Wybrane regulacje prawne kształtujące wynagrodzenia członków zarządów spółek giełdowych

Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW w 2016 roku

Dokument omawiający dobre praktyki nie jest właściwie regulacją prawną. Jest to zbiór zasad i rekomendacji, które zaleca się stosować uczestnikom rynku kapitałowego. Nie mają one charakteru obligatoryjnego, a za ich nieprzestrzeganie nie są przewidziane żadne kary, poza pogorszeniem oceny w oczach akcjonariuszy. Teoretycznie wymagana jest zasada comply or explain, mówiąca o tym, że spółka powinna stosować daną zasadę lub wyjaśnić akcjonariuszom, dlaczego tego nie robi. W praktyce, nawet jeżeli spółka prezentuje swoje ustosunkowanie do zasad dobrych praktyk, to cały komentarz odnosi się albo do powielenia treści danej rekomendacji, bez szerszego omówienie albo komentarza „zasada nie jest stosowana”.

Rozdział poświęcony wynagrodzeniom zaleca przede wszystkim wprowadzenie polityki wynagrodzeń dotyczącej członków organów spółki i kluczowych menedżerów. Polityka ta powinna określać strukturę, formę i sposób ustalania wynagrodzeń. Powinna ona wynikać ze strategii spółki i celów zarówno krótko, jak i długoterminowych. Wysokość wynagrodzenia powinna pozwalać na pozyskanie, utrzymanie i motywację kompetentnych menedżerów. Jeżeli w spółce stosowany jest program motywacyjny, to powinien on być powiązany z sytuacją finansową spółki i powinien wspierać długoterminowy wzrost wartości dla akcjonariuszy. Instrumenty kapitałowe przyznawane w ramach takiego programu powinny być objęte dwuletnim okresem zatrzymania (okres od momentu przyznania instrumentu, do możliwości jego realizacji).

Ponadto spółka w sprawozdaniu z działalności powinna przedstawić raport na temat polityki wynagrodzeń zawierający informacje na temat: przyjętego systemu wynagrodzeń w spółce, wysokości wynagrodzenia stałego i zmiennego, w tym zasad przyznawania wynagrodzenia zmiennego, zasad ustalania odpraw, przyznanych pozafinansowych składników wynagrodzenia. Spółka powinna także wskazać istotne zmiany w systemie w ciągu ostatniego roku oraz dokonać oceny polityki z punktu widzenia realizacji celów i zapewnienia wzrostu wartości spółki dla akcjonariuszy.

Ustawa o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami z dnia 9 czerwca 2016 (tzw. „Ustawa Kominowa”)

Ustawą z dnia 9 czerwca 2016 roku objęte są spółki Skarbu Państwa oraz spółki, gdzie Skarb Państwa posiada kontrolne udziały w kapitale. Zezwala ona na większe zróżnicowanie najwyższych dopuszczalnych stawek wynagrodzeń oferowanych menedżerom w państwowych spółkach niż jej poprzednia wersja z 3 marca 2000 roku , . Wysokość wynagrodzenia ma być zależna od wielkości firmy, mierzonej zatrudnieniem, obrotami i sumą aktywów. Jako podstawa obliczenia wysokości wynagrodzenia nadal służy przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez nagród z zysku za IV kwartał roku poprzedzającego wypłatę. Prezesi największych państwowych firm mogą zarobić 15-krotność tej kwoty. Wynagrodzenie zmienne zostało ograniczone do 50% wynagrodzenia stałego, a w największych spółkach do 100%. Jest ono przyznawane na podstawie wybranych kryteriów, takich jak m.in. wartość zysku netto lub wskaźnika EBIT, zwiększenie produkcji lub przychodów, zmniejszenie straty lub ograniczenie kosztów, realizację inwestycji, strategii lub planu restrukturyzacji, poprawę wskaźników płynności i efektywności czy zwiększenie udziału w rynku. Wynagrodzenie to przysługuje dopiero po zatwierdzeniu sprawozdania finansowego i sprawozdania zarządu za dany rok obrotowy oraz udzieleniu absolutorium danemu członkowi zarządu. Nadal możliwe są wypłaty odpraw, jednak w wysokości nie większej niż trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Warunkiem koniecznym do wypłaty odprawy jest co najmniej roczny staż pracy. Ustawa nie określa maksymalnej wartości przyznawanych świadczeń dodatkowych, co może być furtką do jej obchodzenia. Zakłada ona pięć widełek płacowych uzależnionych od wielkości firmy. Szerokość tych widełek oraz potencjalny poziom maksymalnego dopuszczalnego rocznego wynagrodzenia osób zarządzających w danej spółce w 2018 roku, znajduje się w tabeli poniżej. Aby dana firma została zakwalifikowana do określonych widełek musi spełniać w jednym z dwóch ostatnich latach przynajmniej dwa z trzech kryteriów.

