnice w wynagrodzeniu wynikają bowiem z powszechnego (abstrahując od jakiejkolwiek oceny wartościującej tego poglądu) przekonania, że kobiety angażują się mocniej w życie rodzinne, a tym samym ich praca jest „niższej wartości” (niż praca mężczyzn). Trzeba także zaznaczyć, że wskazane wyniki badań dotyczą zjawiska „globalnego” – nie chodzi o przypadki różnicowania wynagrodzeń u danego pracodawcy (takie przypadki są sankcjonowane przez przepisy prawa pracy). Pewnym rozwiązaniem, jakkolwiek może się to wydać dziwne, jest powrót do koncepcji regulowania wynagrodzeń na poziomie branży/sektora. Oczywiście, regulacja ta nie może być regulacją „państwową”. Jest to rola partnerów społecznych – organizacji pracodawców i związków zawodowych. Ustalenie w miarę wyrównanego poziomu wynagrodzeń ograniczy dyskryminację płacową pomiędzy pracodawcami. Tak jak wskazałem, prawo pracy w zakresie przepisów antydyskryminacyjnych czy „równościowych” skupia się na relacjach w zakładzie pracy – czyli w obrębie pracodawcy (ewentualnie kliku pracodawców).
Niektóre grupy pracownicze w Polsce są uprzywilejowane (np. górnicy). Czy można więc założyć, że cała reszta jest dyskryminowana?
To dyskusyjna teza – przede wszystkim trzeba zaznaczyć, że z „nierównym traktowaniem” mamy do czynienia wtedy, gdy dana grupa porównawcza charakteryzują się tą samą cechą relewantną. Można tutaj odwołać się do wykładni art. 32 Konstytucji RP dokonanej przez Trybunał Konstytucyjny. Trybunał podkreśla, że wszystkie podmioty prawne, charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu, mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminacyjnych, jak i faworyzujących. Dopuszczalne jest zatem różne traktowanie przez prawo różnych podmiotów (por. orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 kwietnia 2006 r., P 9/05 i powołane tam orzecznictwo oraz z dnia 16 listopada 2010 r., P 86/08).
Porównujemy zatem w ramach tej samej grupy zawodowej. Różnice pomiędzy grupami nie stanowią
per se nierównego traktowania. Zresztą nie tylko górnicy są grupą „uprzywilejowaną” – takie głosy podnoszone są również co do nauczycieli (w zakresie pensum, czy urlopu). Problem zatem nie tyle dotyczy równego traktowania, co oceny, czy dane przywileje są uzasadnione z perspektywy polityki społecznej Państwa – to Państwo jest bowiem „rzeczywistym” pracodawcą zarówno górników jak i nauczycieli. Nota bene świadczą o tym „strajki” tych grup zawodowych, których celem jest zmiana polityki Państwa, a nie formalnych pracodawców.
Jakie widzi Pan metody rozwiązania problemu dyskryminacji płacowej w danej organizacji bez wchodzenia na drogę prawną?
Jeszcze raz podkreślmy, że nie tyle chodzi o dyskryminację, ile o każdy przypadek nierównego traktowania. Sytuacje jawnie dyskryminacyjne są bowiem rzadkie. Dość często natomiast dochodzi od nierównego (a w konsekwencji niesprawiedliwego) traktowania pracowników. Koniecznym elementem przeciwdziałania takiemu negatywnemu zjawisku jest przejrzysty system wynagradzania. System ten powinien być oparty o obiektywną ocenę pracy i, co najistotniejsze, być jawny dla pracowników. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2016 r. (IIPK 213/15). W wyroku tym Sąd Najwyższy słusznie wskazał, iż trudno w świetle postanowienia zakładowej polityki wynagradzania (której celem jest zapewnienie przejrzystych i konkurencyjnych zasad wynagradzania) przyjąć, że dowolność pracodawcy w kształtowaniu warunków wynagradzania sprowadza się do tego, że może on decydować czy i kiedy dokonać oceny pracownika.
Załóżmy, że pracownik czuje się dyskryminowany płacowo przez swojego pracodawcę. Jakie działania powinien on podjąć i w jakiej kolejności?
