Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę

Przeszłość

Polskie prawo nie zawiera regulacji na temat zarobków przedstawianych w ogłoszeniach o pracę. Jeśli pracodawcy dzielą się tymi danymi, to brakuje unormowania jakie składniki wynagradzania wliczają się w prezentowaną kwotę. Przeglądając oferty pracy, warto nie tylko doczytać czy proponowana kwota to netto czy brutto, ale także czy to podstawowa płaca, czy uwzględniająca potencjalne premie lub prowizje, które nie są wypłacane bezwarunkowo.

Próba uregulowania jawności płac w ogłoszeniach o pracę została podjęta przez polski rząd już parę lat temu. 30 sierpnia 2018 roku do Sejmu wpłynął projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy. Projekt wprowadzał do Kodeksu pracy zapisy, które zobowiązywałyby pracodawców do podawania widełek płacowych w ofercie pracy na dane stanowisko od 1 stycznia 2019 roku.

Ustawa zawierała zapisy dotyczące nowego art. 183f Kodeksu pracy:
§ 1. Pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto.

§ 2. W przypadku, w którym wskazuje się minimalną i maksymalną wysokość zasadniczego wynagrodzenia brutto, w informacji o możliwości zatrudnienia umieszcza się wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji.

§ 3. Proponowana minimalna kwota zasadniczego wynagrodzenia, nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Gdyby nowelizacja weszła w życie, każda firma publikująca ogłoszenie o pracę musiałaby ujawnić oferowaną kwotę wynagrodzenia zasadniczego brutto podając albo konkretną stawkę, albo widełki płacowe. W drugim przypadku należałoby poinformować o możliwości negocjacji wynagrodzenia. Wartość proponowanej stawki nie mogłaby być niższa od krajowej płacy minimalnej.

W ustawie przewidziano także kary za nieprzestrzeganie nowelizacji. W przypadku niepodania kwoty wynagrodzenia w ofercie pracy lub zatrudnienia pracownika za niższe wynagrodzenie niż ogłoszone, pracodawcy groziła kara grzywny. Za to wykroczenie zaproponowano w dodatkowym zapisie Kodeksu pracy grzywnę w wysokości od 1 000 PLN do 30 000 PLN.

W opinii Biura Analiz Sejmowych z września 2018 roku projekt ustawy wzbudzał wątpliwości interpretacyjne. W ustawie pojawiło się określenie wynagrodzenia zasadniczego brutto jako nie mniejszego, niż minimalna krajowa płaca. Tymczasem zgodnie z Ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 roku: do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Na płacę minimalną zdefiniowaną prawnie składa się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także inne, przysługujące pracownikowi świadczenia, jak np. dodatek funkcyjny lub premia. Dodatkowo, w uzasadnieniu projektu powołano się na pozytywne skutki społeczne i gospodarze, szczególnie dla rynku pracy. Jednak nie zostały one wystarczająco wyjaśnione, poza korzyściami dla pracowników i kandydatów o pracę. Zwrócono także uwagę, że nowe przepisy mogą wpływać na treść regulaminów wynagradzania i układów zbiorowych pracy, tym samym powodować konieczność ich modyfikacji i renegocjacji.

Projekt został odczytany na posiedzeniu Sejmu w marcu 2019 roku. Skierowano go do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach i od tamtej pory nie nastąpiła żadna aktualizacja w tym temacie.

Teraźniejszość

Obecnie większość pracowników lub poszukujących zatrudnienia przyznaje, że podawanie widełek płacowych przy rekrutacji powinno być standardem. Informacje o oferowanych zarobkach ułatwiają porównanie płac z poprzednim miejscem pracy i dopasowaniem własnych oczekiwań do realiów rynkowych. Według badania LiveCareer z 2023 roku przeprowadzonego w Polsce 89% osób zgadza się ze stwierdzeniem, że w każdym ogłoszeniu o pracę powinny być podawane widełki wynagrodzenia. 87% badanych uważa, że jawne widełki płacowe przy rekrutacji pozytywnie wpłyną na rynek pracy. Przekonania poszukujących pracy przekładają się na zachowania. Z analizy przeprowadzonej przez Pracuj.pl z 2023 roku wynika, że 71% odbiorców chętnej odpowiada na oferty pracy z podanymi widełkami wynagrodzeń.

Szczególnie dużą uwagę do jawności płac przy poszukiwaniu pracy przywiązuje młodsze pokolenie. W mediach społecznościowych można trafić na hasła „nie aplikuj na ogłoszenia bez podanego wynagrodzenia”. Pod koniec 2022 roku Adobe przeprowadziło badanie dotyczące rynku pracy wśród osób z pokolenia Z, które w latach 2021-2024 ukończyły lub ukończą studia w Stanach Zjednoczonych. Według wyników Adobe’s Future Workforce Study 85% niedawnych i przyszłych absolwentów uznaje za mało prawdopodobne, że będą ubiegać się o pracę, jeśli firma nie ujawni przedziału wynagrodzeń w ogłoszeniu. Zgodnie z przekonaniami młodszych osób, wchodzących na rynek pracy, widełki płacowe w ofertach pracy nie są już mile widzianą informacją, a warunkiem definiującym czy odpowiedzieć na ogłoszenie.

Podejście pracodawców do tematu obrazują wyniki V edycji Badania Analityki HR z 2023 roku. Według badania 20% firm ujawnia oferowaną stawkę płacową we wszystkich ogłoszeniach o pracę. 31% firm prezentuje stawkę tylko w części ogłoszeń. 19% firm nie ujawnia płac w ogłoszeniach, ale planuje zacząć w przeciągu 2 lat. Wciąż duża część firm - 31% nie ujawnia płac i nie planuje tego zmieniać. Za najczęstsze przyczyny nieujawniania stawek w ogłoszeniach podano ustalenia polityki firmy oraz preferencje do rozmowy o wynagrodzeniach bezpośrednio z kandydatem.

Przyszłość

Jawność wynagrodzeń przed zatrudnieniem w krajach UE została określona przez dyrektywę z maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet – zwaną też dyrektywą w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Dyrektywa podkreśla znaczenie jawności płac w eliminowaniu dyskryminacji ze względu na płeć już na etapie rekrutacji na stanowiska.

W artykule 5 dyrektywy przedstawione są zasady przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem:
1. Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:
a) początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału - opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów - przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz
b) w stosownych przypadkach - odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

Przepisy dyrektywy nie narzucają obowiązku umieszczania informacji o oferowanych wynagrodzeniach w ogłoszeniu o pracę, jest to przykładowe rozwiązanie. Pracodawca może o początkowej płacy lub jej przedziale poinformować w inny sposób, jednak musi się to odbyć przed rozmową kwalifikacyjną.

Kolejne zapisy dyrektywy informują, że pracodawcy prowadząc rekrutację nie mogą pytać kandydatów o wysokość ich zarobków w aktualnych lub poprzednich miejscach pracy. Poza tym, wystawiane ogłoszenia o pracę muszą być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji ma nie naruszać prawa do równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości. Takie podejście ma na celu zmniejszenie dyskryminacji kandydatów ze względu na płeć w procesie rekrutacji. Jednocześnie przyczyni się to do większej przejrzystości na rynku pracy i pozwoli oszczędzić czas osobom poszukującym zatrudnienia.

Dyrektywa ustanawia minimalne wymogi, które kraje członkowskie UE są zobowiązane wdrożyć. Polska ma wprowadzić wewnętrzne przepisy, zgodne z dyrektywą do 7 czerwca 2026 roku.