Ocena nowych przepisów

Ustawa kominowa z roku 2016 znacznie skuteczniej przybliża stawki wynagrodzeń osób zarządzających do poziomu rynkowego, niż jej poprzednia wersja z 2000 roku. Jest ona bardziej elastyczna i wiąże wysokość oferowanych wynagrodzeń z wielkością spółki. Należy zauważyć, że pensja oferowana prezesom, zgodna z założeniami ustawy, nadal jest znacząco niższa niż wynagrodzenie oferowane przez rynek. Według raportu Sedlak & Sedlak o wynagrodzeniach zarządów spółek notowanych na GPW w 2017 roku, mediana wynagrodzenia prezesa spółki z mWIG40 (świadomie nie używamy tu porównania do spółek z WIG20, ponieważ znajdują się tam obecnie w większości podmioty z przewagą państwowego kapitału) wyniosła 2 240 000 PLN. Niższe kwoty, które są dopuszczane przez ustawę mogą utrudniać pozyskanie wysokiej klasy menedżerów.

Powiazanie wysokości wynagrodzenia z wielkością spółki likwiduje sytuację, w której osoby zarządzające niewielkimi organizacjami mogły otrzymywać bardzo wysokie pensje, a osobom zarządzającym największymi podmiotami, trzeba było zaoferować zupełnie niekonkurencyjne wynagrodzenie.

Nowa ustawa nadal nie realizuje w pełni najważniejszego elementu filozofii leżącej u podstaw wynagradzania osób zarządzających - płacy za wyniki. Co prawda, pojawiają się w niej zapisy o możliwości przyznania premii rocznej, w zależności od realizacji ustalonych wcześniej kryteriów, jednak w założeniu, ustawa dąży do wyznaczania sztucznych widełek, w których powinna mieścić się pensja. W naszej ocenie problemem nie są wysokie pensje prezesów, lecz to, czy są oni wynagradzani za zwiększanie wartości spółki i wypracowywanie zysku. Nic nie stoi przecież na przeszkodzie, aby prezes zarabiał bardzo dużo, jeżeli jego spółka przynosi bardzo wysokie zyski, a jej wartość rynkowa rośnie.

Co więcej, polskie próby sztucznego regulowania wynagrodzeń są raczej wyjątkową praktyką. Takich rozwiązań nie stosuje się na innych, dojrzałych rynkach kapitałowych. Próby ograniczania pensji osób zarządzających w spółkach publicznych pojawiły się co prawda po kryzysie finansowym roku 2008, ale polegały one na wiązaniu pensji najlepiej zarabiających osób z ich wynikami. Podobne do polskich praktyki dotyczyły raczej rynków przeżywających spore problemy. W 2012 roku w Hiszpanii został wprowadzony maksymalny roczny pułap wynagrodzenia prezesa banku pod zarządem państwowym. Został on ustalony w wysokości 300 tys. Euro (była to kwota niższa niż ta, zakładana przez nowelizację polskiej ustawy kominowej). Ograniczenia wysokości pensji pracowników państwowych obowiązują także na Węgrzech. Może tam ona wynosić maksymalnie 2 mln Forintów miesięcznie (ok. 27 800 PLN).

Capital Requirements Directive IV

CRD IV, a właściwie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 26 czerwca 2013 roku w sprawie warunków dopuszczenia instytucji kredytowych do działalności oraz nadzoru ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i firmami inwestycyjnymi, to dokument określający między innymi sposób wypłaty wynagrodzenia zmiennego w instytucjach kredytowych i inwestycyjnych, czyli głównie w bankach, funduszach inwestycyjnych i domach maklerskich. Dokument ten został opracowany w odpowiedzi na kryzys finansowy lat 2008 – 2009 i wypłacane wtedy nadmiernie wysokie wynagrodzenia dla osób zarządzających instytucjami finansowymi, które generowały wielomiliardowe straty.

