Niezależnie od tego, co w czasach sztucznej inteligencji sądzimy o proponowanej metodzie wartościowania i zawartych w niej kryteriach, to warto pamiętać, że możemy tworzyć jej własne modyfikacje. Podziękujmy więc twórcom projektu za pozostawanie nam swobody w dodawaniu i doborze kryteriów, bo zyskujemy możliwość dopasowania metody wartościowania do swoich potrzeb. Zanim jednak zaczniemy myśleć o własnych rozwiązaniach, zapoznajmy się z propozycją przedstawioną przez MRPiPS i sprawdźmy co można z niej wykorzystać dla naszej organizacji. Dla leniwych przygotowałem krótkie omówienie tej metody w artykule „
Sokrates a wartościowanie pracy”.
Zwracam w nim uwagę, że obowiązkowe cztery kryteria wynikające z dyrektywy warto wzbogacić o kryterium wiedzy, bo jest ono ważne dla rozwijającej się polskiej gospodarki. Warto też dodać takie kryteria cząstkowe jak umiejętność rozwiązywania problemów czy planowania i organizacji pracy. Nie bez znaczenia jest także kryterium odpowiedzialności za podejmowane decyzje. Wszystko to zawiera nasza metoda wartościowania, która ma również opcję dodawania kryteriów ważnych dla firmy.
Reasumując: jesteśmy skazani na wartościowanie, ale mamy pewną swobodę w dodawaniu i modyfikowaniu kryteriów syntetycznych i analitycznych. Nie do końca jestem przekonany, że wszystkie przedsiębiorstwa poradzą sobie z tym same, więc warto powoli zapoznać się z metodami dostępnymi na rynku. Zachęcam do sprawdzenia, które z nich zawierają kryteria wymagane przez dyrektywę i są na tyle elastyczne, że można je dopasować do własnej firmy.
Warto w tym miejscu podziękować twórczyniom polskiej metody wartościowania za pozostawanie nam swobody w tworzeniu kluczy analitycznych i nadawaniu im wartości punktowych. Na pewno jest to dużą zaletą tego rozwiązania, bo pozwala na indywidualizowanie zarówno kryteriów, jak i nadawaniu im wartości punktowych. Szkoda jedynie, że nie przedstawiono klarownej propozycji jak przechodzić z wyników wartościowania na tabelę i stawki płac, a jest to kluczowa kwestia, bez wyjaśnienia której wartościowanie traci sens. Rozwiązania proponowane przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) i MRPiPS raczej nie są satysfakcjonujące i nie namawiam do korzystania z nich. Tworzenie taryfikatora i tabeli płac to złożony proces, wymagający co najmniej kilku prób dopasowań. Jedną z pierwszych ważnych rzeczy jest ustalenie liczby kategorii. Nie można tego robić w sposób mechaniczny, jak to sugeruje podręcznik MOP. Liczba kategorii powinna wynikać i być uzupełnieniem struktury organizacyjnej firmy. Kolejny ważny krok to tworzenie tabeli płac, która powinna uwzględniać sytuację wewnętrzną firmy, jej możliwości finansowe i do tego powinna być powiązana ze stawkami oferowanymi na rynku. Wszystko to powinno być uzupełnione co najmniej kilkoma symulacjami budżetu płac możliwego do udźwignięcia przez firmę. Nie da się tego zrobić korzystając z zaleceń MOP i warto, aby MRPiPS w miarę szybko uzupełniło to niedopatrzenie w polskim podręczniku.
Ku pocieszeniu serc mogę dodać, że w metodzie wartościowania Sedlak
& Sedlak zawracamy na to uwagę i pomagamy pracodawcom w tworzeniu kategorii zaszeregowania dopasowanych do ilości posiadanych stanowisk i struktury organizacyjnej firmy. Pomagamy również w opracowaniu siatki płac zgodnej z możliwościami finansowymi przedsiębiorstwa i realnej w stosunku do płac rynkowych.
Brak wskazówek jak przechodzić z punktów wartościowania na stawki płac, to nie jedyny problem podręczników MOP i MRPiPS. Równie niezrozumiałe jest tworzenie nadmiaru bytów w obu publikacjach. Jak dobrze wiemy, w oparciu o wyniki wartościowania tworzy się kategorie zaszeregowania, ale w dyrektywie wprowadzono również termin „kategorie pracowników”. Termin ten został nawet zdefiniowany. Niestety, zarówno w podręczniku MOP, jak i polskim, utożsamia się te terminy, warto więc zadać sobie pytanie po co? Tym bardziej, że już w XIV wieku William Ockham postulował, by nie mnożyć bytów ponad potrzebę (brzytwa Ockhama). Jeżeli kategorie zaszeregowania to to samo co kategorie pracowników, to jaki ma sens komplikowanie życia pracodawców nowymi tworami językowymi? Na pewno nie pomoże to w porządkowaniu systemów płac pod kątem ich równości. Zawężenie znaczenia kategorii zaszeregowania do pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości doprowadzi jedynie do bałaganu terminologicznego i problemów prawnych.
Powracając do tytułowego pytania:
WARTOŚCIOWAĆ CZY NIE WARTOŚCIOWAĆ?, odpowiedź jest jednoznaczna. Niezależnie od krytycznych uwag, jakie wzbudzają w nas rozwiązania proponowane w projekcie ustawy, raczej nie będziemy mieli wyjścia. Jedyne co nam pozostaje, to zaakceptować rzeczywistość i uczyć się jak w niej zarządzać systemem wynagradzania bez szkody dla biznesu.
Jestem również za tym, aby się nie poddawać i, dopóki ustawa nie zacznie obowiązywać, apelujmy do władz o eliminowanie braków w projektach. Zwracajmy uwagę na niekonsekwencje w zapisach, wyłapujmy błędy, apelujmy o podawanie operacyjnych definicji terminów tak, abyśmy wiedzieli kiedy mamy do czynienia z taką samą, a kiedy z inną pracą.
Z mojego punktu widzenia trudne do zaakceptowania są błędy w dokumentach urzędowych UE. W dyrektywie wielokrotnie używany jest termin „mediana luki płacowej”. Luka płacowa to jedna liczba i wystarczy zapytać dowolnego statystyka czy da się policzyć medianę z jednej liczby. Po przeczytaniu definicji tego terminu wiadomo o co chodzi, ale na pewno nie chodzi o medianę. Zachęcam więc osoby odpowiedzialne za tworzenie prawa do zadania sobie pytania: jak praktycy mają poważnie traktować akty prawne zawierające tak oczywiste błędy?