Przede wszystkim pracownik powinien podjąć próbę wyjaśnienia jego sytuacji w rozmowie z przełożonym (pracodawcą). Często bowiem odczucia pracowników związane są z niejasnym systemem ocen. Warto też skorzystać z pomocy organizacji związkowych (o ile działają one u danego pracodawcy). Wystąpienie na drogę sądową powinno być ostatecznością. Tym niemniej, jeżeli przełożony nie podejmuje dialogu, nie reaguje na zgłoszone wątpliwości, trzeba rozważyć zgromadzenie materiału dowodowego. W tym celu pracownik może zwrócić się do współpracowników o udzielenie mu informacji na temat wysokości ich zarobków. Takie działanie jest w pełni usprawiedliwione i dopuszczalne. Przy braku „współpracy”, pracownik może zwrócić się do PIP o pomoc – Inspekcja w ramach kontroli ustali wysokość wynagrodzenia porównywalnych pracowników.
Jakie konsekwencje prawne mogą spotkać pracodawcę, który dyskryminuje płacowo pracowników?
W zakresie roszczeń pracowników możliwe są dwie sytuacje – dyskryminacji i „zwykłego” nierównego traktowania. Tak jak wcześniej wspomniałem, w judykaturze Sądu Najwyższego przeważa pogląd, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18
3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Trzeba przy tym pamiętać, że przepis art. 18
3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w procesie o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z obowiązku udowodnienia faktu jego dyskryminacji. W tego rodzaju sporach pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05 oraz z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06 i z dnia 2 lutego 2007 r., I PK 242/06).
Stwierdzenie działania pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym uzasadnia roszczenie pracownika o odszkodowanie przewidziane w art. 18
d k.p.. Odszkodowanie to (niezależnie od wykazanej szkody) nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Innymi słowy w przypadku dyskryminacji pracodawca „ryzykuje” odszkodowaniem nie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Co więcej w przypadku dyskryminacji pracownik może tez dochodzić wyrównania szkody niemajątkowej (krzywdy) wywołanej aktem dyskryminacji.
Prawo pracy nie reguluje natomiast roszczeń związanych z naruszeniem zasady równego traktowania - nie oznacza to jednak wyłączenia możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z wyrażonej w art. 11
2 k.p. zasady równego traktowania (równych praw) pracowników i przyjęcia, że podstawę prawną tych żądań stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki, jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok SN z dnia 26 stycznia 2016 r. II PK 303/14).
Różnica zatem w zakresie odpowiedzialności pracodawcy w przypadku „zwykłego” nierównego traktowania polega na braku minimalnej wysokości odszkodowania. Ponadto, zwykłe nierówne traktowanie nie skutkuje powstaniem roszczeń związanych ze szkodą niemajątkową (krzywdą). Na marginesie można dodać, że w przypadku nierównego traktowania pracownik jest obowiązany jedynie wykazać sam fakt „nierówności” – czyli, że jest gorzej traktowany (otrzymuje niższe wynagrodzenie) niż inny pracownik wykonujący taką samą pracę.
Transparentność wynagrodzeń zyskuje na znaczeniu. Jakie ograniczenia w tym zakresie prawo pracy nakłada na pracodawców?
Ograniczeniem są wyłącznie przepisy dotyczące ochrony danych osobowych. Pracodawcy nie wolno ujawniać wynagrodzenia konkretnego pracownika (oczywiście poza sytuacją, gdy ujawnienie takiego wynagrodzenia jest „nakazane” przez sąd w ramach postepowania dotyczącego dyskryminacji/nierównego traktowania). Nie ma natomiast żadnych przeszkód, a wręcz wymogiem prawa jest ujawnienie zasad wynagradzania – temu służy jawny regulamin wynagradzania. Pracodawcy, ograniczając transparentność systemów wynagradzania, działają na własną szkodę – brak jawności zwiększa poczucie „pokrzywdzenia” poszczególnych pracowników. Argumentem przeciwko „transparentności” jest podnoszona przez pracodawców tajemnica przedsiębiorstwa. Argument ten jest skuteczny „na zewnątrz” zakładu. Nie ma jednak żadnych podstaw, dla których pracownicy danego zakładu mieliby pozostawać w niewiedzy co do zasad i polityki płacowej.
Czy przepisy te dotyczą również pracowników?