Artykuł 92 odnosi się do Polityki wynagrodzeń, w tym polityki wynagrodzeń kadry zarządzającej, w instytucjach kredytowych i inwestycyjnych. Polityka wynagrodzeń według zaleceń dyrektywy powinna uwzględniać ocenę ryzyka oraz długoterminowy interes spółki. Założenia powinny być co roku audytowane (wewnętrznie). Polityka powinna określać kryteria ustalenia wynagrodzenia stałego (które powinno odzwierciedlać doświadczenie zawodowe i odpowiedzialność zawodową danej osoby) oraz kryteria ustalenia wynagrodzenia zmiennego (ustalane na podstawie wyników pracy z uwzględnieniem ryzyka).

Artykuł 94 jest w całości poświęcony zmiennym składnikom wynagrodzenia. Ich wysokość powinna zostać określona na podstawie wyników danego pracownika, jak i jednostki organizacyjnej, za wynik której odpowiada. Ocena wyników powinna uwzględniać kilka lat, tak aby uwzględniać cykl koniunkturalny danej instytucji. Wynagrodzenie zmienne nie powinno być wyższe niż stałe (warunkowo akcjonariusze w głosowaniu mogą podwyższyć jego wysokość do dwukrotności wynagrodzenia stałego). Co najmniej 50% wynagrodzenia zmiennego powinno być wypłacane pod postacią akcji lub instrumentów pochodnych. Ponadto 40% wynagrodzenia zmiennego podlega odroczonej wypłacie na okres co najmniej 3 - 5 lat. Całość wynagrodzenia zmiennego osoby zarządzającej podlega możliwości obniżenia lub cofnięcia w przypadku nietycznego zachowania lub doprowadzenia do strat instytucji w której jest ona zatrudniona.

Sarbanes – Oxley Act i Dodd – Frank Reform

Dwa wymienione w tytule podrozdziału, akty prawne ukształtowały praktykę wynagradzania menedżerów w USA. Sarbanes – Oxley Act z 2002 roku został wprowadzony po skandalach związanych z kreatywną księgowością i pożyczkami bez pokrycia dla menedżerów takich firm jak Enron i Worldcom. Dokument zakładał przede wszystkim zakaz świadczenia usług konsultingowych i audytorskich przez tę samą firmę (w Polsce podobne rozwiązanie zostało wprowadzone w roku 2018). Na spółki wprowadzono szereg obowiązków informacyjnych dotyczących m. in. nabycia/ zbycia akcji przez menedżerów, transakcji z poza księgi głównej jak i wprowadzono nakaz sygnowania sprawozdań finansowych przez zarząd. Znacząco ukróciło to praktyki wypłacania wynagrodzenia w niestandardowych formach (jak np. nieoprocentowane pożyczki).

Dodd – Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act to dokument z roku 2011 wprowadzony w odpowiedzi na kryzys finansowy z lat 2008 – 2009 wywołany przede wszystkim nieodpowiedzialnymi decyzjami zarządów dużych instytucji finansowych. Oprócz wytycznych dotyczących zarządzania instrumentami kredytowymi i derywatami pieniężnymi, w sekcjach 951 – 958 wprowadzono szereg przepisów dotyczących wynagrodzeń menedżerów. Najważniejsze zmiany to m. in. stworzenie procedury Say on Pay, czyli głosowania absolutoriom dla wynagrodzeń zarządu przez akcjonariuszy (nie jest ono zobowiązujące dla spółki, ma ono na celu efekt wizerunkowy). Członkowie komitetu ds. wynagrodzeń powinni mieć status członków niezależnych, ponadto zaleca się zatrudnienie niezależnego konsultanta ds. wynagrodzeń. Przedsiębiorstwo jest także zobowiązane do przekazania informacji na temat powiązania wypłat wynagrodzenia z wynikami przedsiębiorstwa oraz zmianą kursu akcji. Ustawa wprowadza także obowiązek ustanowienia tzw. procedury Clawback, czyli zwrotu niesłusznie naliczonego wynagrodzenia zmiennego (np. na podstawie zafałszowanych danych).