Z perspektywy pracownika mówimy nie tyle o naruszeniu przepisów o ochronie danych osobowych (co do zasady pracownicy nie są administratorami danych) ile o naruszeniu dóbr osobistych innych pracowników. Trzeba natomiast w tym miejscu podkreślić, że zgodnie z art. 18
3e § 1 i 2 k.p. pracownik, który skorzystał lub udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (np. ujawniając dane dotyczące wysokości wynagrodzenia) nie może z tego tytułu ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. Bardzo ciekawy w tym kontekście jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011 r. (II PK 304/10). Wyrok ten zapadł w specyficznym stanie faktycznym - z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że pozwany pracodawca zobowiązywał pracowników do zachowania w tajemnicy i nieujawniania wysokości otrzymywanych wynagrodzeń za pracę. Tymczasem powód zatrudniony na stanowisku specjalisty do spraw handlowych, który był jednym z najlepszych pracowników działu handlowego, zwrócił się do przełożonego kierownika działu handlowego o udzielenie informacji co do sposobu wyliczenia wysokości przysługującej mu premii za uzyskiwanie jednych z najwyższych w firmie wyników obrotów i zysków z obsługiwanej działalności handlowej. Po otrzymaniu elektronicznej wiadomości, w której przełożony „omyłkowo nie wykasował informacji na temat wynagrodzenia, w tym premii, innych pracowników działu handlowego pozwanej”, z których wynikało rażące zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników działów handlowych strony pozwanej, powód przekazał te dane drogą elektroniczną i spotkał się z innymi pracownikami w celu wyjaśnienia istotnych „różnic w wysokościach zarobków”. W ocenie Sądu Najwyższego w opisanych wyżej okolicznościach sprawy powód działał w sposób uprawniony, bez przekroczenia granic pracowniczych uprawnień podjętych w celu wyjaśnienia zastrzeżeń dotyczących uzyskanych od przełożonego wiadomości o nierówności lub dyskryminacji płacowej pracowników działów handlowych pozwanego pracodawcy. Sąd Najwyższy podkreślił, że zgodnie z art. 18
1e k.p., skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę potencjalnej dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub stosowaniu dyskryminacji płacowej. Z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować także jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 18
3a-18
3e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych.
Na jednej z organizowanych przez nas konferencji padło hasło: „kodeks pracy w Polsce się nie przyjął”. Czy mógłby Pan bliżej skomentować ten pogląd?
Komentarz rozpocząć należy od smutnej konstatacji, że problem z Kodeksem pracy leży nie tyle w jego postanowieniach, ile w braku dogłębnej analizy aksjologicznej. Początek lat 90-tych to odwrót od rozwiązań Kodeksowych z powołaniem się na ich „komunistyczny” rodowód. Skutkiem było potraktowanie relacji pracodawca-pracownik jako relacji biznesowej. Praca stała się „towarem” na rynku, a każda ingerencja w relacje pracownicze była (i nadal jest) traktowana jako zamach na wolność działalności gospodarczej. Dopiero zrozumienie, że praca nie jest „towarem”, a zatrudnienie oznacza nawiązanie relacji nie tylko z pracownikiem, ale z całą załogą, umożliwia zrozumienie instytucji prawa pracy, które, co istotne, nie są tylko pozostałością ustroju słusznie minionego, ale występują w różnych systemach prawnych (głównie europejskich). Ochrona trwałości stosunku pracy, zakazy dyskryminacji i nakaz równego traktowania pracowników są powszechne. To, że Kodeks pracy „nie przyjął się” wynika właśnie z narzuconej perspektywy oceny jego postanowień w kontekście „komunistycznego” rodowodu. Nie twierdzę przy tym, że Kodeks nie wymaga zmiany – zwłaszcza w celu uelastycznienia przepisów dotyczących czasu pracy, czy wprowadzenia różnych podstaw zatrudnienia. Tym niemniej zmianie nie powinny ulec zasady związane z ochroną pracy czy zakazem dyskryminacji. Ochrona ta jest bowiem związana ze społecznym wykluczeniem osoby pozbawianej pracy czy dyskryminowanej.
Reasumując, potrzebna jest praca zarówno nad „świadomością” pracodawców jak i pracowników (i ich przedstawicielstw), u podstaw której będzie leżało założenie, że zakład pracy jest dobrem wspólnym i w interesie obu stron jest, aby dobrze funkcjonował. Na marginesie można dodać, że obecnie sytuacja na rynku pracy wymusza dostrzeżenie roli pracownika w budowaniu zakładu. Pracodawcy zaczynają zdawać sobie sprawę, że nie wystarczy „nie krzywdzić” pracowników, trzeba ich zachęcić do stworzenia wspólnoty.
Dziękuję za rozmowę!
Rozmawiał: Grzegorz Poręba
Paweł Korus
Radca prawny, partner w Kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy. Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Jeden z najwybitniejszych w Polsce specjalistów w zakresie prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych. W ramach praktyki kancelaryjnej, zajmuje się szczególnie skomplikowanymi i wymagającymi problemami prawnymi. Doradza Klientom przy podejmowaniu decyzji strategicznych, dotyczących wielotysięcznych grup pracowników.
